Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi

Slides:



Advertisements
Benzer bir sunumlar
Yönetim ve Organizasyon
Advertisements

Örgütsel Güven ve Adalet
Yerel Yönetimlerde Yeniden Yapılanma Perspektifi
Stratejik Analiz (SWOT Analizi)
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İ.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR VE KÜLTÜRLER ARASI FARKLILAŞMA
ÇANKAYA İMKB TURİZM ve OTELCİLİK ANADOLU MESLEK LİSESİ.
Takımlar Neden Bu Kadar Popüler Oldu? Onlarca yıl önce W. L. Gore, Volvo ve General Foods gibi firmalar, üretim aşamalarına takımları da dâhil.
STRATEJİ GELİŞTİRME BAŞKANLIĞI
 BÜTÜNLEŞME Çevrenin taleplerinin karşılanması için gerekli bölümler arasındaki birliğin kalitesini ifade etmektedir. Bu tanım, bağımsız birimler arasındaki.
İ GEP Kurum kültürü Dr. Ça ğ rı Topal 1. Tanım Bir grubun üyelerinin sosyalleşme süreciyle ö ğ renip içselleştirdikleri ortaklaşa olarak paylaşıp ilişkilerinde.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ Prof. Dr. RANA ÖZEN KUTANİS
BÖLÜM 8. İtibar kavramı, Türk Dil Kurumu’nun Türkçe Sözlüğü’nde şöyle tanımlanmıştır: Saygı görme, değerli, güvenilir olma durumu, saygınlık, prestij.
Yeditepe Üniversitesi Bütünleşik Pazarlama İletişimi Yüksek Lisans Cultural Barriers & Marketing Communication Sunumu YASEMİN KINAY
Bilgi ve Yenilik İktisadı
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON
ETİK LİDERLİK SEMİNERİ
Kalite Kültürüne Dönüşüm Stratejileri
VE KURUMSAL AİDİYET KAYSERİ İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ KURUM KÜLTÜRÜ
SEZGİN ÖZTEK ŞEREF AYAN
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ NEDİR?
İNOVASYON.
İnsan Kaynakları Yönetiminin
Küresel Girişimcilik, İşbirliği ve Ortaklık Yönetimi
İdris Düzcan Maarif Müfettişi VI. Grup Sorumlusu İzmir
Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi
Yönetim Fonksiyonları
OKUL KÜLTÜRÜ ZEYNEP SEVİM
KURUM KÜLTÜRÜ VE KURUM İÇİ İLETİŞİM
BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi
Bölümün Amacı Bu bölüm, kurumsal kültür ve etik değerler ile bunların örgütlerden nasıl etkilendiğine dair görüşleri incelemektedir.
Kültüre dair Örgüt kültürü, işletme kültürü, toplum kültürü ya da firma kültürü şeklinde adlandırılan değerler toplamı, çeşitli yönetim ve organizasyon.
Bölümün Amacı Bu bölümde, firmanın büyük ya da küçük oluşunun neden önemli olduğu sorusunu ve büyüklüğün yapı ve kontrolle nasıl ilişkilendirildiğini.
Bölümün Amacı Bu bölüm, yöneticilerin uluslararası çevre için örgütleri nasıl tasarladığını keşfediyor. Bölüme, öncelikle, küresel büyümeyi harekete.
Bölümün Amacı Bu bölüm, örgütlerin nasıl değiştiğini ve yöneticilerin yenilik ve değişim sürecini nasıl yönettiklerini keşfetmektedir.
KURUMSAL SİSTEM MÜHENDİSLİĞİ
DOÇ. DR. ÖZLEM ÇETİNKAYA BOZKURT
GİRİŞİMCİLİK VE LİDERLİK
MESLEKİ ETİK ŞUBAT 2015 TOPLUMSAL YOZLAŞMA Mehmet ERDEM.
Toplam Kalite Yönetimi
Prof. Dr. Rana ÖZEN KUTANİS
X- Strateji İçin Kültür ve Liderlik
AİLE ŞİRKETLERİ Yapısı, Sorunlar ve Çözüm Yolları
GİRİŞİMSEL KARAR VERME SÜRECİ GİRİŞİMCİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Kamu Yönetiminin İşleyiş Sorunları. Yoğun norm düzeni içerisinde sürdürülen bürokratik işlemler aslında hizmetin kişisellikten uzak, eşitlik ilkesine.
KURUM KÜLTÜRÜ VE KURUMSAL AİDİYET ARİF DEDE EĞİTİM UZMANI
Kurumsal Kültür Yapılandırma Projesi
YONT221 KAMU YÖNETİMİ DÜŞÜNCESİNİ GELİŞİMİ VE DEVLETİN ETKİNLEŞTİRİLMESİ YÖNETİŞİM.
Kurum Kültürü ve Geliştirilmesi
KAMU YÖNETİMİNDE REFORM
“STRATEJİ NEDİR?” STRATEJİK DEĞİŞİM.
İnsan Kaynakları Yönetiminin
C. Kişi – Grup ve Gruplar Arası İletişim
DERSİN AKIŞI VE TEMEL KAVRAMLAR: ÖRGÜT
KÖY MANTALİTESİ = KÖY DÜŞÜNÜ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
NETİM- ÖRGÜT TEORİLERİ NEO-KLASİK EKOL (DEVAM)
Lider ve Liderlik Liderlik, grubu etkileyebilme ve peşinden sürükleyebilme gücüdür. Lider, Grubu etkileyen ve arkasından sürükleyen kişidir. Yönetici,
NEO LİBERAL POLİTİKALAR VE
İnsan Kaynakları Yönetiminin
KURUM KÜLTÜRÜ.
 Örgüt kültürü, bir örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan bir anlam sistemini ifade eder.
Örgütlerde Kendimizi Anlamak
KURUM KÜLTÜRÜ VE İKLİMİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ TURİZM MEVZUATI
Siyaset Bilimi II 9. Hafta: milliyetçilik.
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
GİRİŞİMCİ ÖZELLİKLERİ
Sunum transkripti:

Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi Kurum Kültürü Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi

Seminerin Planı Neden Kurum Kültürü Antropolojik ve Yönetsel Yaklaşımlar Kurum Kültürü Nedir? Kurum Kültürünün Unsurları Kurum Kültürünün Özellikleri Güçlü ve Zayıf Kurum Kültürleri Farklı Kurum Kültürleri Kurum Kültürünün Belirleyicileri Türk Toplumsal Kültürü Türk Bürokrasi Kültürünün Siyasal Boyutu Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Boyutu Türk Bürokrasi Kültürünün Avantajları-Dezavantajları T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığının Kültürü T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığında Kültürel Değişim

Neden Kurum Kültürü? Kurumların büyümesi ve karmaşıklaşması ile birlikte, mekanik-bürokratik denetim, işgörme ve teşvik mekanizmalarının yetersiz hale gelmesi Bu yetersizliği gidermeye yönelik yönetim tekniklerinin başarısızlığı Çalışanların kurumlarına yabancılaşması; maddi getiri ve başarı ötesinde manevi tatmin aramaları Kurumsal başarıda "kültür" olgusunun öneminin anlaşılması

Başarılı Kurumlar Güçlü Kültüre Sahip Olan Kurumlardır Kurumu başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kahramanlara sahiptirler Kurum kültürünü pekiştiren ve yaşatan öykülere, geleneklere ve törenlere sahiptirler Kurum kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler

Kurum Kültürü Yaklaşımları Antropolojik Yaklaşım Kurumları, kültürel olgu olarak anlamak Kurumlardaki sembolleri, değerleri, anlamlandırma süreçlerini keşfetmek Yönetsel Yaklaşım Kurumların başarısını artırmak için kültürünü yönetmek Kurumu başarıya götürecek kültürü belirleyip, kurum kültürünü bu yönde değiştirmek

Kurum Kültürü Nedir? TANIMLAR “Burada işler böyle yürür” Bir kurum içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıpları Bir kurumdaki insanların, çevresel koşullara uyumu ve içsel bütünleşmeyi sağlamak üzere yarattıkları, geliştirdikleri ve geçerli olduğu anlaşıldığında da yeni üyelere aktardıkları değer ve davranış biçimleri

Kurum Kültürünün Unsurları Görünür simgeler, törenler, öyküler, sloganlar, davranışlar, giyim, fiziksel ortamlar Temelde yer alan değerler, inançlar, varsayımlar

Kurum Kültürünün Temel özellikleri Öğrenilir Hem neden hem sonuçtur Hem sürekli hem değişkendir Kısmen bilinçdışıdır Tarihseldir Ortak olarak anlaşılır, paylaşılmayabilir Heterojendir

Güçlü Kültür-Zayıf Kültür Temel değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesi Güçlü-İşlevsel Kültür Güçlü-İşlevsel Olmayan Kültür Zayıf Kültür

Güçlü Kurum Kültürünün İşlevleri Kurumun temel misyonu ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi Kurum üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin oluşması Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması Kurum üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması Kurum içi dostluk bağlarının güçlenmesi Amaçlara dönük davranış kalıplarının edinilmesi Denetim ve motivasyonun kolaylaşması Kurumsal başarının artması

Zayıf Kurum Kültürünün Göstergeleri Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler Bir çok değer ve inanç var olabilir, ancak hangilerinin daha önemli olduğu belli değildir Farklı departmanlar, çatışan değerlere sahiptirler Yönetim, tüm örgütte geçerli bir anlayış geliştirme çabası göstermemektedir İş görme yöntemleri geleneksel hale gelmemiştir; herkes işi bildiği gibi yapmaktadır Çalışanları mutsuzdur, çatışma ve kavga sıklıkla görülür

Kurum Kültürü Türleri Başarı Kriteri Odaklanma Girişimci Kültür Görev Esneklik İstikrar Kurum Dışı Girişimci Kültür Görev Kültürü Odaklanma Klan Kültürü Bürokratik Kültür Kurum İçi

Kurum Kültürünün Belirleyicileri Toplumsal kültür Devlet geleneği: siyasal kültür, yasalar Kurumsal etmenler (kurumun yaşı, amacı-işlevi, bulunduğu sektör, büyüklüğü, ürünü, yapısı, yasaları, mesleki kültürü, yönetim tarzı)

Toplumsal Kültür Farklılıkları (1) (Hofstede, 1980) Güç Mesafesi (Otoriteden Çekinme): Bir toplumun örgütlerdeki güç dağılımı eşitsizliğini kabullenme derecesi Belirsizlikten Kaçınma: Bir toplumun belirsizliğe katlanamama ve bu gibi durumlardan çeşitli katı davranış kalıpları ve yazılı kurallar aracılığıyla kaçınma derecesi

Toplumsal Kültür Farklılıkları (2) (Hofstede, 1980) Bireycilik (Kolektivizm): Bir toplumun, insanlar arası bağlılığın yüksek olduğu bir toplumsal yapı yerine, ayrışmış toplumsal yapıyı tercih etme derecesi Erillik (Dişillik): Bir toplumun, bağlılık, diğerlerini düşünme, şefkat ve fedakarlık gibi (dişil) değerler yerine, kararlılık, maddi başarı elde etme, bağımsız yaşama gibi eril değerleri benimseme derecesi

Belirsizlikten Kaçınma Güç mesafesi yüksek, belirsizlikten kaçınma düşük Güç mesafesi ve belirsizlikten kaçınma düşük SİN Düşük DAN İSV HOK İNG İRL ABD HİN YZL KND GAF FLP NOR AVL HOL Belirsizlikten Kaçınma İRA FİN İSVR TYL PAK ALM TYV BRE VEN AVS ITL KOL MEK TÜR FRA ARJ İSP ŞİL İSR YUG PER JAP BEL Yüksek POR Güç mesafesi düşük, belirsizlikten kaçınma yüksek Güç mesafesi ve belirsizlikten kaçınma yüksek YUN Güç Mesafesi Düşük Yüksek

Düşük Bireycilik Yüksek Güç Mesafesi Düşük Yüksek Güç mesafesi yüksek, bireycilik düşük Güç mesafesi ve bireycilik düşük KOL VEN Düşük PAK PER TYV TYL SİN ŞİL HOK POR YUG MEK YUN FLP TÜR BRE İRA ARJ JAP HİN Bireycilik İSP AVS FİN GAF İSR ALM NOR FRA İSVR İRL İSV BEL ITL DAN KND YZL HOL Yüksek İNG Güç mesafesi düşük, bireycilik yüksek Güç mesafesi ve bireycilik yüksek ABD AVL Güç Mesafesi Düşük Yüksek

Belirsizlikten kaçınma Erillik yüksek, belirsizlikten kaçınma düşük Erillik ve belirsizlikten kaçınma düşük SİN Düşük HOK DAN İSV İNG İRL HİN ABD FLP NOR KND YZL GAF AVL HOL Belirsizlikten kaçınma FİN İRA İSVR TYL ALM TYV PAK AVS ITL BRE VEN ŞİL KOL İSR ARJ MEK YUG FRA TÜR İSP BEL JAP PER Yüksek POR Erillik düşük, belirsizlikten kaçınma yüksek Erillik ve belirsizlikten kaçınma yüksek YUN Erillik Düşük Yüksek

Bürokrasi Kültürü Bir toplumdaki kamu kurumlarının özellikle üst düzeylerinde görev alan bürokratların, yönetsel ve siyasal görev çevrelerine ilişkin paylaştıkları semboller, davranışlar, değerler ve varsayımların tümüdür. Bürokrasi Kültürünün iki boyutu Siyasal Yönetsel

Türk Bürokrasi Kültürünün Siyasal Boyutu Kalkınmacı Devletten Devletin sivil topluma üstünlüğü Devletçi kalkınma politikaları Güçlü ve büyük devlet Devletin temsilcisi olarak seçkin bürokrat Liberal Devlete Devletin sivil toplumla dayanışması Piyasa mantığına dayalı kalkınma Küçük ve etkin devlet Toplumun hizmetkarı olarak bürokrat

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (1) (Özen, 1996) Yetkecilik düşük düzeyde. Bürokratlarımız, görevi başarmak uğruna astlarına karşı yetkeci bir tutumu benimsemiyorlar. Astlarla mesafeli ancak hoşgörülü bir ilişkiden yanalar. Genel olarak, insana dönüklük söz konusu

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (2) (Özen, 1996) Bireysel davranışçılık düşük düzeyde. Bürokratlar, görev çevresine ilişkin gelişmeleri genellikle birlikte tayin etme eğilimi göstermektedirler. Bu nedenle, bireysel davranıştan çok grup davranışından yanadırlar

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (3) (Özen, 1996) Adanmacılık yüksek düzeyde. Bürokratlar, bireysel istek ve amaçlardan çok örgütsel veya grupsal çıkar ve amaçları ön planda tutmaktadırlar. Bu anlamda, bağlı oldukları örgüt veya gruba sadakat ve bunlar tarafından kollanma güdüleri yüksektir.

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (4) (Özen, 1996) Pragmatizm eğilimleri orta düzeydedir. Değişen çevre koşulları karşısında bireysel değişimin gerekliliğini kabul etmekle birlikte, değişmez normatif kalıplarla, pragmatik çözümler arasında gidip gelmektedirler.

Bürokratik Kültürümüzün Avantajları-Dezavantajları Çalışanlar için zorlayıcı olmayan “ahenkli” ve “huzurlu” bir çalışma ortamı Uyumlu çalışma Kamusal çıkarı kollama Koşullara uyum becerisi Dezavantajları Görevin ve kamu hizmetinin aksaması İnisiyatif almama Sivil toplumu kamusal çıkarın karşısında görme (bekçilik sendromu) Kuralsızlık, ilkesizlik ve süreksizlik

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürü (1) Görünür Simgeler Temel değerler

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürü (2) Üstünlükleri Zayıflıkları

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürünün Değişimini (3) Destekleyen unsurlar Engelleyen Unsurlar

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürünün Değişimi (4) Yeni Kurum Kültürünün Misyonu Temel Değerleri İnsan Tipi Ne Olmalıdır?

Kültürel Değişim Stratejileri Yeni personel alarak Mevcut personelin değer ve davranışlarını değiştirerek Teşkilat yapısını ve idari uygulamaları değiştirerek Kurumun imajını değiştirerek

Değişim Sürecinin İlkeleri Değişim sürecinin bir lideri olmalı Dışsal tehdidin varlığı işlenmeli Katılım sağlanmalı (komiteler, çalışma grupları...) Yeni Kültürü destekleyen eğitim programları Danışman desteği Değişim için semboller yaratılmalı Çalışanlara iş güvencesi verilmeli Sabırlı olunmalı

Değişim Sürecinde Karşılaşılabilecek Güçlükler Birbirini suçlama ve günah keçisi yaratma Kazan-kaybet çatışmaları Basit ve aceleci çözümlere kanma Değişime karşı direnç gösterme Süre uzadıkça şevkin azalması Verilen sözlerin yerine getirilememesi