Ücret yönetimi 1. 2 İ Ş ANAL İ Z İ NED İ R ? İ ş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir. 3.

... konulu sunumlar: "Ücret yönetimi 1. 2 İ Ş ANAL İ Z İ NED İ R ? İ ş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir. 3."— Sunum transkripti:

1 Ücret yönetimi 1

2 2

3 İ Ş ANAL İ Z İ NED İ R ? İ ş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir. 3

4 İ Ş ANAL İ Z İ NDE NE TÜR B İ LG İ LER TOPLANIR VE HANG İ ALANLARDA KULLANILIR  İ ş analizinde işin niteli ğ ine, ne tür bir ortamda ve nasıl yapıldı ğ ına,  Gerektirdi ğ i bilgi, yetenek gibi personel özelliklerine,  Kullanılan araç gerece, hizmete ilişkin bilgiler toplanır, İ ş Analizi Bilgilerinin Kullanım Yerleri  Örgüt yapısının oluşturulması,  İ ş ve araç gereç dizaynı, işgücü planlaması personel seçimi, performans de ğ erlendirmesi, ücret yönetimi, gibi alanlarda kullanılır. 4

5 İ Ş ANAL İ Z İ N İ K İ MLER VE NASIL B İ R SÜREÇTE YAPAR  Araştırma yöntemleri ve objektif ölçme de ğ erleme teknikleri konusunda e ğ itim almış işletme içi veya işletme dışı uzmanlar tarafından yapılır. SÜREÇ;  İ şlerin belirlenmesi,  Analiz amaçlarının saptanması,  Bilgi toplama yönteminin belirlenmesi,  İ htiyaç duyulan bilginin toplanması ve toplanan bilginin analizi 5

6 İ Ş İ N TANIMI İ şin örgüt yapısı içindeki yeri, di ğ er işlere göre önemi, amacı, görev ve sorumlulukları, kime ba ğ lı oldu ğ unu, nasıl bir ortamda ve hangi zaman diliminde yerine getirildi ğ i konusunda yöneticilere ve personele bilgi verir. 6

7 İ Ş GEREKLER İ İ şin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar, Bunlar; e ğ itim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal ve duygusal özelliklerdir. 7

8 ÜCRET NED İ R? Mal ve/veya hizmet üretimine do ğ rudan ya da dolaylı olarak katılan işgücünün eme ğ i karşılı ğ ında aldı ğ ı ayni ve/veya nakdi de ğ erlerdir. 8

9 ÜCRET K İ MLER İ Ç İ N ÖNEML İ D İ R Ücretler, ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkiledi ğ i için çok yönlüdür. Bu nedenle de sadece ücreti hak eden ya da alan bireylerin ve bu ücreti ödeyen işverenlerin dışında sendikalar, devlet ve toplum açısından da büyük önem taşımaktadır. 9

10 ÜCRET YÖNET İ M İ N İ N ÖNEM İ VE TEMEL AMAÇLARI  Günümüz işletmelerinin rekabet avantajı elde etme çabalarında ücret yönetimi itici bir güç yaratmaktadır.  Bu nedenle de ücret yönetimine çok önemli, kilit bir stratejik insan kaynakları işlevi olarak bakılmalıdır.  Bir ücret yönetimi sisteminin gerçekleştirmeye çalıştı ğ ı pek çok amaç olabilir. Bu amaçlardan bazıları › nitelikli insanları cezp etmek ve işletmede tutmak, › Personel moralini ve iş tatminini artırmak, › Personeli daha yüksek performans göstermeye teşvik etmek, › Personel devir hızını düşürmek ve ba ğ lılı ğ ı artırmak, › Örgüt kültürünü ve örgütsel de ğ işimi desteklemek, 10

11 ÜCRET YAPISINI ETK İ LEYEN TEMEL UNSURLAR  İ ş analizleri  İ ş tanımları  İ ş de ğ erlemesi  Performans de ğ erlemesi 11

12 ÜCRET DÜZEY İ N İ ETK İ LEYEN UNSURLAR  İ şgücü piyasasındaki arz-talep dengesi,  Piyasada hakim olan ücret düzeyleri,  Yaşam standartlarıyla ilgili veriler,  Kıdem, 12

13 ÜCRET STRATEJ İ LER İ NEYE GÖRE VE NASIL BEL İ RLENMEL İ  Ücret Sisteminin hangi davranış türlerini desteklemesi ve ödüllendirmesi isteniyorsa, buna göre bir strateji belirlenir. › Performans › Kalite › Bilgi,beceri › Üretim miktarı gibi 13

14 ÜCRET POL İ T İ KALARI HANG İ KONULARLA İ LG İ L İ D İ R?  Ücret politikaları, ücret oranlarının nasıl belirlenece ğ i,  Ücret düzeyinin piyasa ortalamalarına göre nasıl belirlenece ğ i,  Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılaca ğ ı,  Artışları etkileyen performansın, bilginin, becerilerin ya da yetkinliklerin kapsamının ve taban ücretlere oranının ne olaca ğ ı,  Giriş düzeyindeki cüretlerle kıdemli personelin ücretleri arasındaki farkın ne olaca ğ ı,  Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerinin nasıl yapılaca ğ ı,  Transfer ve yükseltme durumlarında cüret artışlarının nasıl yapılaca ğ ı 14

15 ÜCRET S İ STEM İ KURULURKEN İ ZLENEN TEMEL AŞAMALAR  Ücret politikasının ve stratejisinin belirlenmesi  Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması ve de ğ erlenmesi  İ şgücü piyasasında bu işler için ödenen ücret düzeylerini ö ğ renmek amacıyla piyasa araştırması yapılır.  Elde edilen veriler ışı ğ ında işler ücretlendirilir.  Yukarıdaki maddeler ışı ğ ında bir ücret yapısı kurulur.  Bu yapı personel bilgilendirilerek uygulamaya konulur. 15

16 İ Ş DE Ğ ERLEMES İ 16

17 İ Ş DE Ğ ERLEMES İ N İ N  İ şlerin aralarındaki önem ve güçlük farklılıkları yada benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret-de ğ er ilişkisinin kurulmasını sa ğ layan bir tekniktir. 17

18 İ Ş DE Ğ ERLEMES İ N İ N GENEL İ LKELER İ  İ şi yapan kişinin de ğ il işin de ğ erlenmesi,  Eşit işe eşit ücret verilmesi,  Do ğ rulu ğ un ve dürüstlü ğ ün esas alınması,  Gizlili ğ in olmaması,  Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi  İ ş de ğ erleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması ve iş de ğ erleme verilerinin güncellenmesidir. 18

19 HANG İ İ ŞLER DE Ğ ERLENMEL İ D İ R?  Her türlü işin de ğ erlenmesi mümkündür.  Ancak çok ve karmaşık sayıda farklı işin bulundu ğ u organizasyonlarda oluşabilecek karmaşayı engellemek için, tüm işlerin de ğ erlemesi yerine bazı işlerin ve grupların de ğ erlenmesi daha uygundur. 19

20 E- İ NSAN KAYNAKLARI NED İ R?  İ nsan kaynakları bölümünün fonksiyonlarını yerine getirebilmek için, bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon a ğ larını kullanabilmektir.  E-insan kaynakları kullanımı işlerin kolaylaştırılması faaliyetlerin azaltılması zaman tasarrufu gibi faydalar sa ğ lar. 20