Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi Kurum Kültürü Doç. Dr. Şükrü Özen Başkent Üniversitesi

Seminerin Planı Neden Kurum Kültürü Antropolojik ve Yönetsel Yaklaşımlar Kurum Kültürü Nedir? Kurum Kültürünün Unsurları Kurum Kültürünün Özellikleri Güçlü ve Zayıf Kurum Kültürleri Farklı Kurum Kültürleri Kurum Kültürünün Belirleyicileri Türk Toplumsal Kültürü Türk Bürokrasi Kültürünün Siyasal Boyutu Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Boyutu Türk Bürokrasi Kültürünün Avantajları-Dezavantajları T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığının Kültürü T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığında Kültürel Değişim

Neden Kurum Kültürü? Kurumların büyümesi ve karmaşıklaşması ile birlikte, mekanik-bürokratik denetim, işgörme ve teşvik mekanizmalarının yetersiz hale gelmesi Bu yetersizliği gidermeye yönelik yönetim tekniklerinin başarısızlığı Çalışanların kurumlarına yabancılaşması; maddi getiri ve başarı ötesinde manevi tatmin aramaları Kurumsal başarıda "kültür" olgusunun öneminin anlaşılması

Başarılı Kurumlar Güçlü Kültüre Sahip Olan Kurumlardır Kurumu başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kahramanlara sahiptirler Kurum kültürünü pekiştiren ve yaşatan öykülere, geleneklere ve törenlere sahiptirler Kurum kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler

Kurum Kültürü Yaklaşımları Antropolojik Yaklaşım Kurumları, kültürel olgu olarak anlamak Kurumlardaki sembolleri, değerleri, anlamlandırma süreçlerini keşfetmek Yönetsel Yaklaşım Kurumların başarısını artırmak için kültürünü yönetmek Kurumu başarıya götürecek kültürü belirleyip, kurum kültürünü bu yönde değiştirmek

Kurum Kültürü Nedir? TANIMLAR “Burada işler böyle yürür” Bir kurum içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıpları Bir kurumdaki insanların, çevresel koşullara uyumu ve içsel bütünleşmeyi sağlamak üzere yarattıkları, geliştirdikleri ve geçerli olduğu anlaşıldığında da yeni üyelere aktardıkları değer ve davranış biçimleri

Kurum Kültürünün Unsurları Görünür simgeler, törenler, öyküler, sloganlar, davranışlar, giyim, fiziksel ortamlar Temelde yer alan değerler, inançlar, varsayımlar

Kurum Kültürünün Temel özellikleri Öğrenilir Hem neden hem sonuçtur Hem sürekli hem değişkendir Kısmen bilinçdışıdır Tarihseldir Ortak olarak anlaşılır, paylaşılmayabilir Heterojendir

Güçlü Kültür-Zayıf Kültür Temel değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesi Güçlü-İşlevsel Kültür Güçlü-İşlevsel Olmayan Kültür Zayıf Kültür

Güçlü Kurum Kültürünün İşlevleri Kurumun temel misyonu ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi Kurum üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin oluşması Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması Kurum üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması Kurum içi dostluk bağlarının güçlenmesi Amaçlara dönük davranış kalıplarının edinilmesi Denetim ve motivasyonun kolaylaşması Kurumsal başarının artması

Zayıf Kurum Kültürünün Göstergeleri Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler Bir çok değer ve inanç var olabilir, ancak hangilerinin daha önemli olduğu belli değildir Farklı departmanlar, çatışan değerlere sahiptirler Yönetim, tüm örgütte geçerli bir anlayış geliştirme çabası göstermemektedir İş görme yöntemleri geleneksel hale gelmemiştir; herkes işi bildiği gibi yapmaktadır Çalışanları mutsuzdur, çatışma ve kavga sıklıkla görülür

Kurum Kültürü Türleri Başarı Kriteri Odaklanma Girişimci Kültür Görev Esneklik İstikrar Kurum Dışı Girişimci Kültür Görev Kültürü Odaklanma Klan Kültürü Bürokratik Kültür Kurum İçi

Kurum Kültürünün Belirleyicileri Toplumsal kültür Devlet geleneği: siyasal kültür, yasalar Kurumsal etmenler (kurumun yaşı, amacı-işlevi, bulunduğu sektör, büyüklüğü, ürünü, yapısı, yasaları, mesleki kültürü, yönetim tarzı)

Toplumsal Kültür Farklılıkları (1) (Hofstede, 1980) Güç Mesafesi (Otoriteden Çekinme): Bir toplumun örgütlerdeki güç dağılımı eşitsizliğini kabullenme derecesi Belirsizlikten Kaçınma: Bir toplumun belirsizliğe katlanamama ve bu gibi durumlardan çeşitli katı davranış kalıpları ve yazılı kurallar aracılığıyla kaçınma derecesi

Toplumsal Kültür Farklılıkları (2) (Hofstede, 1980) Bireycilik (Kolektivizm): Bir toplumun, insanlar arası bağlılığın yüksek olduğu bir toplumsal yapı yerine, ayrışmış toplumsal yapıyı tercih etme derecesi Erillik (Dişillik): Bir toplumun, bağlılık, diğerlerini düşünme, şefkat ve fedakarlık gibi (dişil) değerler yerine, kararlılık, maddi başarı elde etme, bağımsız yaşama gibi eril değerleri benimseme derecesi

Belirsizlikten Kaçınma Güç mesafesi yüksek, belirsizlikten kaçınma düşük Güç mesafesi ve belirsizlikten kaçınma düşük SİN Düşük DAN İSV HOK İNG İRL ABD HİN YZL KND GAF FLP NOR AVL HOL Belirsizlikten Kaçınma İRA FİN İSVR TYL PAK ALM TYV BRE VEN AVS ITL KOL MEK TÜR FRA ARJ İSP ŞİL İSR YUG PER JAP BEL Yüksek POR Güç mesafesi düşük, belirsizlikten kaçınma yüksek Güç mesafesi ve belirsizlikten kaçınma yüksek YUN Güç Mesafesi Düşük Yüksek

Düşük Bireycilik Yüksek Güç Mesafesi Düşük Yüksek Güç mesafesi yüksek, bireycilik düşük Güç mesafesi ve bireycilik düşük KOL VEN Düşük PAK PER TYV TYL SİN ŞİL HOK POR YUG MEK YUN FLP TÜR BRE İRA ARJ JAP HİN Bireycilik İSP AVS FİN GAF İSR ALM NOR FRA İSVR İRL İSV BEL ITL DAN KND YZL HOL Yüksek İNG Güç mesafesi düşük, bireycilik yüksek Güç mesafesi ve bireycilik yüksek ABD AVL Güç Mesafesi Düşük Yüksek

Belirsizlikten kaçınma Erillik yüksek, belirsizlikten kaçınma düşük Erillik ve belirsizlikten kaçınma düşük SİN Düşük HOK DAN İSV İNG İRL HİN ABD FLP NOR KND YZL GAF AVL HOL Belirsizlikten kaçınma FİN İRA İSVR TYL ALM TYV PAK AVS ITL BRE VEN ŞİL KOL İSR ARJ MEK YUG FRA TÜR İSP BEL JAP PER Yüksek POR Erillik düşük, belirsizlikten kaçınma yüksek Erillik ve belirsizlikten kaçınma yüksek YUN Erillik Düşük Yüksek

Bürokrasi Kültürü Bir toplumdaki kamu kurumlarının özellikle üst düzeylerinde görev alan bürokratların, yönetsel ve siyasal görev çevrelerine ilişkin paylaştıkları semboller, davranışlar, değerler ve varsayımların tümüdür. Bürokrasi Kültürünün iki boyutu Siyasal Yönetsel

Türk Bürokrasi Kültürünün Siyasal Boyutu Kalkınmacı Devletten Devletin sivil topluma üstünlüğü Devletçi kalkınma politikaları Güçlü ve büyük devlet Devletin temsilcisi olarak seçkin bürokrat Liberal Devlete Devletin sivil toplumla dayanışması Piyasa mantığına dayalı kalkınma Küçük ve etkin devlet Toplumun hizmetkarı olarak bürokrat

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (1) (Özen, 1996) Yetkecilik düşük düzeyde. Bürokratlarımız, görevi başarmak uğruna astlarına karşı yetkeci bir tutumu benimsemiyorlar. Astlarla mesafeli ancak hoşgörülü bir ilişkiden yanalar. Genel olarak, insana dönüklük söz konusu

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (2) (Özen, 1996) Bireysel davranışçılık düşük düzeyde. Bürokratlar, görev çevresine ilişkin gelişmeleri genellikle birlikte tayin etme eğilimi göstermektedirler. Bu nedenle, bireysel davranıştan çok grup davranışından yanadırlar

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (3) (Özen, 1996) Adanmacılık yüksek düzeyde. Bürokratlar, bireysel istek ve amaçlardan çok örgütsel veya grupsal çıkar ve amaçları ön planda tutmaktadırlar. Bu anlamda, bağlı oldukları örgüt veya gruba sadakat ve bunlar tarafından kollanma güdüleri yüksektir.

Türk Bürokrasi Kültürünün Yönetsel Değerleri (4) (Özen, 1996) Pragmatizm eğilimleri orta düzeydedir. Değişen çevre koşulları karşısında bireysel değişimin gerekliliğini kabul etmekle birlikte, değişmez normatif kalıplarla, pragmatik çözümler arasında gidip gelmektedirler.

Bürokratik Kültürümüzün Avantajları-Dezavantajları Çalışanlar için zorlayıcı olmayan “ahenkli” ve “huzurlu” bir çalışma ortamı Uyumlu çalışma Kamusal çıkarı kollama Koşullara uyum becerisi Dezavantajları Görevin ve kamu hizmetinin aksaması İnisiyatif almama Sivil toplumu kamusal çıkarın karşısında görme (bekçilik sendromu) Kuralsızlık, ilkesizlik ve süreksizlik

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürü (1) Görünür Simgeler Temel değerler

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürü (2) Üstünlükleri Zayıflıkları

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürünün Değişimini (3) Destekleyen unsurlar Engelleyen Unsurlar

T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Kültürünün Değişimi (4) Yeni Kurum Kültürünün Misyonu Temel Değerleri İnsan Tipi Ne Olmalıdır?

Kültürel Değişim Stratejileri Yeni personel alarak Mevcut personelin değer ve davranışlarını değiştirerek Teşkilat yapısını ve idari uygulamaları değiştirerek Kurumun imajını değiştirerek

Değişim Sürecinin İlkeleri Değişim sürecinin bir lideri olmalı Dışsal tehdidin varlığı işlenmeli Katılım sağlanmalı (komiteler, çalışma grupları...) Yeni Kültürü destekleyen eğitim programları Danışman desteği Değişim için semboller yaratılmalı Çalışanlara iş güvencesi verilmeli Sabırlı olunmalı

Değişim Sürecinde Karşılaşılabilecek Güçlükler Birbirini suçlama ve günah keçisi yaratma Kazan-kaybet çatışmaları Basit ve aceleci çözümlere kanma Değişime karşı direnç gösterme Süre uzadıkça şevkin azalması Verilen sözlerin yerine getirilememesi