Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İŞ DEĞERLEME Raqif QASIMOV. 2 ÜCRET BELİRLEME İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İŞ DEĞERLEME Raqif QASIMOV. 2 ÜCRET BELİRLEME İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme."— Sunum transkripti:

1 İŞ DEĞERLEME Raqif QASIMOV

2 2 ÜCRET BELİRLEME İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme = ücret

3 3 Tanım İşlerin önem derecesi yada zorluk derecesine göre sıralanması İşler arasındaki göreceli farkın belirlenmesi

4 4 İş değerleme Adil ve objektif ölçütlere dayandırıldığında ücretlendirmeye temel teşkil eder. İşlerin sayısı arttıkça daha etkili sonuçlar alınır.

5 5 İŞ ANALİZİ niteliği, inceliği, gerekleri çalışma koşulları Bir işin niteliği, inceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştıran sistemli analiz yöntemi

6 6 İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ Sayısal olmayanlar Sıralama Kart uygulaması – eşleştirme İkili karşılaştırma Sınıflandırma (derecelendirme) Sayısal Faktör karşılaştırma puanlama

7 7 İkili karşılaştırma matrisi işler toplam sıra 1 kalıpçı tornacı makinist sekreter temizlikçi kapıcı bekçi

8 8 Temel ve alt faktörler tablosu Temel faktörlerAlt faktörler Ustalık (maharet) faktörleri 1. Öğrenim veya temel bilgi 2. Deneyim 3. Beceri 4. İnisiyatif ve çare buluculuk Sorumluluk faktörleri 1. Makine-takım ve donanım 2. Malzeme ve ürün 3. Üretim 4. Başkalarının iş güvenliği Çaba faktörleri 1. Zihinsel çaba 2. Bedensel çaba İş koşulları faktörleri 1. İşin doğurabileceği tehlikeler 2. Çalışma koşulları

9 9 ÜCRET SİSTEMLERİ Kıdeme dayalı ücret sistemi Performansa dayalı ücret sistemleri Beceriye dayalı ücret sistemi Ekip bazlı ücretleme sistemi Özendirici ücret sistemleri Akord sistem Kazanç paylaşımı Öneri-ödül modeli Riskli kazanç modeli Kar paylaşımı İkramiye ve bonus modeli Kotalı prim modeli

10 10 Kıdeme dayalı ücret sistemi Verimliliği, performansı ve kaliteyi dikkate almaz. Çalışanları tembelliğe iter.

11 11 Performansa dayalı ücret sistemleri Sendikaların aksine işverenler benimser. Çalışanların motivasyonunu arttırır. (%1-%35 arası verimlilik) Başarılı kişileri ödüllendirme fırsatı doğar. Önemli noktalar: Performansın doğru ölçülmesi Performans priminin yada tutarının belirlenmesi Çalışanların sistemi benimsemesi Kapsam ve zamanı

12 12 PD DEĞERLENDİRMESİ ÇALIŞANLAR AÇISINDAN Adaleti sağlar. Motive eder. Turnover ve devamsızlığı azaltır. İŞLETME AÇISINDAN Rekabet gücünü arttırır. Karlılık ve verimliliği arttırır. Modern yönetimle uyumludur. Ücret açısından işletmeye esneklik verir.

13 13 Sakıncaları Ekip çalışmasını baltalar. Yanlış değerleme yapılabilir. % 99 başarı varsa sistemin önemi kalmaz. Maliyetlidir. Başarılı olanlar az prim alıyorsa, motivasyonu olumsuz yönde etkiler.

14 14 Beceriye dayalı ücret sistemi Kişinin kazandığı yeni becerilere göre ücretinin artması. Genelde mavi yakalılara yöneliktir. Becerilerde kişinin ne kadar iyi olduğuna bakmaz. İşlerin yapılması için gerekli beceri bloklarının tespiti, kişinin bu becerilere sahip olup olmadığının değerlenmesi gerekir. Kişinin bulunduğu beceri bloğuna göre ücreti belirlenir.

15 15 TEŞEKKÜRLER


"İŞ DEĞERLEME Raqif QASIMOV. 2 ÜCRET BELİRLEME İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları