Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İ lhami ALKAN,Ekonomist 1-1.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İ lhami ALKAN,Ekonomist 1-1."— Sunum transkripti:

1 Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İ lhami ALKAN,Ekonomist 1-1

2 Chapter 6 MOT İ VASYON TEMELLER İ 6-2 Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge

3 Bu bölümü okuduktan sonra; Motivasyonun üç temel unsurunu tanımlayabilmeli. 2. Erken motivasyon teorilerini ve bunların günümüzde ne ölçüde desteklendi ğ ini açıklayabilmeli. 3. Hedef belirleme teorisi ile hedeflerle yönetimi karşılaştırıp, kıyaslayabilmeli. 4. Pekiştirme teorisi ile hedef belirleme teorisini kıyaslayabilmeli. 5. Beklenti teorisinin çalışanları ne derecede motive etti ğ ini tanımlayabilmeli. 6. Ça ğ daş motivasyon teorilerini karşılaştırabilmeli.

4 Motivasyon nedir? 6-4 Bir hedefe ulaşma do ğ rultusunda gayrete ilişkin yo ğ unluk, istikamet ve kararlılık olarak tanımlarız.  Yo ğ unluk - hedefe ulaşmak için ortaya koydu ğ u efor miktarı  Yön - çabalar örgütsel hedeflere do ğ ru kanalize edilmektedir  Kararlılık - çaba ne kadar korunur

5 Motivasyon Erken Kuramları 6-5  Maslow'un İ htiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi  McGregor; Teori X ve Teori Y  Herzberg'in Çift Faktör (Motivasyon-Hijyen) Teorisi  McClellan’ın İ htiyaçlar Teorisi (Üçlü İ htiyaçlar Teorisi)

6 Maslow’un İ htiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 6-6 Kendini Gerçekleştirmesaygısosyalgüvenlikpsikolojik Yukarı

7 Douglas McGregor’un X & Y teorisi  Çalışanlar do ğ al olarak işten kaçma e ğ ilimindedir.  Zorlanma, kontrol, ceza veya tehdit olmalıdır.  Çalışanlar işlerini oyun oynamak veya dinlenmek gibi do ğ al bir şey olarak algılar.  Ortalama bir kişi sorumlulu ğ u kabullenir, hatta sorumlulu ğ u arzu eder. 6-7 Theory X Theory Y

8 Herzberg’in Çift Faktör Teorisi motivasyon-hijyen 6-8 Denetim kalitesiDenetim kalitesi ödemeödeme Şirket politikalarıŞirket politikaları Fiziksel çalışma koşullarıFiziksel çalışma koşulları İlişkilerİlişkiler iş güvenliğiiş güvenliği Denetim kalitesiDenetim kalitesi ödemeödeme Şirket politikalarıŞirket politikaları Fiziksel çalışma koşullarıFiziksel çalışma koşulları İlişkilerİlişkiler iş güvenliğiiş güvenliği Hijyen Faktörleri memnun Memnun değil Promosyon fırsatlarıPromosyon fırsatları Kişisel gelişim için fırsatlarKişisel gelişim için fırsatlar tanımatanıma sorumluluksorumluluk başarıbaşarı Promosyon fırsatlarıPromosyon fırsatları Kişisel gelişim için fırsatlarKişisel gelişim için fırsatlar tanımatanıma sorumluluksorumluluk başarıbaşarı Motivasyon Faktörleri memnun Memnun değil

9 McClelland’ın İ htiyaçlar Teorisi 6-9  Başarı İ htiyacı (nach) Gelişme güdüsü, yükselme ve başarma arzusudur.  Güç İ htiyacı (nPow) Di ğ erlerini etkileyerek belirli bir yönde davranmalarını sa ğ lamaktır.  İ lişki İ htiyacı (naff) Samimi ve yakın ilişkiler kurma arzusudur.

10 McClelland’ın İ htiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 6-10  Yüksek başarılı işler tercih edilir: Kişisel sorumluluk geribesleme Orta derecede risk (50/50 )  Yüksek başarı ihtiyacı iyi yönetici yapmaz.  En iyi yöneticiler güç ihtiyacı yüksek, ilişki ihtiyacı düşük kişilerdir.

11 Ça ğ daş Motivasyon Kuramları 6-11  Öz Kararlılık Kuramı  Hedef Belirleme Teorisi  Hedeflerle Yönetim  Öz-Etkililik Teorisi  Eşitlik Teorisi  Beklentisi Kuramı

12 Öz Kararlılık Teorisi 6-12  İ çsel motivasyon faktörlerinin faydaları ve dışsal motivasyon faktörlerinin zararları ile ilgili teoridir.  Bilişsel de ğ erleme teorisi.öz kararlılık teorisinin bir alt versiyonudur. Daha önce içsel olarak ödüllendirilen davranışların bir başkasının kontrolündeki dışsal ödüllendirmeye dönüştü ğ ünde genel motivasyon düzeyinin azaldı ğ ını vurgulamaktadır.  Somut ödüller zarar verirken Sözel ödüller, içsel motivasyonunu artırır.

13 Hedef Belirleme Teorisi 6-13 TANIM  Özel ve zor hedeflerin geribildirim ile daha yüksek performansa yol açtı ğ ını öne süren teoridir.  Yapılan araştırmalara göre hedeflerin belirlenmesi daha kesin sonuçlar do ğ urur. Örne ğ in; ‘Elinden gelenin en iyisini yap’ demek yerine ‘örgütsel davranış dersi finalinden en az 85 al’ veya ‘satışları bir hafta içinde %20 arttırmalısın’ demek daha faydalıdır.  E ğ er hedeflerin kabulu sabit varsayılırsa hedefin zorlaştı ğ ı oranda performans artacaktır.

14 Amaçlara göre Yönetim (MBO) 6-14  Belirgin hedefler oluşturmayı, katılımı sa ğ lamayı, belirli bir zaman süresi tespit etmeyi ve hedeflere ulaşma düzeyi ile ilgili geribildirimi kapsayan program sürecidir.  Hedeflerin basamakları Tüm kuruluşun hedefleri Bölgelerin hedefleri Bölümlerin hedefleri Bireysel hedefler Yukarı

15 Öz Yetkinlik teorisi 6-15 Sosyal bilişsel teori veya Sosyal Ö ğ renme Teorisi olarakta bilinir Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını tanımlamaktadır. Albert Bandura, öz yetkinli ğ in dört faktörle yükselebilece ğ ini öne sürmüştür. 1. Geçmiş tecrübeler 2. Rol modellerin başarıları 3. Sözel teşvikler 4. Fizyolojik durum

16 Eşitlik Teorisi (örgütsel adalet) 6-16  Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktılarını di ğ erleri ile karşılaştırıp e ğ er var ise herhangi bir eşitsizli ğ i ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini savunan teoridir.. Your Output Your Input My Output My Input

17 Eşitlik Teorisi ve adaletsizlik Pay Tepkiler 6-17 Employees are: Paid by: PieceTime Fazla-Ödüllendirme Daha az üretmek, ancak daha yüksek kalitede Daha fazla üretecek Alt-Ödüllendirme Düşük kaliteli ürünleri çok sayıda üretmek Az çıkış veya yoksul kaliteli çıktılar üretin Adil-ücretli çalışanlara kıyasla Çalışan reaksiyonlar

18 Equity Theory: Forms of Justice 6-18

19 Örgütsel adalet modeli  Da ğ ılım adaleti hakketti ğ im zammı aldım  Prosedür adaleti Bir bahane bulup alırım  Etkileşim adaleti Terfi için konuşurken amirim saygılı ve iyi davrandı Örgütsel adalet Buranın çalışmak için do ğ ru yer oldu ğ unu düşünüyorum

20 Beklentisi Teorisi 6-20 Tanım:Belirli bir yönde davranış e ğ ilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekicili ğ ine ba ğ lı oldu ğ unu savunur. 1. Çaba-Performans İ lişkisi 2. Performans-Ödül İ lişkisi 3. Ödüller-Kişisel hedefler İ lişkisi

21 Küresel Etkiler 6-21 Motivasyon teorileri kültürüne ba ğ lı mısınız? Ço ğ u ABD’de ve ABD’li yetişkinler için geliştirilmiştir. Gelişme kriteri yüksek olan kültürlerde grup çalışmaları çalışanları daha fazla motive eder. Belirsizlikten kaçınma özellikleri japonya, yunanistan, meksika gibi ülkelerde güvenlik ihtiyaçları hiyerarşisinin en tepesindedir. Eşitlik teorisi ABD’de daha faza takipçi bulmuştur. Çünki ABD’de eşitli ğ in anlamı performansa dayalı olarak sunulması kaynaklıdır. (ne kadar iş, o kadar aş) İ lgi çekici bir iş ülkelerin kültüründen ba ğ ımsız olarak tüm insanlar tarafından arzulanır. (ör.doktor, müdür)

22 Yöneticiler için göndermeler 6-22  Ihtiyaç kuramları ötesine bak  Hedef belirleme yüksek verimlili ğ e yol açar  Örgütsel adalet’in ABD’de deste ğ i vardır  Beklenti teorisi, bazı durumlarda çok gerçekçi güçlü bir araç olmayabilir  Amaç belirleme, örgütsel adalet ve beklentisi teorileri motivasyon için pratik önerilerdir

23 Unutmayın… 6-23  Hedefleriniz belirli ve zor olsun  Çalışanlarınızın Motivasyonunu kendi yeteneklerine güvenlerini (öz-yeterlik) yükselterek artırılabilirsiniz.  Beklenti teorisi çalışan verimlili ğ i, devamsızlık ve işgücü dönüşümü de ğ işkenleri açısından güçlü açıklamalar getirmektedir.


"Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İ lhami ALKAN,Ekonomist 1-1." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları