“Zor iş, zamanında yapmamız gerekip de, yapmadığımız kolay şeylerin birikmesiyle meydana gelir.” J.J.Rousseau İKİNCİ KUŞAĞIN GELECEĞE HAZIRLANMASI VE VARİS SEÇİMİ

“Bir işletmeyi; Dede kurar, Baba büyütür, Oğul tutar, Torun sanat tarihi okur.” Alfred Marshall

Gelecek kuşak yöneticinin aile şirketi dışında bir iş tecrübesi kazanması, Aile şirketine girince gerekli ve belirli bir iş verilmesi, Yeni kuşak yönetici ile ilgili olarak aileden olmayan bir kişinin eğitim ve değerlendirme konusunda görevlendirilmesi (Mentorluk / Lalalık) Gelecek kuşağın hazır hale getirilmesinde ş u üç husus önem kazanır:

GELECEK KUŞAK AİLE ÜYELERİNİN YETİŞTİRİLMESİ VE EĞİTİMİ İkinci kuşağın yetiştirilmesinde iki ana eğitim yöntemi söz konusudur:  İşbaşı Eğitimi: Planlı bir şekilde, işi gerçekleştirirken kıdemli yönetici veya nezaretçi tarafından bireysel olarak verilen bir eğitim yöntemidir.  İşdışı Eğitim: Teorik eğitimler (Formal eğitim, sertifika programları vb.)

İşbaşı Eğitimi  İşbaşı eğitimi, planlı bir şekilde, işi gerçekleştirirken kıdemli yönetici veya nezaretçi tarafından bireysel olarak verilen bir eğitim yöntemidir.  Bu yöntem ile “Genç Aile Bireyleri”nin; kurucu ortakların eğitim ve gözetimine direkt olarak veya bir üst yöneticinin asistanı olarak işe sokulması ve doğrudan üst yönetime alıştırılması şirketin alt kademelerinden başlayarak ve yönetim merdiveninin basamaklarını kişisel güçleriyle çıkarak, sorumluluk aldığı alt mevkilerden itibaren karar verme yeteneklerini geliştirmek suretiyle tecrübe kazanmalarının sağlanması amaçlanır.

İşe Giriş Stratejileri  Erken Çalışma Stratejisi:Bu stratejiyi benimseyen aile işletmelerinde aday; İşletmenin çalışma şekli ve doğası hakkında; erken yaşta bilgi sahibi olur. İşletmede çalışanlarla ilişkisi erken yaşta gelişir. İşletme için gerekli becerileri geliştirir ve işletme içinde kabul edilir. Ancak adayın doğal hataları yetersizlik olarak algılanır ve aday aile şirketinin iş çevresi ve bilgisi ile sınırlı kalır ve kendini geliştiremez.

 Geç Çalışma Stratejisi: Bu strateji gereği adayın,aile şirketinde çalışmaya başlamadan önce bir başka kurumda çalışmasına ve deneyim kazanmasına imkân verilir. İşletmecilik ve iş yaşamı deneyimi arttıktan sonra aile işletmesinde çalışmasına izin verilir.  Bu strateji adayın, kendine güvenini arttırır, ancak dışarıdaki deneyim aile işletmesi değerleri ile çelişebilir, uzun yıllar aile işletmesinde çalışmış yöneticilerde kıskançlık duyguları gelişebilir.  Bu karar tamamı ile aileye özgüdür ve her ailenin doğrusu farklıdır. İşe Giriş Stratejileri

 Temel Değerler Eğitimi  Varlık Eğitimi  Kişisel Gelişim  Liderlik Eğitimi Genç Nesil Aile Fertlerine yönelik Eğitimler

SON SÖZ “Son söz”ü ise, yüzyılın en önemli yönetim düşünürü kabul edilen Peter Drucker’ın, aile şirketlerinin sürekliliği konusunda dikkate alınmasını önerdiği ilkelerebırakalım;  İşyerinde çalışan aile üyeleri, en az aile-dışı çalışanlar kadar yetenekli ve çalışkan olmalıdır.  Çok küçük olanlar hariç, aile şirketlerinin kilit görevlere aile-dışı profesyoneller atama gerekliliği her geçen gün artmaktadır.

 Aile şirketlerinin yönetiminde kaç kişi ve ne kadar etkili aile üyesi olduğuna bakılmaksızın, tepe pozisyonlardan en az biri akraba olmayan bir kişi tarafından doldurulmalıdır.  İşler işin içinden çıkılmaz hale gelmeden, yönetim geçişi (devri) konusu, ne işin ne de ailenin içinde olmayan bir kişinin koordinasyonunda, ivedilikle halledilmelidir.  “Aile, şirkete hizmet ettiği sürece, her ikisinin de sağlıklı bir şekilde devamlılığı sağlanır. Fakat, şirket aileye hizmet etmeye başlarsa, ikisinin de sonu iyi olmaz” SON SÖZ

Sözün özü; “Her insan seçtiği yolda yürür; kendi sonuna veya sonsuzluğuna doğru.” Sedat Turan