6.BÖLÜM 050203019 Şeyma YALAUÇ 070703030 Erhan OLAM 070703048 Mustafa SANDIKCILAR 060203033 Sevilay İNAL 070703017 Şahin ALPARSLAN

Bu Bölümde Öğreneceklerimiz; Tedarik işlevini anlayabilmenizi, Tedarik işlevini kapsamını ve amaçlarını açıklayabilmeniz, Dış tedarik çevrelerini açıklayabilmeniz, Tedarik sürecini izah edebilmeniz, İç tedarik yöntemlerini sıralayabilmeniz, Elektronik işgören tedarikini açıklayabilmeniz, Dış tedarik yöntemlerini tanımlayabilmeniz, Gerekir. ŞEYMA YALAUÇ

Mcdonald’s’da İnsan Kaynaklarini Yönetme Hizmet odaklı firmaların çoğu gibi McDonald’s da ihtiyaç duyduğu gerek kurmay gerekse yönetim pozisyonları için personeli bulmakta büyük sorunlar yaşamaktadır. Lokanta yönetsel pozisyonları için, Mcdonald’s, bir seri tedarik yaklaşımı kullanmıştır. Birincisi, geleneksel işgören havuzuna dayanmaktan çok, McDonald’s, çocuklara sahip anneler gibi yeni gruplara yönelmiştir. ŞEYMA YALAUÇ

Bu grupları çekmek için firma, esnek çalışma saatleri önermektedir Bu grupları çekmek için firma, esnek çalışma saatleri önermektedir. Genç insanlarla birlikte, firma, geçmişte onları tedarik edip kiralayabilmiş, fakat firmada kalmalarını sağlayamamıştır. Şirket, şehir merkezindeki on yaş grubunda olanları çok kere bir iki ay için çalıştırmış ondan sonra işten çıkarmıştır. Bu grup insanlar yeni giysiler veya kendileri için özel şeyleri satın alacak parayı kazanmaya yetecek kadar bir süre çalışmışlardır. ŞEYMA YALAUÇ

Böyle işgörenlerin kalmalarını sağlamak için McDonald’s işleri daha eğlenceli yapacak yolları araştırdı. Ülkenin bazı bölgelerinde, genç insanlara lokantada çalınacak müziği seçmeleri sağlanmakta veya standart Mcdonald’s üniformalarından çok belirli özel günlerde tercih ettikleri giysileri giymelerine izin verilmektedir. ŞEYMA YALAUÇ

Şirket uygulamalarındaki böyle esneklik, onu, işgücündeki farklı gruplar için daha çekici bir işveren durumunu getirmiştir. Nihayet, lokanta yönetimi için potansiyele sahip işgörenlerin çekmek için de, McDonald’s yaz stajyerliğini ve azınlık öğrenciler için yönetim eğitim programlarını desteklemektedir. Özellikle denizaşırı lokantalar için franchise’a operatörlerinin tedariki, şirketin sunduğu fırsatlardan dolayı daha kolay olmuştur. ŞEYMA YALAUÇ

Denizaşırı franchise’lar için, özelde bir girişimci olma fırsatı birçok ülkede yaygın değildir. Bu nedenle “tedarik”, büyük ölçüde firmanın ihtiyaç duyduğu işgören niteliğine ve bölgeye bağlı olarak değişmektedir ŞEYMA YALAUÇ

İnsan Kaynakları Yönetimi Bir örgütte çeşitli ve farklı görev ve pozisyonlar bulunmaktadır. Birbirinden farklı her iş, statü ve nitelik yönünden farklı çalışanları gerektirmektedir. Bu konudaki ana amaç, her göreve uygun ve gelişme niteliklerine sahip personelin getirilmesi olmalıdır. İşgören tedariki, şimdiki ve gelecekteki işgücü ihtiyacını karşılamak için yeterli sayıda ve nitelikle adayların araştırıp bulma, başvuruda bulunmalarını sağlama ve bir adaylar havuzu oluşturma olarak tanımlanmaktadır. ŞEYMA YALAUÇ

Örgütsel strateji doğrultusunda en önemli insan kaynakları faaliyetlerinden birisi, yüksek performansa sahip işgücünü çekme örgüte çekme anlamına gelen tedarik sürecidir. Bir örgütün başarısını belirlemede en önemli faktörün çalışanlarının niteliği olduğu kabul edilmektedir. Peter Drucker; “ Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli kaynağı; nitelikli, bilgili, insanlardır” diyerek bugünün iş dünyasında tedarik işlevinin önemini vurgulamıştır. ŞEYMA YALAUÇ

İnsan kaynakları yöneticisinin başlıca sorumluluğundan biride en uygun ücretle en nitelikli insanları kiralamak için iş arayan nitelikli adayların hangi piyasada yer aldıklarını öğrenip, örgüte başvurmalarını sağlamalıdır. Bu aynı zaman da tedarik sürecidir. ŞEYMA YALAUÇ

Etkili bir kadro oluşturmak için başka bir yol ise işgören ihtiyacını karşılamak için tedarik ve seçime olanak tanıyan yeterli sayıda ve nitelikli insan kaynağını geliştirmeyi ve bunları örgütte tutmayı içermektir. Ayrıca adayların iş başvurusu yapmaları için örgütteki istihdam olanaklarından haberdar edilmeli, başvuru için teşvik edilmeli, hali hazırda ve gelecekte mevcut olacak iş açıklarını düşünmelerini sağlamak gerekmektedir. ŞEYMA YALAUÇ

İş gören tedariki; yeni kurulan bir firmada her göreve, hali hazırda faaliyette bulunan bir firmada ise çeşitli değişiklikler veya genişletmeler nedeniyle yeni açılan ve herhangi ayrılmalar nedeniyle boşalan işlere veya pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamına denilmektedir. Kısacası işgören tedariki, bir örgütün temelde potansiyel çalışmaları belirlemek ve örgüte çekmek için yürüttüğü uygulamalar ve faaliyetlerdir. ŞEYMA YALAUÇ

İşgören tedarikinin daha özel amaçları şöyle ifade edilebilir; İK planlaması ve iş analizi faaliyetleriyle bağlantılı olarak örgütün şimdiki ve gelecekteki tedarik ihtiyaçları belirleme, Açık bir şekilde nitelikli olmadığı anlaşılan başvuru sahiplerinin sayısını azaltarak seçim sürecinin başarı şansını artırma, İşe başvuran nitelikli işgören adayların havuzu en az maliyetle genişletme, ŞEYMA YALAUÇ

Kısa ve uzun dönem itibariyle örgütsel ve bireysel etkinliği artırma, İşe başvuranları kısa bir süre içinde örgütten ayrılmaları olasılığını azaltma, Kısa ve uzun dönem itibariyle örgütsel ve bireysel etkinliği artırma, Çeşitli tedarik tekniklerinin ve tüm işgören tedarik kaynaklarının etkinliğini değerlendirme, İşgücünün kompozisyonu hakkındaki olumlu eylem programları ile diğer yasal ve sosyal mülahazalar açısından örgütün sorumluluğunu karşılama. ŞEYMA YALAUÇ

Boşalacak veya hali hazırda boş olan görevlere veya şimdiki ve gelecekteki işlere uygun niteliklere sahip işgörenlerin bulunması söz konusu olduğunda yukarıda belirtilen amaçları gerçekleştirmek için, tedarik işlevi, gelişi güzel yapılabilecek bir eylem değildir. Bir örgütün sahip bulunduğu işgücünün niteliğinin, bir kuruluş olarak onun gücünü ve başarısını simgelediğini söylemek gereksizdir. ŞEYMA YALAUÇ

İstihdam alanında dikkatlice hazırlanmış sabit politikalara gerek vardır ve oluşturulmuş sabit politikalar sayesinde örgüt önemli kazanımlar elde eder. Politikalar, tüm tedarik ve seçim programını düzenleyerek olumlu araçlar niteliğindedir. Politikalar, İK departmanı temsilcilerine, kiralama ve yerleştirme programını yürüten yöneticilere yol göstermektedir. Ayrıca politikalar her bireyin nerede duracağını ve davranış açısından kendisinden ne beklenildiğini bilmesine izin vermektedir. ŞEYMA YALAUÇ

Bir politika oluşturulmak istense “Boş kadroları doldurmak amacıyla hangi kaynaklara başvurulacaktır?” gibi bir soru ile yapılabilir. Tabi ki sadece bu kadar ile kalınmaz ayrıntılı bir şekilde alt nedenler de sorgulanır ve çözüm için en iyi yol bulunur. İK tedarik politikası veya stratejisi konusunda iş şartnamelerinden de yararlanılır. İK planlamasından elde edilen bilgiler, tedarik programlarının yürütülme etkinliliğini gösterir. ŞEYMA YALAUÇ

İşlerin gerekleri hakkında adaylara ne kadar çok bilgi verilirse, işi kabul edenler arasındaki işgören devir oranı da o kadar düşük olur. İnsan kaynağının tedarikinde bulunan kişinin görevinin bir yönü, adaylara, işe kabul edildikleri takdirde kendilerinden neler beklenileceğini konusunda mümkün olduğunca açık bir görüntü vermektedir. ŞEYMA YALAUÇ

Belirli bir pozisyon boşaldığında; boş kadronun söz konusu olduğu birim amiri tarafından doldurulan özel bir işgören-istek formu kullanılmaktadır. Bu form, genellikle bir üst kademe yöneticisinin onayı alındıktan sonra, insan kaynakları birimine gönderilir. İşgören-istek formu, iş şartnamesindeki bilgilere ek olarak başlama tarihi ve ücret hadi; işin sürekli veya geçici mi ya da tam gün veya yarım gün olduğu gibi bilgiler içerir. ŞEYMA YALAUÇ

İşgören Tedarik Çevreleri İşgören ihtiyacını karşılamak amacıyla başvurulacak iki ana tedarik çevresi bulunmaktadır. Bunlar, dış ve iç tedarik çevreleridir. Dış tedarik çevresi Diğer İKY işlevleri gibi tedarik işlevi de çevresel faktörlerden etkilenir. Örgütün dış örgütün dış çevresel faktörleri, tedarik çabalarını önemli derecede etkileyebilmektedir. İşgücü piyasasındaki emeğin özel becerilerinin arz ve talep durumu büyük bir öneme sahiptir. ŞEYMA YALAUÇ

Analizi yapılması gereken dış çevresel faktörler şöyledir; Her ne kadar insan kaynakları planlaması sürecini gerçekleştirirken dış çevresel faktörlerin analizi yapılarak karar verilmiş olsa da, tedarik işlevini yerine getirirken de tekrar çevresel faktörleri göz önüne almakta yarar bulunmaktadır. Analizi yapılması gereken dış çevresel faktörler şöyledir; İşgücü Piyasası Koşulları Yasal Düzenlemeler Şirket İmajı ŞEYMA YALAUÇ

İşgücü Piyasası Koşulları Firmanın işgören tedariki için başvuracağı piyasadaki işgücü arzı, sayısal ve niteliksel açıdan incelenir. Firmanın ihtiyaç duyduğu beceri arzı kıtlığı varsa veya işsizlik oranı düşük ise, tedarik için yaratıcı yaklaşımlar kullanılabilir. Öte yandan bir firma, orta kademe yönetsel pozisyonlar ile çoğunlukla yönetsel olmayan pozisyonlar için yerel işgücü piyasasına başvurabilir. ŞEYMA YALAUÇ

Yasal Düzenlemeler Yasal düzenlemeler, tedarik uygulamalarında önemli bir rol oynamaktadır. Herhangi bir firma, istihdam politika ve uygulamalarını, içinde faaliyette bulunduğu ülkenin yasalarıyla uyumlu duruma getirmek zorundadır. Firma, işgören tedariki ve seçiminde ülkemiz anayasası ve diğer yasalarına göre ırk, din, dil, cinsiyet ayırımı yapamaz. Ayrıca istihdam ettiği işgörenlerin belirli oranında özürlü ve eski hükümlü işgören çalıştırmak zorundadır. ŞEYMA YALAUÇ

Şirket İmajı Bir şirketin toplumdaki imajı, onun tedarik faaliyetlerini önemli ölçüde etkiler. Firma olumlu bir imaja sahipse veya toplumda bu firma hakkında “çalışılacak iyi bir işyeri” inancı söz konusu ise, o takdirde tedarik faaliyetleri bundan olumlu bir şekilde etkilenecek ve ihtiyaç duyduğu işgücünün başvurularını almada zorluk çekmeyecektir. Tersi bir durumda ise firma zorluklarla karşılaşacak, belki sadece marjinal işgörenlerin tedariki söz konusu olacaktır. ŞEYMA YALAUÇ

İÇ TEDARİK ÇEVRESİ İNSAN KAYNAKLARIPLANLAMASI: iç ve dış faktörler analiz edilerek yapılmış insan kaynakları planları ,tedarik işlevinde önemli bir yol göstericidir.Dolayısıyla tedarik işlevini yerine getirenlerin İK planına göre hareket etmeleri gerekir.Çünkü bir firma ,gerekli becerilere sahip ve yeterli sayıda adayı bir gecede kendi bünyesine çekemez.Kaynak seçeneklerini inceleme ve en etkin tedarik kaynak ve yöntemlerini belirleme işlemi ,planlama süreci çerçevesinde düşünülür ve kararlaştırılır. ERHAN OLAM

TERFİ POLİTİKASI:Başlangıç düzeyindeki pozisyonlar dışında boşalan pozisyonları hali hazırda çalışanlarla doldurma politikasıdır TERFİ POLİTİKALARI:Bir örgütün terfi politikası da aynı zamanda işgören tedarikinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Kuşkusuz yeni kurulan her firmada bütün görevler için dış kaynaklardan işgören tedariki yoluna gidilir.Fakat hali hazırda faaliyette bulunan bir işletmede boşalacak pozisyonlar yada yeni açılan görevler için insan kaynağını bulmada iki seçenek karşımıza çıkmaktadır. ERHAN OLAM

1-Bir terfi politikasını izlemek suretiyle veya önceden yapılmış örgütsel yedekleme çerçevesinde işletmenin mevcut personelinden ,başka deyişle iç kaynaklardan yararlanma 2-İşletme dışı kaynaklardır . Bununla birlikte her iki kaynağında hem işletme hem de işgörenler açısından bazı üstünlükleri ve sakıncaları bulunmaktadır her iki kaynağın üstünlükleri ve sakıncaları aşağıdaki şekilde özetlenmiştir. ERHAN OLAM

İş gücü tedariki İç kaynaklar AVANTAJLAR DEZAVANTAJLAR Organizasyon ,adayların güçlü ve zayıf yönleri hakkında bilgi sahibidir. Adaylar önceden örgütü tanırlar. İşgörenlerin moral ve motivasyonu arttırılır. Eğitim ve gelişimdeki artış örgüte yatırım olarak geri döner. Terfilerle bir kariyer yolu oluşturulabilir. Organizasyon sadece ilk seviyedeki adayları kiralamak ister. DEZAVANTAJLAR İşgörenler, yeteneklerinin üzerinde terfi alabilirler. işgörenlerin terfi için mücadele etmesi morali etkileyebilir. İçten beslenme yaratıcılık ve yeniliği engelleyebilir. Sistem bürokratik bir hale gelebilir. Mükemmel eğitim ve geliştirme programları gerektirir. ERHAN OLAM

İŞGÜCÜ TEDARİKİ DIŞ KAYNAKLAR DEZAVANTAJLAR AVANTAJLAR Yetenek havuzu büyüktür. Organizasyona;yeni görüşler, beceriler ve teknik ustalıklar getirir. Organizasyona dışarıdan iş gören tedariki ucuz ve kolay olmaktadır. Dışarıdan gelen işgörenler mevcut hiziplerin üyesi değildirler. Şekiller:tedarik kaynakları üstünlük ve sakıncaları KAYNAK:Asia Pacific management co.Ltd.2004(stone s. 192) DEZAVANTAJLAR Organizasyona yeni bir işgörenin cezp edilmesi ve seçimi oldukça güçtür. Yeni işgörenin oryantasyonu uzun süre alır. Pozisyon için dışarıdan eleman tedariki ile ihmal edilen mevcut işgörenlerin morali bozulabilir. Yeteri beceri olmayan veya örgüt kültürü ile bağdaşmayacak işgörenler seçilebilir. ERHAN OLAM

AKRABA KAYIRMA(nepotizm): ’’Nepotizm’’ kavramı,latincede‘’nepot’’kelimesinden gelmektedir. Bugün akraba kayırma,basitçe aynı örgütte akrabaların istihdamı olarak tanımlanmaktadır. Bir firmanın akrabaların istihdamıyla ilgili politikaları veya eğilimleri , kuşkusuz, onun tedarik çabalarını etkileyecektir. Boş pozisyonları doldurmak için özellikle aile şirketlerinde firma sahipleri veya tepe yöneticileri, torun,yeğen,kardeş,dayı gibi akraba ve yakınları tercih ederlerse, tedarik işlevini yerine getirenler bu tercihi dikkate almak durumunda kalırlar. Böyle bir eğilimde ,kuşkusuz firma için olumsuz sonuçlar doğurur. ERHAN OLAM

İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ İŞ GÖREN TEDARİK SÜRECİ: Bir örgütteki işlere adayların başvurmalarını özendirme ve uygun niteliklerde ve yeterli sayıda bireyi zamanlama esasına göre örgüte çekme sürecidir.. Öncelikle iş şartnamelerinde belirtilen niteliklere sahip işgörenle ayıklanır. İşgören tedarikinde mümkün olduğunca istihdam için uygun nitelikteki adayların başvurusu sağlanır. Üretken aday kaynaklarıyla bağlantı kurma ve uygun tedarik yöntemlerini kullanma, tedarik işlevinin etkililiğini ve etkinliğini artırma konusunda öneme sahiptir. Bunun için iş gören tedarikinin de bir süreç içerisinde yerine getirilmesi gerekir. Buna göre insan kaynakları planlaması iş gücü ihtiyacını gösteriyorsa, firma kiralama konusundaki seçenekleri değerlendirir. Bu seçenekler uygun bulunduğunda, tedarik süreci başlar. Herhangi bir birimin yöneticisi,İK planlaması doğrultusunda iş unvanı, departman, işgörene ihtiyaç duyulacak tarih ve diğer ayrıntıları kapsayan bir işgören istek formu doldurarak İK departmanında gönderdiğinde düğmeye basılır. ERHAN OLAM

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL TEDARİĞİ İÇ KAYNAKLAR DIŞ KAYNAKLAR İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ DIŞ TEDARİK YÖNTEMLERİ ADAY HAVUZU (TEDARİK EDİLMİŞ) ADAYLAR ERHAN OLAM

Tedarik kaynakları, nitelikli bireylerin temin edileceği yerlerdir Tedarik kaynakları, nitelikli bireylerin temin edileceği yerlerdir. Tedarik yöntemleri ise potansiyel işgörenleri firmaya çekmenin özel araçlarıdır.tedarik etmenin etkililiğini arttırmak için örgütün ihtiyaçlarını en iyi şekilde uyan tedarik kaynaklarını ve yöntemlerini kullanmak gerekir. ERHAN OLAM

İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ Örgütün herhangi bir biriminde yada birimlerindeki pozisyonlarda boşalmaları söz konusu olduğunda;insan İK birimi, işlerin gerektirdiği niteliklerin ne olduğunu belirledikten sonra, ihtiyaç duyulan personeli nasıl bulacağını araştıracaktır.Bu açıdan ,iç kaynaklardan işgören tedarik süreci, iki yöntemden biri ile tanımlanabilir. Bunlardan birincisi,işgören kayıtlarını,işgücü envanterinin ve değerlendirme formlarının insan kaynakları birimi yöneticisi ile ilgili birim temsilcileri tarafından gözden geçirilmesidir. Ayrıca yeni bir performans değerlendirmesi yapılarak , bir toplantı düzenlenebilir. ERHAN OLAM

İkinci yöntem ise,işyerinde yayınlanan bültenlerde yada duyuru panolarında bütün boş işlerin duyurulmasıdır. Bu duyurularda işin unvanı, ücret haddi ve işin gerektirdiği beceri nitelikleri belirtir. Bunun dışında iş duyuruları, işgörenlerin posta kutularına konularak, açık işlerden onlar haberdar edilebilirler. Duyurulan işe başvurabilmek için gerekli olan niteliklere sahip olduklarına inananlar, isteklerini ilgili birime bildirirler. Özellikle panolarda veya bültenlerde açık işlerin bildirilmesi yöntemi, şikayetlerin en aza indirilmesinde yardımcı olur. ERHAN OLAM

Bunun dışında; bilgisayara dayalı sistemlerden de yararlanılır Bunun dışında; bilgisayara dayalı sistemlerden de yararlanılır. Bilgisayarlar her bir işgörenlerle ilgili tüm bilgileri içeren veri tabanına sahip olduğu taktirde, İK yöneticisinin mevcut işgücü içerisinde potansiyel adayları hızlı olarak belirleyip yerleştirmesi mümkün olur. Burada insan kaynakları bilgi sistemleri önemli rol oynamaktadır. bunların dışında; eğer İKP içerisinde yeniden yerleştirme veya ardışık terfi planları yapılmışsa, bu planlardan yararlanılabilir. Bütün bunlara karşılık; bazı toplu iş sözleşmelerinde iç kaynaklarda nasıl yararlanılacağı, insan kaynağın neyin esas alınacağı konusunda hükümler yer almaktadır. ERHAN OLAM

DIŞ TEDARİK KAYNAKLARI Bütün boşalan ve boşalacak olan görevlerden boşalacak iş gücü ihtiyacını iç kaynaklardan karşılamak her zaman olanaklı değildir. Bu sebeple işletmeler, dış kaynaklara başvurmak zorundadırlar. İş gören tedarik programının uygulanabilmesi için tüm kaynakları inceler ve işletme açısından en yararlı olan seçer. İşgörenin başvuracağı çeşitli kaynaklar vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz; MUSTAFA SANDIKCILAR

Meslek Liseleri: Bazı teknik mesleklere sahip işçilerin tedarikiyle ilgilenen örgütler, çoğu zaman meslek okullarına yönelir. Üniversiteler: Bir çok işletme için ana kaynağı oluşturur. Potansiyel profesyoneller, teknik elemanlar ve yöneticiler bu kurumlarda bulunur. MUSTAFA SANDIKCILAR

Rakipler ve Diğer Firmalar: Rakip veya diğer firmalarda daha iyi bir statüye veya ücrete geçmek isteyen çalışanlar önemli bir kaynak teşkil eder. Ahlaki olup olmadığı tartışılmasına karşın bir çok firma bu kaynaktan yararlanmaktadır. İşsizler: Birçok nitelikli eleman çeşitli nedenlerle işsizler ordusuna katılmaktadır. Bu nitelikli işsizler firma için önemli bir kaynak durumundadır. MUSTAFA SANDIKCILAR

Serbest Çalışan İşgörenler: Kendi adına çalışanlarda önemli bir kaynaktır. Özellikle teknik, profesyonel, yönetsel pozisyonlar için önemli bir kaynaktırlar. MUSTAFA SANDIKCILAR

Dış Tedarik Yöntemleri Duyurular: İş örgütleri, boş pozisyonları doldurmak için genellikle radyo, televizyon, gazete ve dergilere duyurular verme bununla birlikte interneti kullanma yoluna gitmektedir. Bunula birlikte medya duyurularının pahalı olması ve şirketin imajının zedelenebileceği düşüncesiyle medya kullanımında isteksizdir. Ancak ülkemizde medyayı da kullanan firmalar mevcuttur. MUSTAFA SANDIKCILAR

Elektronik İşgören Tedariki (e-işgören tedariki): Günümüzde birçok firma işgören adaylarıyla temas kurmak ve en iyi adayı seçmek için interneti kullanmaktadır. Bu tür uygulamanın temel amacı, aday havuzunu daha fazla genişletmek ve böylece en uygun adayı seçmektir. Bugün şirket içi iletişimde bile intranet(iç ağ) kullanılmaktadır. Bu şirket içi iletişimi mümkün kılan bir bilgisayar sistemidir. MUSTAFA SANDIKCILAR

Diğer yandan kamu örgütleri gibi şirketler de, Web siteleri oluşturmaktadır. Bir şirketin web sitesi, diğer işlevleri yanında İK hakkındaki bilgiyi içeren, hatta iş arayan bireylerin iş için başvuruda bulunmalarına olanak tanıyan ve genel olarak şirket hakkında çeşitli bilgilerini sunan sanal bir araçtır. MUSTAFA SANDIKCILAR

Bu yöntem, uluslararası emek piyasalarını da içeren piyasalarda çok sayıda nitelikli adaya ulaşmasında, tedarik maliyetlerinin azaltılmasın- da, yorucu yönetsel süreçlerin hızlandırılmasında ve örgüte işgören tedarik stratejisinin başarısını değerlendirmede oldukça etkilidir. MUSTAFA SANDIKCILAR

E-işgören tedarikinin üstünlüklerine karşı zayıf yönleri de bulunmaktadır. Yeterli niteliklere sahip olmayan adaylarında başvurmasıyla işverenler, değerlendirme aşamasında daha fazla zaman kaybetmektedir. Bu durum maliyetinde yükselmesine sebep olmaktadır. Bu sistemde gizlilik ve güvenlik de söz konusundur. Bu nedenle sanal ortamda iş arayan kişilerin dikkat etmesi gereken adımlar vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz; MUSTAFA SANDIKCILAR

Doğru sitelerin araştırılıp bulunması, Bir sitenin genel bir işgören tedarik sitesi olup olmadığının kontrol edilmesi, İş ilanlarının güncellendiğinin sürekli kontrolü. MUSTAFA SANDIKCILAR

İnternet, sadece şirketlerin işgören tedarikinde kullandıkları yöntem değildir. Gelişmiş ülkelerde bazı istihdam kurumları, Web siteleri oluşturmak suretiyle, iş arayanlara işgören tedarik etmek isteyen firmalara yardımcı olunmaktadır. Ayrıca iş arayanlar, kendi web sitelerini oluşturmaktadırlar. Kendi web sitelerini oluşturma iş aramada çok yararlı olabilmektedir. MUSTAFA SANDIKCILAR

Kamu iş kurumları ve özel istihdam büroları Firmada mevcut boş kadrolar için ihtiyaç duyulan işgören , kamu veya özel tüzel kişiliğe sahip işçi bulma kuruluşları yoluyla da sağlanabilir. Özel iş ve işçi bulma kuruluşları , teknik ve mesleki alanlarda bu işlevi yerine getirmektedir. Bu tip kamu ve özel sektör kuruluşları , işgücü arz ve talebi arasında bir uyum sağlamada ülke çapında hizmet vermektedir. SEVİLAY İNAL

Kamu iş kurumuna , hem iş arayanlar , hem de eleman arayan işverenler başvururlar. Bu kurum , iş bulmak için kendisine başvuran adayların ne gibi işler aradıklarını ve hangi niteliklere sahip bulunduklarını kaydeder ve işgören arayan firmaların da hangi işlere hangi nitelikte eleman aradıklarını öğrenir. Böylece bunlar arasında aracılık yapmış olur. Devlete ait iş kurumları , özellikle işsizlik sigortası uygulamasının söz konusu olduğu ülkelerde ülke çapında önemli bir görev ifade etmektedir. SEVİLAY İNAL

Birçok özel kurum , belirli bir türde işgören ve iş üzerinde –örneğin, satış işgöreni , biro işleri , üst kademe yöneticisi ve mühendislik gibi – uzmanlaşma eğilimi göstermektedir. Bazı özel kuruluşlar , iş arayanlarla , işgören arayanlar arasında kamu kurumları gibi aracılık yapmaktadırlar. Özel iş bulma kuruluşları , işe yerleşmelerini sağladıkları işgörenlerden bir yıllık ücret tutarının belirli bir oranını , yaptıkları işin bir karşılığı olarak almaktadır. SEVİLAY İNAL

Türkiye ’ de iş piyasasının düzenlenmesine , istihdamın korunmasına , geliştirilmesine , yaygınlaşmasına ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürütmek amacına sahip en yetkili kuruluş Türkiye İş Kurumu ’ dur. Bu kurumun yapısı , işleyişi ve görevleri 25.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4904 sayılı YASA ile belirlenmiştir. Kurumun görevleri yasanın 3. maddesinde şu şekilde sıralanmıştır : SEVİLAY İNAL

a) Ulusal istihdam politikasının oluşturulmasına ve istihdamın korunmasına , geliştirilmesine ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak , işsizlik sigortası işlemlerini yürütmek. b) İşgücü piyasası verilerine , genel ve ulusal bazda derlemek , analiz etmek , yorumlamak ve yayınlamak , İşgücü Piyasası Bilgi Danışma Kurulunu oluşturmak ve Kurul çalışmalarını koordine etmek , işgücü ve arz ve talebinin belirlenmesine yönelik işgücü ihtiyaç analizlerini yapmak , yaptırmak. SEVİLAY İNAL

c) İş ve meslek analizleri yapmak , yaptırmak , iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri vermek , verdirmek , işgücünün istihdam edilebilirliğini arttırmaya yönelik işgücü yetiştirme , mesleki eğitim ve işgücü uyum programları geliştirmek ve uygulamak , istihdamdaki işgücüne eğitim seminerleri belirlemek. SEVİLAY İNAL

d) İşçi isteme ve iş aramanın düzene bağlanmasına ilişkin çalışmalar yapmak , işgücünün yurt içinde ve yurt dışında uygun oldukları işlere yerleştirilmelerine ve çeşitli işler için uygun işgücü bulunmasına ve yurt dışı hizmet akitlerinin yapılmasına aracılık etmek , istihdamında güçlük çekilen işgücü ile iş yerlerinin yasal olarak çalıştırmak zorunlu oldukları işgücünün istihdamlarına katkıda bulunmak , özel istihdam bürolarına ilişkin Kuruma verilen görevleri yerine getirmek , iş verenlerin yurt dışında kendi iş ve faaliyetlerinde çalıştıracağı işçileri temin etmesi ile tarım işlerinde ücretli iş ve işçi bulma aracılığına izin verilmesi ve kaldırılmasına ilişkin işlemleri yapmak. SEVİLAY İNAL

e) Gerektiğinde Kurum faaliyet alanı ile ilgili ihalelere katılmak suretiyle , yurt içinde veya uluslar arası düzeyde kurum ve kuruluşlara eğitim ve danışmanlık hizmeti vermek. f) Avrupa Birliği ve uluslar arası kuruluşların işgücü istihdam çalışma hayatına ilişkin olarak aldıkları kararları izlemek , Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti ’nin ; taraf olduğu Kurumun görev alanına giren ikili ve çok taraflı anlaşma , sözleşme ve tavsiye kararlarını uygulamak. SEVİLAY İNAL

Türkiye ’ de Özel İstihdam Kurum ve Bürolarının açılmasına izin vermek , faaliyetleri izlemek yetkisi belirtilen yasa ile Türkiye İş Kurumu ‘ na verilmiştir. Yasa ‘ nın 17. maddesine göre ; “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi , Kurum ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarınca yapılır. Özel istihdam büroları , Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izin verilmek kaydıyla , kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilirler . “ SEVİLAY İNAL

Dış Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing) ve Danışmanlık Firmaları : Bunun dışında 19. madde ‘ de bu özel istihdam büroları iş arayanlardan herhangi bir ücret alamayacağı , sadece iş yerleştirme faaliyeti karşılığı işverenlerden ücret alabileceği öngörülmüştür. Dış Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing) ve Danışmanlık Firmaları : İşletmeler , gittikçe artan bir şekilde sadece kendi sahip oldukları yetenek ve becerileri esas alan işleri yapmak istemeleri , bu işler dışındaki işleri , örgüt dışındaki başka işletmelerden almak eğilimi , yaygın bir dış kaynaklardan yararlanma uygulamasını ortaya çıkarmıştır. SEVİLAY İNAL

Bu uygulama İKY faaliyetlerinde de söz konusu olmaya başlamış ve söz konusu faaliyetler için çeşitli özel (danışmanlık şirketleri- özel istihdam büroları) ve kamu kuruluşlarından profesyonel destek alınabilmektedir. Bu bağlamda firmalar , İKY alanında uzman olmadıkları konularda dış kaynaklardan destek alarak , sadece kendi öz yetenekleri üzerinde yoğunlaşma yoluna gidebilmektedir. SEVİLAY İNAL

Danışmanlık firması temsilcileri , çok kere , müşteri şirketi ziyaret ederler ve şirketin yöneticisiyle görüşme yaparlar. Bu görüşmede temsilciler , şirketin amaçlarını , şirketin kültürünü , gerekli iş niteliklerini ve doldurulacak pozisyonun sorumluluklarını açık ve net bir şekilde öğrenirler. Bu bilgileri elde ettikten sonra danışmanlık firması yetkilileri , potansiyel adaylarla temas kurarlar ve görüşme yaparlar , referanslarını kontrol ederler ve en nitelikli kişi seçim kararı vermesi için müşteriye sunarlar. SEVİLAY İNAL

Bazı durumlarda seçim işlevini de bu firmalar yerine getirir Bazı durumlarda seçim işlevini de bu firmalar yerine getirir. Danışmanlık şirketi ile müşteri şirket arasındaki ilişkiler karşılıklı güven ve anlayışa dayanır. Özel olaylar : Özel olaylar , önemli sayıda adayı çekmek için tek bir işveren veya işverenler grubu açısından bir çabayı içeren bir tedarik etme yöntemidir. Örneğin ; bugün Türkiye ‘ de gerçekleştirilen istihdam fuarları , adayları ve çeşitli şirketlerin temsilcilerini bir araya getirmek amacıyla tasarlanmaktadır. SEVİLAY İNAL

Bir işverenin bakış açısından , istihdam fuarlarının başlıca üstünlüğü , kısa zamanda çok sayıda adayla karşılaşma fırsatıdır. Fuarda işveren temsilcileri , potansiyel işgören adaylarıyla yüz yüze görüşme yaparak karşılıklı bilgi alırlar. Bazen bu görüşme sonucunda tedarik için önemli adımlar atılabilmektedir. Bir tedarik yöntemi olarak istihdam fuarları , geleneksel yaklaşımlardan çok daha düşük maliyetle işgören tedarik olanağı sağlamaktadır. SEVİLAY İNAL

Stajyerlik : Bir öğrenciyi geçici olarak bir işe yerleştirmeyi içeren özel bir tedarik şeklidir. Stajyerlik bugün bir tedarik yöntemi olarak şirketler tarafından daha fazla kullanılmaktadır. Ülkemizde de birçok şirket meslek okullarının veya fakültelerin özellikle son sınıfında okuyan öğrencileri bu şekilde tedarik etme yolunu seçmektedir. Bu düzenlemede , şirketin stajyerlik süresi sonunda öğrenciyi sürekli olarak istihdam etme veya firmanın mezuniyet sonrası sürekli bir pozisyona kabul etmesi zorunluluğu söz konusu değildir. SEVİLAY İNAL

Öğrenciler ya yaz aylarında ya da öğrenim döneminde kısmi çalışma şeklinde geçici olarak istihdam edilirler. İşletmede Çalışanların Tavsiyeleri : İşgören tedarik yöntemlerinden birisi de , örgütte hali hazırda çalışanların tanıdıklarını tavsiye etmelerini sağlama yoludur. Birçok işletme , bu yöntemi kullanarak boş kadrolarını doldurma yoluna gitmektedir. Eğer işletmede olumlu bir örgütsel iklim varsa ve çalışanların yönetimden ve yönetim de çalışanlarından memnun ise , o zaman işletme yönetimi boş kadroları doldurmak için mevcut çalışanlardan yakın arkadaş ve akrabalarını tavsiye etmelerini isteyebilir. SEVİLAY İNAL

Firma çalışanlarından yeni adaylar tavsiye etmeleri istendiğinde , bir tür başlangıç elemesi gerçekleşmiş olur. İşgören , hem firmayı hem de tavsiye ettiği kişiyi tanımaktadır ve muhtemelen her ikisini de memnun etmeye girişecektir. Yapılan bir araştırmada bu şekilde sağlanan işgörenlerin ayrılma oranlarının , diğer yollarla tedarik edilenlerinkinden daha düşük olduğu bulgulanmış olmasına karşın , bu yöntemin bir takım sakıncaları da sözkonusudur. Örneğin ; işletme içerisinde bir kısım işgören , kendi tanıdıklarını bir araya getirmek suretiyle hizipler kurabilirler. SEVİLAY İNAL

Böyle bir hizipleşmenin de işletme için ne gibi olumsuz sonuçlar doğuracağını belirtmeye gerek yoktur. Mektupla ve İşletmeye Bizzat Gelerek Başvuranlar : İşgören ihtiyacı olsun veya olmasın her işletmeye iş arayan kişiler , zaman zaman ya mektupla ya da bizzat gelerek iş isteklerini bildirirler. Özellikle ekonomik durgunluk dönemlerinde ve buna bağlı olarak işsizlik oranının yüksek olduğu durumlarda bu tür başvurular yoğunlaşır , aksine bir ortamda ise bunlar azalma gösterir. Firmaya bizzat gelinerek bavuru yapıldığında ihtiyaç olmazsa bile aday hemen reddedilmez. Niteliklerine uygun bir görevde boşalma olursa kendisinin çağrılabileceği bildirilir. SEVİLAY İNAL

Sendikalar : Yeni personele ihtiyaç duyan işletmeler , sendikalar aracılığıyla bu ihtiyaçlarını karşılayabilir. Eğer işletmede çalışanlar bir sendikaya üye iseler , işletme duyuruda bulunmadan veya bir işçi bulma kuruluşuna gitmeden önce çalışanların üyesi oldukları sendikanın yardımını isteyebilmektedir. İnsan kaynağını bulmada işçi sendikalarından yararlanma , genellikle bedensel çaba gerektiren işlerle sınırlı olup , endüstriden endüstriye önemli değişiklik göstermektedir. SEVİLAY İNAL

Bu yönteme göre ; boş kadrolarını doldurmak durumunda olan işletme , herhangi nitelik ve nicelikte işgören aradığını ilgili sendikaya bildirerek onun istenen işgöreni sağlaması önerisinde bulunur. Kadınlardan , Çalışma Niyetinde Olmayanlardan ve Ek Görevlilerden Yararlanma : Emek arzının kıt olduğu durumlarda , iş örgütleri ev kadınlarını iş piyasasına çekmeye çalışır. Kadınların bir kısmı geleneksel olarak çalışma eğilimi göstermezler. SEVİLAY İNAL

Bir kısmı da bekârken çalışmış olsalar bile evlendikten sonra işlerini terk ederler. Bu bakımdan firmalar , kadınları işe çekmek veya işte kalmalarını sağlamak için çeşitli önlemler alır ; işlerde çeşitlenmeye gidilerek ağır olmayan işlere kadınların alınması , çocuklu kadınlar için kreşlerin kurulması gibi . SEVİLAY İNAL

6.BÖLÜM Bazı ülkeler , işgücü açıklarını kapatmak üzere özellikle gelişmemiş ülkelerden işgören getirme yoluna gitmektedir. Özellikle gelişmiş ülkeler basit işleri yaptırmak amacıyla yabancı işçilerden yararlanmaktadır. Örneğin Almanya , Fransa , Hollanda , İsviçre gibi Avrupa ülkeleri , Türk işçilerini istihdam etmektedir. SEVİLAY İNAL

İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Her firma, öncelikle, uygun tedarik kaynak ve yöntemlerini belirlemelidir. Tedarik işlevini yerine getirmede başarılı olmak için, tedarik her bir firmanın ihtiyaçlarına uydurulmalıdır. Ayrıca tedarik kaynakları ve yöntemleri doldurulacak pozisyonun niteliğine göre değişiklik gösterir. Dahası firma, başvuracağı tedarik kaynağına uygun yöntem kullanmalıdır. ŞAHİN ALPARSLAN

Yine her firma, olanakları ölçüsünde başvurduğu tedarik kaynaklarını ve kullandığı yöntemleri yetenekli işgöreni elde etmedeki başarısı açısından değerlendirilmelidir.Bu konudaki başarı derecesi işletmenin gelecekte de hangi kaynaktan yararlanabileceğini ve bu kaynaklara uygun hangi yöntemi kullanacağını ortaya koyar.Bu bakımdan tüm işgücü kaynaklarından yararlanılması olasılığı yoktur. ŞAHİN ALPARSLAN

Öncelikle mevcut personel, her bir ana iş kümesi için iş performansı açısından değerlendirilir. Başarılı personel ile bunların elde edildikleri tedarik kaynakları arasında bir bağlantı bulunursa, bu kaynaklar, daha sonra yapılacak tedariklerde para ve çaba ile harekete geçirilir. Örneğin; herhangi bir şirket, amaçları açısından özel okulların diğer okullardan daha iyi işgören sağladığını belirleyebilir. ŞAHİN ALPARSLAN

Bu durumda o şirket, işgören tedarikinde bundan böyle özel okullardan yararlanma yoluna gidecektir.Önemli olan şirketin işgören gereksinimini en iyi biçimde karşılayan kaynaktan yararlanılmasıdır. Bunların dışında iş örgütü, aranılan nitelikteki işgörenleri çekme açısından kendisini değerlendirmelidir.Nitekim bir şirketin kamoyundaki imajı veya tarzı, onun örgüte çekeceği adayların yetenekleri ve başarılarıyla yakından ilişkilidir. ŞAHİN ALPARSLAN

En etkili işgücü kaynakları incelenip saptanabilirse, İnsan kaynağını bulma programı daha dikkatli olarak hedefe yöneltilebilir A.B.D. de büyük bir sigorta şirketi, üç ayrı işgücü kaynağının kendilerine en iyi işgörenleri sağladığını belirlemiştir. Bunlar; (1) okullar (2) mevcut çalışanların tavsiyeleri ve (3) gazetelere verilen duyurular. ŞAHİN ALPARSLAN

Özetle, tedarik programının başarı ile yürütülebilmesi için tüm kaynakların geçmiş deneyimler de dikkate alınarak ve şirket için en yararlı olanı veya olanlarının seçilmesi zorunludur. bu konuda etkinliğin ölçülebilmesi için şu ölçütler kullanılabilmektedir. 1. Çalışmak için başvuranların sayıları, 2. Başvuranlardan kendilerine iş önerilerin sayısı, 3. Bunlardan işe alınanların sayısı, 4. işe alınanlardan başarılı olanların sayısı. ŞAHİN ALPARSLAN

ULUSLAR ARASI İŞGÖREN TEDARİKİ Çok uluslu işletmelerin insan kaynağı sağlamada dört farklı stratejiyi benimsedikleri görülmektedir. Çok uluslu işletmelerin bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri etnosentrizmdir. İşletmenin ülke dışı faaliyetlerinde ev sahibi uyruklu yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir. Çok uluslu işletmenin yönetici veya diğer üst düzey işgören ataması yaparken ülke farkı gözetmeksizin dünya merkezli bir felsefe uygulaması ise geosentrizmdir. ŞAHİN ALPARSLAN

Bunların dışında bir işletmenin balı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp yöneticileri bu bölgeden sağlaması durumunda ise regiosentrizm eğilimi benimsenmiş olmaktadır. Çok uluslu bir işletme, yukarıda belirttiğimiz hangi stratejiyi kullanırsa kullansın amaçlarına ulaşabilmek için, küresel arenanın gerektirdiği nitelikleri taşıyan çalışanlara sahip olmak durumundadır . Bu pozisyonlara getirilecek bireyler, önceden belirlenmiş somut niteliklere göre seçilmelidirler. ŞAHİN ALPARSLAN

Küresel kadrolara atama yapma, dört ayrı aşamadan oluşur: kendi kendini seçme, aday havuzu oluşturma, adayların teknik becerilerinin incelenmesi ve karşılıklı karar verme. kendi kendini seçme; adaylar küresel bir pozisyon için uygun olup olmadıklarına, eş ve çocukların bu konuda olumlu düşünüp düşünmediklerine karar verirler. ŞAHİN ALPARSLAN

ikinci aşama, örgütün kadrolama ihtiyaçlarına göre hazırlanmış bir aday veri tabanı oluşturmayı içerir. Üçüncü aşamada bu liste, herhangi bir küresel pozisyon taranır ve oluşan liste, atayacak bölüme gönderilir. Daha sonra her aday, işin gerekleri baz alınarak teknik ve yönetimsel hazır olma kriterleri açısından değerlendirilir.Son aşamada ise bir birey üzerinde karara varılır. ŞAHİN ALPARSLAN

Uluslararası İşgücü Kaynakları Çok uluslu işletmelerin başarısı büyük ölçüde nitelikli ve uygun işgören tedarikine bağlıdır. Ancak dünyanın her tarafında görev yapabilecek, bulunduğu ortama uyum sağlayabilecek işgörenin tedariki için gerekli olan unsurların belirlenmesi son derece güçtür. Ancak küresel işletmeler bu zorlukları aşmada genel olarak üç kaynağı kullanmaktadır. ŞAHİN ALPARSLAN

Ana Ülke Temelli Kadrolama ( Home-Country national ) Bu tür kadrolamada bağlı şirketin bulunduğu ülkenin değil, ana şirketin yönetim merkezinin bulunduğu ülkenin vatandaşları ( expatriates ) dikkate alınarak kadrolama faaliyeti yerine getirilmektedir. Buna göre çok uluslu bir firmanın başka ülkelerdeki bağlı kuruluşlarının üst düzey pozisyonlarına işletmenin genel merkezinin bulunduğu vatandaşlar atanmaktadır. Bu stratejinin varsayımı, merkezi bakış açısının yerel bakış açısına göre üstün olmasıdır. ŞAHİN ALPARSLAN

Ev-Sahibi Ülke Temelli Kadrolama ( Host-Country national ) Bağlı şirketin bulunduğu ülkenin ( Ev-Sahibi Ülke ) vatandaşları kadrolama faaliyetinde dikkate alınır. Uluslararası pozisyondaki çalışanların büyük bir bölümü bu gruptandır. Bu tür tedarik seçimde uluslararası pozisyonlarda ev-sahibi ülke vatandaşları daha fazla kullanılmaktadır. Bu yaklaşımın temel varsayımı ise, ev sahibi ülke vatandaşlarının koşullara ilişkin bilgi ve deneyim fazlalığının önemli bir unsur olarak görülmesidir ŞAHİN ALPARSLAN

Küresel Kadrolama (Üçüncü Ülkeden ) ( Third-Country national ) Bu tür tedarik ve seçimde ne ana ülkenin vatandaşları ne de ev sahibi ülkenin vatandaşları dikkate alınır. Önemli olan en nitelikli işgöreni tedarik edebilmektir. Dünya ölçeğinde bütünleşmiş bir tedarik stratejisi kullanılır. İşletme, belirli bir pozisyon için ülkesi ne olursa, bilgi ve uzmanlığı dikkate alarak üçüncü ülke vatandaşlarını tedarik etmeye çalışmaktadır. ŞAHİN ALPARSLAN

Çok uluslu şirketler, bağlı şirketlerinde koşullara göre 6.BÖLÜM Çok uluslu şirketler, bağlı şirketlerinde koşullara göre ya ana ülke ya da ev sahibi ülke vatandaşları tercih edilir.Bu firmaların ev-sahibi ülke vatandaşlarını tercih etme nedenleri: Ev-sahibi ülke vatandaşlarını ( yerel işgörenleri ) kiralamak, ana ülke vatandaşlarını görevlendirmekten daha ucuzdur. Yerel personel, yerel iş çevresine daha fazla aşinadır. ŞAHİN ALPARSLAN

Yabancı bir ülkede ana-ülke kaynaklı bir işgörenin işe alınması konusunda çokkere sınırlamalar ve hatta genel yasaklamalar bulunmaktadır. Genellikle ne zaman ana ülke vatandaşlarının istihdam edileceği aşağıda belirtilmiştir: Yabancı bir ülkede yeni bir ortaklık gerçekleştirildiğinde, İşletme projesi veya yatırımı kısa dönemli ise, ŞAHİN ALPARSLAN

Şirket, uluslararası bir görevi, üst yöneticilerin geliştirilmesi için önemli gördüğünde, Yerel personel gerekli yönetsel ve / veya teknolojik uzmanlığa sahip olmadıklarında, Ana şirket, yüksek derecede bir merkezileştirilmiş kontrol itediğinde, Şirket, oldukça uzmanlaştırılmış bilgiyi yasal olarak korumayla ilgilendiğinde ŞAHİN ALPARSLAN

Yerel ulusların kendi ülkesi dışına transferi reddettiğine ve hareket eksikliği olarak algılandığında, Yerel işgörenlerin seçilmesi, ırki, dini, sosyal ve / veya politik sorunlar yaratabildiğinde, Ana şirket, yabancı bir şirket olarak görülme ihtiyacı duyduğunda, Yerel işgörenler oldukça fazla milliyetçi olduklarında ve kolaylıkla devlet kontrolü ve etkisine kolaylıkla konu olduklarında ŞAHİN ALPARSLAN

Ana ofis yönetimi, çok iyi tanıdıkları birisiyle daha fazla güvende ve rahat olarak kendisini hissettiğinde. Bir şirket, yabancı bir ülkedeki bağlı kuruluşunda, başlangıçta ana ülkeden-şirket genel merkezinden başta yöneticiler olmak üzere personel istihdam etme eğiliminde olmaktadır.Zaman içerisinde şirket deneyim kazandıkça ev-sahibi ülke vatandaşlarına olanak tanıma yoluna gitmektedir. ŞAHİN ALPARSLAN

Özet Örgütler dinamik bir yapıya sahiptir. Bu nedenle, doğru sayıda insanı, doğru yerde hazır bulundurma ihtiyacı süreklilik arz eder. Etkili bir işgören tedariki için insan kaynakları planlaması ile iş analizinin yapılmış olması gerekir. Bir önceki bölümde belirttiğimiz gibi İKP, ne zaman, nerede, hangi nitelikte ve sayıda elemana ihtiyaç olacağını ortaya koyar. ŞAHİN ALPARSLAN

İşgören ihtiyacı iki ana kaynaktan karşılanır İşgören ihtiyacı iki ana kaynaktan karşılanır. Bunlardan birisi, dış çevre, diğeri ise iç çevredir. Tedarik işlevinin kolaylıkla yerine getirilebilmesi için önce dış çevre faktörlerinin analiz edilmesi gerekir. İşgücü piyasası koşulları, yasal düzenlemeler, şirketin imajı gibi faktörler ve faktörlerdeki değişimler hakkında bilgi elde edilerek analizi yapılır. ŞAHİN ALPARSLAN

İşgören tedariki dış kaynaklardan gerçekleştirilecekse, işgören kayıtlarının, işgücü envanterinin ve değerlendirme formlarının incelenmesi yoluna gidilir. Firmalar, dış tedarik kaynaklarından da yararlanmaktadır.Bu kaynaklar, meslek liseleri, üniversiteler, rakip firmalar, işsizler, eski işgörenler, kendi adına çalışanlardır. Bu dış tedarik kaynaklarından, duyurular, internet, özel ve kamu iş kurumları, sendikalar, istihdam fuarları, stajyerlik, işletmede çalışanların tavsiyeleri, danışmanlık firmaları gibi yöntemler kullanılarak yararlanılır. ŞAHİN ALPARSLAN

Başvurulacak tedarik kaynağı ve yöntemi, eleman alınacak pozisyonun niteliğine göre belirlenir. Küresel şirketler, yurt dışı yatırım ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işgörenlerini üç kaynaktan temin etmektedir. Bu kaynaklar, ana ülke, ev sahibi ülke ve üçünücü ülke vatandaşlarıdır. ŞAHİN ALPARSLAN

ÖRNEK OLAY NİTELİKLİYİM-NİÇİN BEN DEĞİLİM Beş yıl önce, Mert Doğan, kıdemsiz bir muhasebeci olarak Kristal İmalat’a katıldığı zaman,mesleğinde yükselmekte olduğunu hissetti. Ondan arkadaşları ve öğretmenleri memnun kalmış ve birkaç öğrenci örgütünde rol aldığı kolejden iyi dereceyle mezun olmuştu. Mert, iş yapmada olduğu kadar insanlarla birlikte çalışma konusunda da doğal bir yetenek sergiler ŞAHİN ALPARSLAN

Mert, Kristal’de işe alındığında kontrolör olan Salim Sarar’ın Kendisine söylediği şeyi hatırladı: “ Burada çok iyi şeyler Yapacaksın Mert. Sen, iyi tavsiyelerle geldin. Sen merdivenin üst basamaklarına doğru hareket edebilecek bir genç insansın.” Mert, Kristal’de iyi bir iş yapmış bulunduğunu ve herkesin kendisinden hoşlanır göründüğünü hissetti. İlave olarak, onun performans değerlendirme sonuçları mükemmele ulaşmıştı. ŞAHİN ALPARSLAN

Bununla birlikte, beş yıl sonra, hala ilk işe başladığı günkü pozisyonda muhasebeci olarak kalmıştı. O, açık bulunan 2 üst muhasebe pozisyonu için başvuruda bulundu, fakat bu pozisyonların her ikisi de, firma dışından tedarik edilen İnsanlarla dolduruldu. İki yıl önce muhasebe şefinin pozisyonu boşaldığında, Mert başvurmadı. O, üniversite mezunu olan yeni amirinin büyük bir danışmanlık firmasında sadece üç yıllık deneyime sahip birisi olduğunu öğrenince şaşırdı. ŞAHİN ALPARSLAN

Mert, özellikle saygı duyduğu kıdemli bir muhasebeci olan Nevzat Alp’in işi alacağını umut etmişti.Kristal’deki İstihdamının 5. yılında Mert, bir şeyler yapma zamanının geldiğine karar verdi. O, önce kontrolörden bir randevu aldı. Kontrolörle yaptığı toplantıda, Mert Salim Beye Bir terfi almak için çok sıkı çalışmış bulunduğunu Açıkladı ve çok uzun süredir aynı işte kalmış olması Hakkındaki hayal kırıklığını onunla paylaştı. ŞAHİN ALPARSLAN

Salim Bey, “ şey ” dedi, “ İşe aldığımız insanlardan çok daha iyi nitelikli olduğunuzu düşünmüyorsunuz, değil mi? ” “Hayır” dedi Mert, “ Fakat üst muhasebecilik işini alabileceğimi düşünüyorum. Kuşkusuz, işe aldığınız insanlar da mükemmel bir iş yapıyorlardır. ” Kontrolör cevap verdi: “ Biz, her bir iş için sadece tüm adayların niteliklerine bakıyoruz ve her şeyi düşünerek makul bir karar almaya çalışıyoruz. ŞAHİN ALPARSLAN