Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ERSİN YILMAZ. İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI GÖREV VE SORUMLULUKLARI İŞ ANALİZİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL BULMA – SEÇME.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ERSİN YILMAZ. İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI GÖREV VE SORUMLULUKLARI İŞ ANALİZİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL BULMA – SEÇME."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ERSİN YILMAZ

2 İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI GÖREV VE SORUMLULUKLARI İŞ ANALİZİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL BULMA – SEÇME ORYANTASYON PERSONEL EĞİTİMİ KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME ÜCRET YÖNETİMİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

3 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL FAALİYET ALANLARI Kurum, işler ve çalışanlar için planlama yapılması, İnsan kaynaklarının elde edilmesi İnsan kaynaklarının elde tutulması Bireysel ve örgütsel performansın artırılması

4 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI Kendi bölümündeki ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek İşletmenin tümünde insan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek Personeli korumak ve onları savunmak

5 İŞ ANALİZİ İş analizinde işin niteliğine, ne tür bir ortamda ve nasıl yapıldığına, Gerektirdiği bilgi, yetenek gibi personel özelliklerine, Kullanılan araç gerece, hizmete ilişkin bilgiler toplanır, İş Analizi Bilgilerinin Kullanım Yerleri Örgüt yapısının oluşturulması, İş ve araç gereç dizaynı, işgücü planlaması personel seçimi, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, gibi alanlarda kullanılır.

6 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Yönetimin, organizasyonun şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynaklarının belirlemesidir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için ; insan kaynakları planlarının uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları ihtiyacı,stratejik planlar ile faaliyet planlarından çıkarılır sonra mevcut insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. İhtiyaç halinde de yeni personel bulma ve seçme işlemine başvurulur.

7 İŞE ALIM SÜRECİ İşe alım süreci mevcut eleman ihtiyacının tespiti İhtiyacın uygun yollar ile duyurulması Başvuruların alınması Görüşmelerin gerçekleştirilmesi Uygun adayın işe alımı Şeklinde sıralanabilir.

8 ORYANTASYON Kelime anlamı itibariyle, Yönelme, çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı” gibi değişik anlamları bulunmaktadır. İşe aldığımız personelin kısa sürede görev yerine ve işine uyum sağlamasını hedeflemektedir.

9 İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİ İki tür işe alıştırma eğitimi vardır: Genel işe Alıştırma Eğitimi: Ana hatlarıyla iş gösterilmekte ve departmanlar, genel işyeri politikaları prosedürler, ücretlendirme,güvenlik gibi genel bilgileri içerir. İş merkezli işe alıştırma eğitimi : iş ortamına uyumu, iş sorumlulukları, beklentiler ve görevler, politikalar, prosedürler, kurallar çalışana aktarılır, zaman içinde bu eğitim daha çok çalışanın mesai arkadaşları ile devam eder.

10 İŞE ALIŞTIRMA NEDEN ÖNEMLİDİR Personele şirketin misyon,hedef,değerlerini, organizasyon yapısını ve fonksiyonları ile ilgili temel bilgileri sunarak pozitif iş ilişkileri geliştirmesini sağlaması açısından gereklidir.

11 EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim personelin işini daha iyi yapmasını, Geliştirme ise personelin gelecekte çalışacağı görevlere hazırlanmasını amaçlar.

12 EĞİTİMİN YARARLARI İŞLETMEYE YARARLARI  Verimliliği artırır  Kalite bilincini geliştirir  Örgütsel gelişimi hızlandırır  Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır  Personelin değişime olan direncini azaltır.  Örgüt içi iletişimi güçlendirir.  Amaç birliği sağlar

13 EĞİTİMİN YARARLARI PERSONELE YARARLARI  Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır  İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir  Kariyer gelişimini sağlar  Kendine olan güvenini artırır  İş doyumunu yükseltir  Performansını yükseltir  Örgütsel bağlılığını artırır  Ekip ruhunu geliştirir  Ait olma duygusunu artırır

14 KARİYER YÖNETİMİ Personelin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. İşletmelerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir.

15 BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI Kendi kendini değerlendirme Fırsatları tanıma aşaması Hedefleri belirleme aşaması Planları hazırlama aşaması Olmak üzere dört önemli aşaması vardır

16 ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI Organizasyon içindeki boşlukların, özelliklerin saptanması, İş analizleri yapılarak iş ve görev tanımlarının ortaya çıkarılması, Bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesi Organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir bireyin, ileriki dönemlerde yapmakta olduğu işlerle ilişkilendirilebilmesi

17 PERFORMANS NEDİR Bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da bir örgütün, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten bir kavramdır.

18 PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ Şu yöntemler kullanılarak ölçülür; Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler

19 KİM YADA KİMLER PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ YAPAR Geleneksel yöntemlerde; personelin en yakın yöneticisi performans ölçümünü yapan kişidir. (Tek kaynaklı geri bildirim veya üst değerlemesi) Son zamanlarda tercih edilen yöntem; çok kaynaktan geri bildirim alınarak yapılmaktadır. Üstler, astlar, aynı düzeydeki kişiler, personelin kendisi, müşteriler gibi.

20 PERFORMANS YETERSİZLİKLERİ Personelin performansının iyileştirilmesi için izlenecek yolu, performansı engelleyen faktörün özelliği ve miktarı belirler. Buna göre personel eğitilebilir, işi yeniden tasarlanabilir, personele danışmanlık yapılabilir ve yol gösterilebilir. Bu yollarla performansın iyileştirilmesi sağlanamazsa; disiplin süreci işletilir ve en sonunda personelin işine son verilir

21 PERSONELE PERFORMANS GERİ BİLDİRİMİNİN YAPILMASI Personel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek isterler. Değerlendirme süreci boyunca geribildirimler resmi ve resmi olmayan yollardan alırlar. Bu durum, eksikliklerini tamamlamaları için faydalı olur. Performans değerlendirmesi süreci sonunda çalışanlara sonuçlar resmi olarak bildirilmelidir.

22 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İŞ SAĞLIĞI Her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, bu düzeyi sürdürmeyi, bu düzeyi bozacak etkenleri önlemeyi, çalışanları fizyolojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve böylece işi insana, insanı işe adapte etmeyi amaçlayan bir alandır.

23 İŞ GÜVENLİĞİ İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır.

24 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN ÖNEMİ İş sağlığı ve güvenliği başta çalışanlar olmak üzere, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır. Çalışanlar açısından başta gelir kaybı ve geçici ya da kalıcı iş göremezliğe neden olmakta, kişiyi psikolojik açıdan da olumsuz etkilemektedir. İşletme açısından ise kaybedilen işgücü ve çalışma zamanı anlamına gelmekte, Ayrıcı kalite ve verimlilikte düşmeye yol açmaktadır. Ülke ekonomisini de sosyal ve ekonomik açıdan olumsuz etkilemektedir. Kalifiye işgücü ve üretim kayıpları İlave sağlık harcamaları, olumsuz etkileridir


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ERSİN YILMAZ. İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI GÖREV VE SORUMLULUKLARI İŞ ANALİZİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL BULMA – SEÇME." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları