AVRUPA BİRLİĞİ’NDE SOSYAL POLİTİKA VE İSTİHDAM

... konulu sunumlar: "AVRUPA BİRLİĞİ’NDE SOSYAL POLİTİKA VE İSTİHDAM"— Sunum transkripti:

1 AVRUPA BİRLİĞİ’NDE SOSYAL POLİTİKA VE İSTİHDAM
Avrupa Birliği’nin Sosyal Politikası Sosyal politikalar ve istihdam politikaları gelişimi AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası AB İş Hukuku Mevzuatı Sosyal şart Lizbon zirvesinde saptanan hedefler AB’ de sözleşmeli ve yarı zamanlı çalışma durumu İşyeri&İşçi güvenliği ve sağlığında AB’nin rolü Kadın-Erkek Eşitliği ve Engellilerin Durumu AB’de sosyal güvenlik sistemi AB’nin işsizlikle mücadelesi Avrupa Sosyal Fonu İşçilerin Serbest Dolaşımı Sosyal politikalar ve istihdam politikaları açısından Türkiye-AB uyumluluğu Bazı AB ülkelerinde kamu idari ve personel yapılanması Hollanda yerel yönetimlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

2 AVRUPA BİRLİĞİ’NİN SOSYAL POLİTİKASI
Türkiye’deki sosyal politika mevzuatı incelendiğinde, yeni “İş Yasası” ile getirilen düzenlemelerle birlikte, AB mevzuatına önemli ölçüde uyum sağlandığı görülmektedir. Ancak kadın-erkek eşitliği, işyeri sağlığı ve güvenliği gibi bazı konularda uyumsuzluklar bulunmaktadır. Türkiye’nin ‘AB Sosyal Politikası’na uyumundaki eksiklikler mevzuat konusundan çok, uygulama eksikliğinden kaynaklanmaktadır.

3 Sosyal Politikalarda AB’nin Yeri ve Rolü
AB, kadın-erkek eşitliği alanında üye ülke mevzuatlarını ve uygulamalarını geliştirmekte ve bu çerçevede “eşit işe eşit ücret” prensibini benimsemektedir. AB, üye ülkelerde istihdamın artırılması ve işsizlikle mücadele alanlarında üye ülkeler arasındaki işbirliğini güçlendirmeyi hedeflemektedir. Bu kapsamda AB, bir Avrupa İstihdam Stratejisi belirleyerek, üye ülkelerin bu strateji kapsamında hazırlıklarını, ulusal eylem planlarını ve kat ettikleri mesafeleri değerlendirmektedir.

4 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalarının Gelişimi
1989 yılında kabul edilen Sosyal Sart ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanlarında önemli bir adım atılmıştır. 1997 yılı sonunda toplanan Lüksemburg Konseyi, bir anlamda, ilk AB istihdam zirvesini oluşturmuştur. 2000 yılı Haziran ayında kabul edilen Sosyal Politika Gündemi ve 2000 yılı Aralık ayındaki Nice Avrupa Konseyi’nin sağladığı siyasi ortam, 2005 yılına kadar olan dönemde sosyal alanda alınması gereken tedbirler için bir yol haritası oluşturmuştur.

5 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikaları Gelişimi
Lizbon Stratejisi’nin kabul edilmesinden 2005 yılına dek geçen beş yıllık süre içinde öngörülen hedeflere ulaşılamadığı gözlemlenmiş ve AB Komisyonu tarafından dönemi için yeni bir “Sosyal Gündem” oluşturulmuştur. Yeni Sosyal Gündem’de iki öncelik vurgulanmıştır: Tam istihdamın gerçekleştirilmesi, Herkese eşit fırsat ilkesiyle daha uyumlu bir toplum yaratılması.

6 AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası
AB’de çalışma şartları ile ilgili kurallardan bazıları şunlardır: 15 yaşından küçüklerin çalıştırılması, 18 yaşından küçüklere fazla mesai yaptırılması yasaktır. Çalışanlar iki iş günü arasında en az 11 saat dinlenebilmelidir. Çalışanlar ücretleri, izinleri ve ihbar süresi konularında sözleşme imzalama hakkına sahiptir. Hamile, yeni doğum yapmış veya bebek emziren bayan çalışanlar için özel sağlık ve güvenlik önlemleri alınmaktadır. Avrupa Birliği’nde doğum izni hem anneye hem babaya verilir haftadır.

7 AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası
AB’ye üye iki ülkenin her birinde 150’den fazla çalışanı olan veya toplamda bin çalışanı olan işyerlerinde “Avrupa Çalışma Konseyi” kurulması zorunludur. Çalışanlar, işyerlerinde olabilecek kazalar, asbest gibi kimyasallar ve biyolojik faktörler karşısında belli kurallar ve standartlar ile güvence altına alınmaktadırlar. Emeklilik yaşı genel olarak arasındadır. Avrupa Birliği’nde işsizler belli bir süre için işsizlik sigortasından faydalanmaktadır. Çalışanlar sendikaya üye olma ve toplu sözleşme yapma hakkına sahiptir.

8 AB İş Hukuku Mevzuatı Toplu isten çıkarmalar konusu, AB düzeyinde düzenlenmiştir. İşletmelerin veya işlerin bir bölümünün transferi halinde isçi haklarının korunması hususu son haline kavuşturulmuştur. İşverenin ödeme güçlüğü içinde olması halinde isçilerin haklı taleplerinin ödenmesi garanti edilmiştir. Topluluk ölçekli işletmede çalışanları bilgilendirme ve danışma hizmeti sunma amaçlı bir prosedür tesis edilmesi öngörülmüştür.

9 AB İş Hukuku Mevzuatı Kişilerin ve hizmetlerin serbest dolaşımını aksatabilecek engelleri ve belirsizlikleri ortadan kaldırmayı amaçlayan hukuki çerçeve oluşturulmuştur. Sözleşme veya istihdam ilişkisine uygulanacak koşullar hakkında isçileri bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiştir. Çocukların çalıştırılmaları yasaklanmış ve ergenlik çağındaki çocukların çalışması da çok kesin kurallara bağlanmıştır.

10 Sosyal Şart AB, Aralık 1989’da, isçilere Avrupa Topluluğu tarafından garanti edilmesi öngörülen bir dizi sosyal hakkı tanımlayan “İsçilerin Temel Sosyal Haklarına ilişkin Topluluk Şartı” nı kabul etmiştir. ‘Sosyal Şart’a göre, sosyal adaletin sağlanması için, iç pazarın işletmelere yarar sağlamasının yanı sıra kişilerin sosyal haklarında da iyileşmelere neden olması gerekmektedir. Eylem Planı, isçi sağlığı ve iş güvenliği alanında büyük ilerlemelere yol açmıştır. Kadın - erkek eşitliği konularında Topluluk yetkilerini genişletmiş; temel hakları ve ayırımcılıkla mücadeleyi de kapsamına almıştır.

11 Lizbon Zirvesinde Saptanan Hedefler
2010 yılına kadar, daha çok istihdam ve sosyal uyum yoluyla, dünyada sürdürülebilir ekonomik büyüme kapasitesine sahip en rekabetçi ve en dinamik bilgi ekonomisi olma; Kişilere yatırım yapılarak ve ayırımcılıkla mücadele edilerek Avrupa Sosyal Modeli’nin modernize edilmesi ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesi için uygun makro-ekonomik politikaların uygulanması; Tüm seviyelerde açık işbirliği; Bilgi ekonomisine ve bilgi toplumuna geçiş için gerekli hazırlıkların yapılması, Rekabet gücü için gerekli olan ekonomik reformların gerçekleştirilmesi, Değişen toplumsal ve ekonomik koşullar çerçevesinde dayanışma ve sosyal adalete Birlik tarafından önem verilmesi.

12 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
İşsizlikle mücadele; Uzun dönemli işsizliğin önlenmesi amacıyla atıl işgücünün değerlendirilmesine yönelik önlemlerin alınması, İş arayanlara, iş arama süresi içerisinde eğitim, iş tecrübesi ve iş arama yardımı gibi önlemlerle yeni bir başlangıç olanağının sunulması, 2010 yılına kadar uzun süreli işsizlerin %25’inin eğitim, seminer, yeni iş olanağı gibi önlemlerden faydalanmasının sağlanması, İş ve işçi bulma kurumları gibi işgücüyle ilgili kuruluşların modernizasyonu gibi gerekli önlemlerin alınması.

13 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
Yeni istihdam yaratma ve girişimcilik: Üye devletler, girişimcilik, yenilikçilik ve yatırım kapasitesini destekleyerek yeni istihdam olanakları yaratmaya çalışmalıdırlar. Alınacak önlemler: Özellikle KOBİ’ lerin girişimciliğini teşvik etmek amacıyla bürokratik işlemlerin basitleştirilmesi, Girişimcilik ve yöneticilik eğitimlerini destekleyerek girişimciliğin iyi bir kariyer opsiyonu olarak desteklenmesi sağlanmalıdır.

14 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
İnsan kaynağının geliştirilmesi ve hayat boyu eğitim; Üye devletler, eğitim ve staj sistemlerinin geliştirilerek hayat boyu eğitimin desteklenmesini sağlamalıdırlar. 2010 yılına kadar hedeflenen: AB çapında 22 yaşındaki gençlerin %85’inin lise mezunu olmasının sağlanması, Yetişkin işgücünün (25-64 yaş arası) en az %12.5’unun hayat boyu eğitime katılmasının sağlanmasıdır.

15 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
İşgücünün serbest dolaşımının desteklenmesi: Çalışma şartları ile ilgili çeşitlilik ve özel hayatla kariyer arasındaki dengenin sağlanması, Düşük kalifiye işgücüne eğitim olanaklarının sağlanması, İşyerinde kaza oranlarını düşürecek güvenlik önlemlerin alınması, Kalifikasyonların ve yeteneklerin karşılıklı tanınması, sosyal sigorta ve emeklilik haklarının geçerliliği ve vergi teşvikiyle işgücü göçünün desteklenmesi, İstihdam ve eğitim olanaklarının Avrupa çapında şeffaflığının sağlanması.

16 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
İşgücünün artırılması ve aktif yaşlanma: Çalışma koşullarının, işyerinde sağlık ve güvenliğin, sürekli eğitimin sağlanması ile erken emekliliğin önlenmesi, işverenin yaşlı işgücünü istihdam etmesinin teşvik edilmesi, 2010 yılına kadar emeklilik yaşının 5 yıl kadar artırılması (2001 yılı itibarıyla 59.1). Kadın-erkek eşitliği: Üye devletler, 2010 yılına kadar istihdam edilen kadın-erkek sayısı ve ücretler arasındaki eşitsizliği azaltmakla yükümlüdürler.

17 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
İş yaşamında dezavantajlı kişilere karşı ayrımcılıkla mücadele: Üye devletler eğitimini tamamlamamış, düşük kalifiye, özürlü, göçmen ve etnik azınlığa mensup kişilerin işgücüne katılımını sağlamak amacıyla gerekli önlemleri almalıdırlar. Hedeflenen: 2010 yılına kadar, eğitimini tamamlamamış kişilerin en fazla %10 olması, Tüm AB ülkeleri çapında özürlülerin işsizlik oranlarının önemli bir ölçüde düşürülmesi, Tüm üye ülkelerde üye ve üye olmayan ülke vatandaşları arasındaki işsizlik oranı farklarının önemli ölçüde azaltılması.

18 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
Ücretlerde teşvik sistemiyle iş ortamının cazibesinin artırılması: Üye devletler mali teşvikler aracılığıyla kadın ve erkeklerin iş arama, işe girme ve işte uzun süre çalışmalarını teşvik etmelidirler. Bu amaçla vergi ve yan ödeneklerin yeniden düzenlenerek, kadınların, düşük kalifiye çalışanların, yaşlıların ve özürlülerin işgücüne katılımlarının teşvik edilmesi gereklidir.

19 AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri
Kayıtsız İşgücünün kayıt altına alınması: Üye devletler kayıtsız işgücünün kayıt altına alınması için gerekli tedbirleri alacaklardır. İstihdamda bölgesel farklılıkların azaltılması: Özel sektörün çalışma koşullarının geri kalmış bölgelerde yatırımı teşvik edecek şekilde düzenlenmesi, Geri kalmış bölgelerde altyapı yatırımı kadar insan kaynağı ve bilgiye yatırım yapılması.

20 Hedeflerin Değerlendirilmesi
Lizbon Zirvesi ile saptanan hedeflere ne ölçüde ulaşılabildiğine ilişkin olarak 2004 yılında KOK Raporu adı altında dönem değerlendirilmesi yapılmıştır. Raporda geçen beş yıllık süreçte çok kısıtlı ilerleme kaydedilebildiği belirtilerek, bundan sonra büyüme ve istihdam odaklı bir stratejinin izlenmesi gereğinin altı çizilmiştir. AB Komisyonu tarafından yapılan değerlendirmelerde ise 3 öncelik belirlenmiştir: Büyüme ve istihdam için Ortaklık Ulusal siyasi öncelik Belge kirliliğinin engellenmesi ve sadece bir tane Lizbon Raporu oluşturulması

21 İşçilerin İş Sözleşmesi ile İlgili Olarak Bilgilendirilmesi
AB mevzuatı, işverenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisi hakkında işçileri bilgilendirme yükümlülüğünü vurgulamakta ve hak ihlallerine karşı işçilere güvence vermektedir. AB mevzuatına göre işverenin, yazılı olarak işçileri en çok iki ay içinde bilgilendirmesi gereken konular: işyeri, iş tanımı, işe başlama tarihi, ücretli izin, ücret, çalışma süresi, ihbar süresi

22 AB İş Hukukunda Sözleşmeli Çalışma
AB, sözleşmeli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında herhangi bir ayırımcılık yapılmaması, iş sözleşmelerinin sürekli yenilenmesi yoluyla tam süreli istihdamın engellenmemesi ve sözleşmeli çalışma koşullarının iyileştirilmesini amaçlamaktadır.

23 AB’de Yarı Zamanlı (part-time) Çalışanların Hakları
İşveren ve işçiye sağladığı esneklik nedeniyle tercih edilen yarı zamanlı çalışma, kadınların istihdam piyasasında daha fazla yer almalarını da sağlaması açısından önemlidir. Çalışanlara tanınan temel sosyal haklar, herkese uygulanabilir minimum standartlar içerdiği için AB iş hukukuna göre, yarı zamanlı çalışan işçiler ile tam zamanlı çalışan işçiler arasında ayırımcılık yapılamaz.

24 İşyeri, İşçi Güvenliği ve Sağlığında AB’nin Rolü
AB’de işverenler; işçilerin sağlık ve güvenliği ile ilgili riskleri ve bu çerçevede iş aletlerinin seçimini, kullanılan kimyasal maddeleri veya hazırlıkları ve iş yerlerinin donanım bakımından uygunluğunu değerlendirmek; ilk yardım ve yangın gibi hususlarda gereken önlemleri almak; işçileri mesleki güvenlik ve sağlık konularında bilgilendirmekle yükümlüdürler. arasında, güvenliğe ilişkin yeni tehditlerin ele alınacağı ve bunların asgari düzeyde tutularak “az kaza- çok verimlilik” ilkesinin yerine getirilmesine yönelik bir strateji planı yürütülmesine karar verilmiştir.

25 Kadın-Erkek Eşitliği ve Engellilerin Durumu
AB, kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin uygulanması hükmünü kabul etmiştir. Kadın ve erkeğin aynı işveren için çalışması koşuluyla, kadının, aynı işi yapan erkekle aynı ücreti alması gerektiği belirtilmiştir. AB’de hamile kadınların doğum öncesi ve/veya doğum sonrası en az 14 hafta kesintisiz doğum izni kullanabileceği, anne ya da babanın çocuk 8 yasına gelene kadar üçer aylık “ebeveyn izni” alabileceği ve hamileliğin başlangıcından doğum izninin bitişine kadar işten çıkarmaya karşı koruma sağlandığı hükme bağlanmıştır (Avrupa Birliği, 76/206 sayılı Direktif).

26 Engellilere Yönelik Uygulamalar
Engellilerin işe girişi, çalışma koşulları, terfisi, mesleki eğitimi ve meslek kuruluşlarına üyeliğinde herhangi bir ayırımcılık uygulanamaz; Engellilerle ilgili tedbirlerin, işverenin mali kaynakları kapsamında makul olmayan bir külfet getirmesi halinde, işverenler, ilgili üye ülkenin engellilerle ilgili politikası çerçevesinde desteklenmek durumundadır; Engelli kişilerin çalışma hayatına katılımını artırmaya yönelik üye ülke düzenlemeleri, her üye ülkenin İstihdama İlişkin Ulusal Faaliyet Programı tarafından belirlenmekte ve söz konusu programda, üye ülkelerin bu alanda kaydettiği ilerlemelere de yer verilmektedir.

27 AB’de Sosyal Güvenlik Sistemi
Avrupa Birliği’nde sosyal güvenlik sistemleri, üye ülkelerin yetki alanına girmekte olup, kapsamlı bir sosyal güvenlik mevzuatı yoktur. Ancak Birlik, kişilerin serbest dolaşımının önündeki engellerin kaldırılması ve Tek Pazarın etkin isleyişinin sağlanması amacıyla, üye ülke sosyal güvenlik mevzuatlarının koordinasyonunu sağlamayı hedeflemiştir Birlik; çalışma hayatının her alanında ırk, etnik köken, din veya inanç, engelli olma, yas ve cinsel tercih gözetilmeden eşit muamele ilkesinin uygulanmasının gerektiğini ifade etmiştir.

28 AB’nin İşsizlikle Mücadelesi
Avrupa İstihdam Stratejisi kapsamında issizlikle mücadelede “hedeflere göre yönetim” yaklaşımı benimsenmiştir. Avrupa Sosyal Fonu özellikle AB vatandaşlarının istihdam edilme potansiyellerini artırmaya yönelik projelere mali destek sağlayarak bu alandaki mücadeleyi güçlendirmektedir. 1997 Lüksemburg İstihdam Zirvesi toplanmış ve Avrupa İstihdam Stratejisi kabul edilmiştir. İstihdam politikalarının koordinasyonunun işbirliği ve yakınlaşma süreciyle gerçekleşeceği, istihdamın sürekli olarak artırılması (2010 yılı itibariyle %70’e çıkartılması) ve işsizlikle etkin bir şekilde mücadele edilmesi benimsenmiştir.

29 Avrupa Sosyal Fonu (ESF)
Avrupa Sosyal Fonu (ESF) istihdam politikasındaki amaçları gerçekleştirmekte kullanılan en temel mali araçtır. ESF, özellikle kişilerin “istihdam edilebilirliğini” artırıcı programlara Birlik düzeyinde mali destekte bulunmaktadır. ESF aynı zamanda, Avrupa’daki geri kalmış bölgelerde uzun vadeli stratejik programlara da destek vermektedir. Fon, belirli bir coğrafi bölge ya da sektörde faaliyet gösteren kamu kurumlarının, STK’ ların, sosyal ortakların ve KOBİ’ lerin oluşturduğu; mevzuat ve uygulamalarda saptamış oldukları ayırımcılıkları ve eşitsizlikleri gidermek yönünde stratejiler geliştiren “Kalkınma Ortaklıkları”na mali destek sağlamaktadır.

30 Avrupa Sosyal Fonu (ESF)
ASF’ nin dört temel hedefi: İstihdam oranının artırılması, Girişimciliğe destek verilmesi, İşgücünün iş koşullarına ve teknolojideki değişimlere uyum sağlayabilme yeteneğinin güçlendirilmesi, Fırsat eşitliğinin korunması.

31 İşçilerin Serbest Dolaşımı
AB genelinde istihdamın artırılması, işgücü talebinin ve arzının uyumlaştırılması, işçilerin çalışma ve yasama koşullarının iyileştirilmesi ve İç Pazarın işleyişinin tamamlanması için “işçilerin serbest dolaşımı” büyük önem arz etmektedir. Tüzük aynı zamanda, bir üye ülke vatandaşının bir başka üye ülkede istihdam edilmesi durumunda, istihdam edildiği üye ülkenin vatandaşlarıyla eşit muameleye tabi tutulacağını belirtmektedir. Komisyon, bir başka üye ülkede iş arayan işçilerin bilgiye erişimini kolaylaştırmak ve ülkeler arası arz ve talebi karşılayabilmek için 1993 yılında, Avrupa İstihdam Hizmetleri Ağı’nı (EURES) kurmuştur

32 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
İsçilerin serbest dolaşımı kapsamında; Türk mevzuatı, yabancıların istihdamına sınırlı olarak izin vermekte; istihdam edilen yabancılar ile Türkler arasında istihdam koşulları bakımından ayırımcı hükümler içermemektedir. Mevzuatta ikamet iznine ilişkin düzenlemeler ve yabancı işçinin ailesinin sosyal güvenlik hakları AB mevzuatı ile uyumlu değildir.

33 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
AB İş Hukuku kapsamında; Yeni İş Yasası ile, toplu işten çıkarmalar alanında işçi temsilcilerinin bilgilendirilmesi ve danışma süreci konularında tam uyum sağlanmış; toplu işten çıkarmanın tanımı da AB mevzuatına uygun olarak düzenlenmiştir. Belirli süreli çalışma ve kısmi zamanlı çalışma da yeni İş Kanunu ile yasal bir zemine oturtularak ve bu tip işlerde çalışan kişilerin eşit muamele göreceği belirtilerek AB ile bu alanda da mevzuat uyumu sağlanmıştır. AB’de yapılan düzenlemelerle çalışma süresi fazla mesai süresi de dahil olmak üzere haftada 48 saat ile sınırlandırılmıştır. Her isçinin 24 saatlik sürede 11 saat aralıksız dinlenme hakkı öngörülmüş ve her isçiye yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.

34 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
Türk İş Kanunu, iş süresini haftada en çok 45 saat, fazla mesai süresini de günde 3 saati geçemeyecek şekilde belirlemiştir. Türk mevzuatı aynı zamanda, yılda 270 saat fazla mesaiye izin vermektedir. AB mevzuatına göre ise yılda en fazla 156 saat fazla çalışma yapılması gerekmektedir. Türkiye’de ücretli izin hakkına sahip olmak için en az bir yıl bir işyerinde çalışmış olmak gerekirken, AB’de her çalışana yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.

35 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
İş sağlığı ve güvenliği alanında; Uyumsuz olan en önemli iki husustan biri; Türkiye’de 50 işçiden az işçi çalıştıran küçük ve orta boy isletmelerde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği alanında koruyucu ve önleyici hizmetleri sağlamak üzere eleman görevlendirme veya dışarıdan sağlama yükümlülüğünün düzenlenmemiş olmasıdır. İkinci önemli husus ise, Türk mevzuatında devlet memuru tanımının çok geniş tutulması ve bu nedenle AB ülkelerinde işçilerin yaptıkları bazı işlerin Türkiye’de devlet memurları tarafından yapılmasıdır. (zabıta ve itfaiye memurları)

36 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
Sosyal güvenlik sistemlerinin eşgüdümü kapsamında; AB’deki uygulamanın aksine, Türkiye’de oturma ve çalışma izni almış tüm yabancılar ‘İşçilerin Sosyal Güvenlik Haklarını Düzenleyen Kanun’un kapsamı dışındadır. Türkiye’de sigortalı çalışan erkeğin sigortalı olmayan eşi ve sigortalı çalışan kadın analık yardımından yararlanmada farklı muamele görmektedir.

37 Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu
Kadın-erkek eşitliği alanında ; Türkiye’de toplumun geneli, kadının çalışmasına ve kadın emeğine “ikincil” ve “yedek” gözüyle bakmakta; işyerlerinde çalışanlar arasında kadın-erkek farkı gözetilmektedir. Uygulamadaki eşitsizliklerin en önemli nedenlerinden biri; Türkiye’de cinsiyete dayalı ayırımcılık hallerinde kanıt yükümlülüğüne ilişkin direktife karşılık gelen Türk mevzuatının bulunmamasıdır. Gerek AB, gerek Türkiye, mevzuatlarında “eşit ise eşit ücret” ilkesini kabul etmişler ve cinsiyete dayalı ücret ayırımcılığına itiraz eden işçiye, hizmet akdinin feshedilmesine karşı koruma sağlamışlardır.

38 AB Komisyonu 2004 İlerleme Raporu Sonuç Bildirisi
Türkiye’nin mevzuatını AB müktesebatıyla uyumlaştırma süreci olumlu bir şekilde başlamıştır , ancak henüz tamamlanmamıştır. Türkiye, özellikle iş hukuku, cinsiyet eşitliği, ayrımcılıkla mücadele, sosyal diyalog ve sosyal koruma konularındaki çabalarını yoğunlaştırmalıdır. Türkiye, Avrupa İstihdam Stratejisi ile uyumlu bir ulusal istihdam stratejisi geliştirme yönündeki çabalarını sürdürmeli ve sosyal içermenin desteklenmesi bir öncelik olarak kabul edilmelidir.

39 AB Komisyonu 2005 İlerleme Raporu Sonuç Bildirisi
İstihdam yasası ve işyerinde sağlık ve güvenlik alanlarında bazı yasal değişiklikler yapılmıştır ancak çabalar daha ileri götürülmelidir. Sosyal diyalog, cinsiyet eşitliği ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında ise hiç hukuki ilerleme olmamış veya çok az hukuki ilerleme kaydedilmiştir. Türk makamları, İstihdam Politikası Önceliklerine İlişkin Ortak Değerlendirme Kağıdı (JAP) ve Ortak İçerme Değerlendirmesi (JIM) üzerinde çalışmaya başlamış ve ilerleme kaydetmiştir. Türkiye cinsiyet eşitliğini ve ayrımcılıkla mücadeleyi acilen iyileştirmeli ve mevcut sınırlamaları kaldırarak tam sendikal haklar tesis etmelidir. Hepsinden öte, bu fasılda yer alan hususlara ilişkin Türkiye’nin temel güçlüğü AB mevzuatının sahada tam olarak uygulanmasına ve uygulatılmasına ilişkindir.

40 BAZI AB ÜLKELERİNDE KAMU
İDARİ VE PERSONEL YAPILANMASI

41 İNGİLTERE DE KAMU İDARİ YAPISI
ÜNİTER DEVLET (ANAYASAL MONARŞİ) SİSTEMİ MERKEZİ YÖNETİM YEREL YÖNETİM -COUNTY -DİSTRİCT -PARİSH

42 İNGİLTERE DE PERSONEL YAPISI
İngiltere de kamu görevlileri ile ilgili 4 ilke vardır. Süreklilik (sürekli bir kadro işgal edilmesi), Tekdüzelik (merkezi işe alma, tekdüze sorumluluk), Anonimlik (sorumluluğun ilgili bakanda toplanması), Tarafsızlık (siyasi olarak tarafsızlık)tır. Buna göre de 2 tip kamu çalışanı vardır. Civil servants (Kamu personeli =Tahtın memurları olarak kamu gücünü kullanan, kadro karşılığı çalışan ve maaşını kamu personel ödeneğinden alanlar) Diğer kamu görevlileri Ordu ve adalet (Bakanlar, hakimler, silahlı kuvvetler personeli) Mahalli memurlar (Yerel yönetimlerde çalışan personel) Kamu Teşebbüsü memurları (Posta idaresi, ulusal sağlık teşkilatı vs…de çalışan personel)

43 ALMANYA DA KAMU İDARİ YAPISI
Federal devlet sistemi 1-Federal devlet 2-Eyaletler ilçeler (Birden çok belediyenin bir araya gelerek oluşturduğu tüzel kişilik) Belediyeler

44 ALMANYA’DA PERSONEL YAPISI
KADROLU MEMURLAR (Hükümetteki idari görevlerde çalışanlar) SÖZLEŞMELİ PERSONEL (uzmanlık gerektiren alanlarda çalışanlar) İŞÇİLER (Bedensel işlerde çalışanlar)

45 FRANSA DA KAMU İDARİ YAPISI
ÜNİTER SİSTEM MERKEZİ YÖNETİM YEREL YÖNETİMLER -BÖLGE YEREL YÖNETİMLERİ -İLLER -KOMÜNLER (BELEDİYELER)

46 FRANSA DA PERSONEL YAPISI
MEMURLAR (Kamu personel rejimine bağlı çalışanlar) KİT PERSONELİ (Ticari, endüstriyel vb. nitelikteki kuruluşlarda ve özel hukuk rejimine bağlı olarak çalışanlar)

47 HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİNDE İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI

48 HOLLANDA Hollanda’da devlet teşkilatı, 1600’ün üzerinde kamu kurum ve organizasyonlarından oluşmaktadır. Bu kapsamda 13 bakanlık, 12 il yönetimi, 467 belediye, bağımsız idari otoriteler (polis idaresi, ticaret odaları gibi) ve KİK’ler bulunmaktadır. Bu kamu kurumlarında yaklaşık memur istihdam edilmektedir. Hollanda’da belediyeler, merkezi yönetim ve il yönetiminden sonra en küçük yönetim kademesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplam 467 adet belediye mevcuttur. Tüm kamu kurumlarında kurumun personel politikası ve işe alma yöntemleri merkezi hükümetin genel politikasına aykırı olmamak kaydıyla bizzat o kurumun personel birimleri tarafından geliştirilmekte ve uygulanmaktadır.

49 HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİ İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI
Çocuk sahibi ailelerin, çocuklarına ve evlerine daha fazla vakit ayırabilmelerini sağlamak ve kadınları işgücüne dahil etmek amacıyla “part-time” çalışma yöntemi kamu yönetiminde de oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Kamu kurumlarında çalışanların kılık kıyafetleriyle ilgili genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuda büyük ölçüde bir serbestlik gözlemlenmektedir. Sicil konusunda “açık sistem” benimsenmektedir. Her bir çalışan kendi sicilinden haberdardır. Siciline karşı itiraz hakkı mevcuttur. Pozisyonların görev tanımları yapılmıştır. Her çalışan hangi görevlerden sorumlu olduğunu tam olarak bilir. Kişilere, görev tanımlarında yer verilen görev ve sorumlulukları, hizmet süreleri, çalışma saatleri ve eğitimleri esas alınarak aylık ödenir.

50 HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİ İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI
“İnsan Kaynakları Yönetimi” kavramının, hem kamu hem de özel sektörde çok önemli olduğu Hollanda’da her bir kurum, kendi insan gücü planlamasını yapmaktan ve insan kaynakları politikasını oluşturmaktan sorumludur. Dikkat çekici bir husus, kurumlarda bir merkezi insan kaynakları birimi bulunması, bunun yanında ayrıca her bir departmanda, o departmanın insan kaynakları biriminin (müdürlük seviyesinde) oluşturulmuş olmasıdır. Kurumun insan gücü yapısının analiz edilmesi, daha sonra mevcut teşkilat yapısı ve görevlerin analiz edilerek bir karşılaştırma yapılması ve bu tablodan yola çıkarak, kurumun geleceği ve insan kaynakları politikası hakkında yıllık, beş yıllık, on yıllık perspektifler belirlenmesi; verimlilik, karlılık, iyi hizmet sunma gibi yönetim ilkelerini yerine getirebilme açısından önemli ve faydalı bir yöntem olarak benimsenmekte ve uygulanmaktadır.

51 HAARLEM BELEDİYESİ Haarlem Belediyesi’nde tamamı memurlardan oluşmak üzere toplam personel çalışmaktadır. Haarlem Belediyesi “Geniş Kapsamlı Personel Yönetimi” adlı bir proje uygulamaktadır. Bu proje aynı zamanda Haarlem Belediyesi’nin personel politikasını özetlemektedir.

52 HAARLEM BELEDİYESİ PERSONEL POLİTİKASI
Vatandaş odaklı hizmet Esnek ve girişimci olma Sonuç almaya yönelik olma Birlik oluşturma İçte işbirliği ve iletişim Çok yönlü yönetim tarafından yönlendirilme (Yönetimin her alandan haberdar olma ilkesi)

53 GENİŞ KAPSAMLI PERSONEL YÖNETİMİ PROJESİ
Bu proje kapsamında; 2166 adet personel için öngörülmüş olan 1100 hizmet sınıfı 32 adede indirilerek büyük oranda sadeleştirilmiştir. Bu 32 hizmet sınıfı 3 ana grup altında toplanmıştır. Yönetim Grubu, Yönetim ve Uzmanlık Grubu, Uygulayıcılar Grubu. Her bir çalışan için memurun yürütmesi gereken görev ve hizmetlerin tanımlandığı “bireysel yıllık plan” hazırlanmıştır. Her bir hizmet biriminde çalışan her bir memur için hazırlanan bireysel planların toplamı o hizmet birimi için “yıllık çalışma planını” oluşturur. Personel politikasının yürütülmesinde kullanılan terminolojinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılmasını mümkün kılabilmek ve sistemin açık bir şekilde işleyebilmesini temin edebilmek maksadıyla bir “personel sözlüğü” hazırlanmıştır. Yürütülen görevlerin değerlendirilmesine dönük olarak “iş gidişatı görüşmeleri” adı altında yönetici ile personel arasında değerlendirme toplantıları yapılmaktadır. Bunlara “yıllık söyleşiler”de denebilir.

54 GENİŞ KAPSAMLI PERSONEL YÖNETİMİ PROJESİ
Haarlem Belediyesi’nde, hizmet içi eğitime çok büyük önem verilmektedir. Hangi personele ne tür bir eğitim verileceği konusu her yıl yapılan “İş Gidişatı Görüşmeleri” sonucunda belirlenmektedir. Bu kapsamda, her birim kendi personelinin ihtiyaç duyduğu eğitim konusunu Belediye bünyesindeki “Eğitim Merkezi” ne bildirir. Bu bildirimler ile, eğitim merkezi eğitim programını hazırlayarak, bir sonraki yıl içerisinde ihtiyaç duyan personele gerekli eğitimin verilmesini sağlar. Eğitim Merkezinden faydalanma ücrete tabidir. Eğitime katılım ücretinin %75’ini eğitim merkezi, %25’ini ise memurun görev yaptığı “Sektör” karşılamaktadır. Eğitim Merkezi kar amaçlı bir kurum değildir. Merkezin yıllık bütçesi Euro’dur. Bu merkezin hizmetlerinden sadece Haarlem Belediyesi çalışanları faydalanabilir.

55 TÜRK KAMU YÖNETİMİNE UYARLAMASI
Türk kamu yönetim sisteminde, bir insan kaynakları politikasının oluşturulması ve bu politikanın kurumlar bazında yaygınlaştırılması çok büyük önem arz etmektedir. Kamu kurumlarının yönetimi ile özel sektör kurumlarının yönetiminde büyük ölçüde geçişmeler ve benzerlikler oluşmaya başlamıştır. Bu yüzden kamu kurumları “insan gücü planlama”, “insan kaynakları yönetimi”, gibi kavramlar esasında hizmet içi eğitime ağırlık vermelidir. Bu sebeple, kurum bütçesine yük getirmeksizin, mümkünse AB fonlarının kullanılması suretiyle, eğitim desteği alınmasının yolları araştırılmalıdır. Sicil ve disiplin sistemi gözden geçirilmeli ve modern yönetim anlayışına uygun olarak yeniden düzenlenmelidir. Sicil sisteminde açıklık ilkesi benimsenmelidir. Yaşadığımız çağ, “bilişim çağı” olarak adlandırılmaktadır. Bilgi en önemli sermaye konumundadır. Bilgiye sahip olan aynı zamanda gücün de sahibidir. Bu sebeple, kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan tüm çalışanların hizmet içi eğitime tabi tutulması kaçınılmazdır.