Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Performans Değerlendirme Prof. Dr. Hüner Şencan Prof. Dr. Hüner Şencan.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme Prof. Dr. Hüner Şencan Prof. Dr. Hüner Şencan."— Sunum transkripti:

1 Performans Değerlendirme Prof. Dr. Hüner Şencan Prof. Dr. Hüner Şencan

2 Tanım  Performans değerlendirme: İşgörenin belirli bir dönemde örgüte yaptığı katkının değerlendirilmesi ve kendisine geri besleme yapılması. Performans değerlendirme sonucuna göre maşına ek ödeme yapılması, eğitim planlarının iyileştirilmesi 3 ayda 6 ayda 1 yılda Prof. Dr. Hüner Şencan

3 İlkeleri  Geçerli  Güvenilir  Objektif, yansız  Bilgili ve bilinçli  Kolay ve pratik  Alt yapısı hazırlanmış Prof. Dr. Hüner Şencan

4 Süreci  Yeni gelenler için performans değerlendirme Sistemin tanıtılması, amaçların ve beklentilerin bildirilmesi İlk üç aya yönelik değerlendirme  Eski çalışanlar için performans değerlendirme 12 aylık dönem, performans hedefleri Süreç içinde rehberlik ve geri besleme Yıl sonu değerlendirme  Performansa dayalı ücretin belirlenmesi Tüm maaşların %0-%10 oranını belli pozisyonlardaki performans için ayırma Enflasyon farkı + performans ücreti Nasıl ödeyeceğini belirleme fix artış veya % artışı  Eğitim ve geliştirme gereklerinin saptanması Prof. Dr. Hüner Şencan

5 Kimler rol alır?  Yürütücü: İnsan kaynakları birimi ve uzmanları  Performans değerlendirme komisyonu Genel müdür, genel müdür yardımcıları İK müdürü Bölüm müdürleri Dış uzman  Değerlendiriciler İlk amirler Prof. Dr. Hüner Şencan

6 Değerlendiricilerin eğitilmesi  Yansız bir değerlendirme için değerlendiricilerin eğitilmesi gerekir Merkezi eğilim (orta puanları verme eğilimi) Bol bolcu olma veya puan verirken eli kıt olma Son zamanları dikkate alma hatası (örneğin son 3 ayı) Benzerlik hatası (yöneticinin kendi usul ve yöntemlerini uygulayanlara yüksek puan vermesi) kendine benzeyip benzemediğine değil arzulanan sonuçları ortaya koyup koymadığına bakmalı Tezat hatası (ırk, mezhep, etnik köken gibi) farklı düştüğü kişileri Sürekli değerlendirme yerine yılda bir kez değerlendirme Negatif veya pozitif genelleme yapma Hale etkisi: Hakim bir özelliğin diğer özellikleri etkilemesi Prof. Dr. Hüner Şencan

7 Yöntemleri  Yargısal değerlendirme  Kesin Standartlar Yaklaşımı Kompozisyon yöntemi Kritik olay yöntemi Ağırlıklandırılmış denetim Listesi yöntemi Grafik derecelendirme Ölçekleri Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçeği  Sonuç Yönelimli Yaklaşım Prof. Dr. Hüner Şencan

8 Yargısal Değerlendirme  Grafik dereceleme ölçekleri (Likert ölçeği)  Sıralama (İş görenlerin başarılarına göre sıralanması)  Çiftli karşılaştırma yöntemi  Zorunlu dağılım yöntemi %5i zayıf, %25’i standartların altında, %40’ı standart, %25’i üstünde, %5 süper. Prof. Dr. Hüner Şencan

9 Zorunlu dağılım yöntemi Prof. Dr. Hüner Şencan

10 Çiftli Karşılaştırma yöntemi Prof. Dr. Hüner Şencan ŞahinMeriçCenkFikriyeSimtenTop Şahin Meriç Cenk Fikriye Simten

11 Kesin Standart Yaklaşımı  Kontrol listesi:  Açık uçlu sorular:  Kritik vaka yöntemi: Yönetici kritik olaylarla ilgili bir kütük tutar  Davranış çıpalı dereceleme ölçeği (Likert ölçeğine benzer) Prof. Dr. Hüner Şencan

12 Sonuç yönelimli yaklaşımlar  Sonuçların niceliksel ve niteliksel olarak değerlendirilmesine dayanır. Hedefleri gerçekleştirme yüzdesi (hedefleri birlikte belirlerler) Satış miktarı Üretim miktarı Kayıp zaman Devamsızlık  Yargısal olmamasına karşılık performansın sadece bir yönünü ölçer. Oysa performans çok boyutludur ve çok boyutlu olarak değerlendirilmesi gerekir. Prof. Dr. Hüner Şencan

13 Belgeler  Şirketin Stratejik planı’nda «İşgören performans değerlendirmesi» konusuyla ilgili bir paragraf  XYZ Şirketi Performans Değerlendirme Planı  Yöneticiler için Performans Değerlendirme Formları  Beyaz yakalılar için performans değerlendirme formları  Mavi yakalılar için performans değerlendirme formları  Performans değerlendirme kılavuz kitabı  Performans derecelerinin tanımları kitapçığı  Performans mülakatı nasıl yapılır kitapçığı  Şirket performans raporlama formatı Prof. Dr. Hüner Şencan

14 Performans Yönetim Döngüsü Yıl sonu değerlendirmesi Kritik hedefleri ve başarıları değerlendir Bütün yılı dikkate alan bütüncül bir değerlendirme sistemi uygula Planlama ve hedefler Beklentileri ortaya koy Yıllık amaçları belirle Birimin amaçlarıyla ilişkilendir Kişisel Gelişmeyi planla Süregelen değerlendirme, gözden geçirme ve geri besleme Odaklanılacak alanları belirle Yapıcı geri besleme yap Her şeyi belgele I. Performans planlaması ve beklentilerin ortaya konması III. Yıl sonu değerlendir mesi II. Süreç içinde gözden geçirme ve geri besleme yapma Prof. Dr. Hüner Şencan

15 Geri besleme  20 dakikalık bir süreç,  Karşılıklı üst ve astın özel bir ortamda görüşmesi  Sadece yıl sonunda değil, yıl içinde en az dört defa  Amaç personeli güçlendirme ve geliştirme  Pozitif ve yapıcı yaklaşım, yol gösterici  Dinleme ve anlama, beklentileri karşılıklı paylaşma  Hedefler, gözlemler, eksikler ve hatalar, zamanlama, ek bilgi ve beceriler  Görüşme sonuçlarını yazılı kayıt altına alma, not düşme  Bilgi, yetenek ve beceri gereksinimi, hizmet içi eğitim konuları, hangi eğitimleri alması gerekiyor?  Performans ücreti konusunda ne düşünülüyor? Prof. Dr. Hüner Şencan

16 Performansın derecelendirilmesi  İş bilgisi Sürekli standartların üstünde 5 puan Sık sık standartların üstünde 4 puan STANDARTLARI KARŞILIYOR 3 puan Standartları kısmen karşılıyor 2 puan Beklentileri karşılamıyor 1 puan  İşin kalitesi, Verimlilik-Üretkenlik  Güvenilirlik, Devamlılık  İlişkiler, İş güvenliği, Kontrol ve denetim Prof. Dr. Hüner Şencan

17 Derece tanımlarının yapılması «STANDARTLARI KARŞILAMA» NE ANLAMA GELİYOR Prof. Dr. Hüner Şencan BİLGİ FAKTÖRÜ Temel sorumluluk alanlarında bilgili olma faktörü Temel sorumluluk alanında işin nasıl yapılacağını bilir ve kaliteli bir şekilde uygular, işiyle ilgili yeni gelişmelerin farkındadır, zamanında öğrenir, talimatları, yönergeleri, bilir, eksiksiz uygular, okuma gereklerini ihmal etmez. Genel anlamda ve bir bütün olarak bilgili olma faktörü Kendisini çok yönlü geliştirir. İşiyle dolaylı ilgili olan konuları da bilir, okumalar yapar. Sadece kendisini değil, arkadaşlarını da bilgilendirir, eğitir ve onların gelişmesine yardım eder. İşe yeni başlayan ve henüz 1 yılını dolduran personel için bilgi faktörü Bilgi açığını kapatmak için ciddi ölçüde çaba harcar. Bilgilerini günceller. Bilgi aktarımlarına direnç göstermez, kabul eder ve uygular. Bilmediklerini sorar ve öğrenir. Bilgiyi araştırır ve bulmaya çalışır

18 8 faktör, 5 derece tanımı  8 faktör ve her birisi için 5 derece tanımı yapılacağından 40 derece tanımının yapılması gerekiyor.  Birinci adım: Derece tanımlarının çıkarılması için 15 günlük bir süre.  Tanımlar genel olmalı herhangi bir pozisyona göre belirlenmemeli.  Performans sistemi «değerlendirme komitesi» tarafından gözden geçirilmeli ve gerekli düzeltmeler yapılmalı. Prof. Dr. Hüner Şencan

19 Performans hedefleri  Birim temelinde performans hedefleri Satış, üretim, hizmet hedefleri Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent, buluş hedefleri Kalite hedefleri  Grup-takım temelinde performans hedefleri Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent buluş hedefleri Satış, üretim, hizmet hedefleri Kalite hedefleri  Kişi temelli performans hedefleri Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent, faydalı model buluş hedefleri Satış, üretim, hizmet hedefleri Kalite hedefleri Prof. Dr. Hüner Şencan

20 Değerlendirme  Hedefler neydi – değerlendirme faktörleri nedir?  20 dakika değerlendirme derecelerini oku, duruma aşina ol.  Değerlendirme pozisyonuyla ilgili temel nitelikte birkaç başarı beklentisi veya hedefi belirle.  Değerlendirme faktörlerini bu hedefler doğrultusunda düşün iş görani göz önünde bulundur. Hangi konulara çok önem verdiğini açık bir şekilde ortaya koy.  İş göreni derecelendir ve görüşmeye davet et. Prof. Dr. Hüner Şencan

21 Performans hedefleri Prof. Dr. Hüner Şencan Öğrenci Danışmanı Hedef1 : Akademik danışmanlık (Ağırlığı: %60) Öğrencilere üniversite politikaları, imkanları ve uygulamaları hakkında bilgi verme Ders seçme, ders düşürme, devam durumu sınav zamanları hakkında bilgi verme ve onları bilgilendirme Öğrencilerin kişisel sorunlarıyla ilgilenme, akademik başarılarını artıracak tavsiyelerde bulunma Öğrencilerin ödevleriyle ilgili olarak soracak sorulara cevap verme onları yönlendirme, kılavuzluk yapma Her bir öğrencinin akademik gelişmesini takip etme, devam devamsızlık durumunu takip etme, onlarla birlikte görüşerek sorunlarını saptama Hedef 2:Programın geliştirilmesine katkı sağlama (Ağırlığı %30) Danışma komitesi toplantılarına katılarak programın iyileştirilmesi için önerilerde bulunma Müfredat programı için öneriler getirme, dekim formlarını iyileştirme, Öğretim üyeleriyle işbirliği yapma ve koordinasyon içinde çalışma Programda yapılan etkinliklerin kaydını tutma Hedef 3: Öğrenci kayıtlarının tutulması (Ağırlığı %10) Öğrencilerin başarılı ve başarısız olduğu derslerin kaydını tutma, devam durumu bilgilerinin kaydını tutma, Öğrencinin yurt dışına gitme durumunun kaydını tutma, öğrencilerin yabancı dil, staj yapma, Öğrencinin kulüp faaliyetlerinin kaydını tutma

22 Performans değerlendirme  Öğrenci danışmanlığı için zihninde iki başarı senaryosu oluştur  Birincisi normal başarı, diğeri üstün başarı senaryosu olsun  X şahsı hangi senaryoya daha çok uygun düşüyor?  Performans derecelerinin hangisine daha yakın duruyor? Prof. Dr. Hüner Şencan

23 Çok yönlü değerlendirme  360 derece değerlendirme adı da verilir. Üstün değerlendirmesi Öz değerlendirme Meslektaşların değerlendirmesi Astların değerlendirmesi Müşterilerin/hizmet alanların değerlendirmesi Prof. Dr. Hüner Şencan

24 Üstün değerlendirmesi  İlk amir ve ikinci amir değerlendirir.  İkinci amir yakından tanıyorsa değerlendirir. Fazla tanımıyorsa değerlendirme dışı kalır.  Değerlendirme formları kullanılır.  Derece açıklamaları dağıtılır.  Değerlendirme senaryoları üretilir.  Dereceler değerlendirme senaryolarına uyarlanır.  Başarı puanlandırılır. Prof. Dr. Hüner Şencan

25 Öz değerlendirme  Kişinin kendisini değerlendirmesidir. Son bir yıllık süreyi değerlendiriniz. Göze batan, sözü edilmeğe değer ne tür başarılarınız var. Bunları sayınız. Sadece önemli olduğunu düşündüklerinizi sayınız. Görevinizi yerine getirirken hangi konularda, tecrübe, bilgi ve beceri eksikliği hissediyorsunuz. Bunlar nelerden kaynaklanıyor. Yapmak isteyip te yapamadığınız, başlayıp ta bitiremediğiniz hangi projeleriniz, başarı hedefiniz var? Önümüzdeki yıl daha başarılı olmak için görevinizle doğrudan ilgili ve görevinize doğrudan katkı yapacak hangi seminerleri, sertifika eğitimini, yetiştirme ve geliştirme eğitimlerini almak ve bu eğitimlerde özellikle neyi öğrenmek istersiniz. Öğrenme hedefi somut olmalıdır. Prof. Dr. Hüner Şencan

26 Meslektaşların değerlendirmesi  Sadece çok sık iş ilişkisi içinde olduğu meslektaşları değerlendirir.  Meslektaşlara öz değerlendirmede sorulan sorulara benzer sorular sorular.  Puan değerlendirmesi şeklinde değil, yorum değerlendirmesi şeklinde yapılır.  Somut örnekler vermeleri istenir.  İlişkiler performansı önemlidir Prof. Dr. Hüner Şencan

27 Astların Değerlendirmesi  Kendisini başarılı bulma durumu  Kendisinden memnuniyet  İlişkileri  Astlarının gelişmesine katkı sağlama  Dikkat etmesi gereken noktalar  Eksiklikleri  Program hedeflerini tutturması Prof. Dr. Hüner Şencan

28 Hizmetten yararlananların değerlendirmesi  Açık uçlu veya kapalı sorular şeklinde  Tesadüfi belirlenmiş en az üç kişiden bilgi alma  Sorulacak sorular Konusuna hakimiyet Yardımcı olma durumu Sorunları çözme başarısı İlişkileri, ilgili olma durumu Erişilebilirliği Yanıt verme duyarlılığı Prof. Dr. Hüner Şencan

29 Performans ücretlemesi  Temel belge, üst değerlendirmesi  Ayrıca diğer değer değerlendirme faktörleri dikkate alır.  Performans ücretine konu olma açısından Performans oranın % kaçından yararlanacağı (Örneğin maaşının %2’si oranında performans ödemesi, %5’i oranında performans ödemesi) Veya sabit performans ödemeleri (aylık 100 tl, aylık 250 tl vb gibi).  Terfiye konu olması açısından Prof. Dr. Hüner Şencan

30 Yetiştirme ve Geliştirme  Performans değerlendirme uygulamasının arkasından yetiştirme ve geliştirme ihtiyaçlarının profili ortaya çıkarılır Kimler hangi konularda yetiştirilecek Hangi tür eğitimler verilmelidir, ne kadar süreyle ve nerede Yetiştirme ve geliştirme planlarının gözden geçirilmesi Prof. Dr. Hüner Şencan

31 Performans Yönetim sisteminin gözden geçirilmesi  Yapılan uygulamaya göre nerede, nasıl bir değişiklik gerekmektedir  Karşılaşılan sorunlar nelerdir  Değerlendiriciler objektif hareket etmişler midir  Değerlendiriciler geri besleme oturumu yapmışlar mıdır  Çalışanların siteme bakış açıları nedir Prof. Dr. Hüner Şencan


"Performans Değerlendirme Prof. Dr. Hüner Şencan Prof. Dr. Hüner Şencan." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları