Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist 1-1.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist 1-1."— Sunum transkripti:

1 Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist 1-1

2 Chapter 7 Motivasyon: Kavramlardan Uygulamalara 7-2 Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge

3 Ö ğ renme hedefleri. Bu bölümü okuduktan sonra; İ ş karakteristikleri modelini tanımlayıp, iş koşullarını de ğ işmesi ile nasıl motivasyon sa ğ ladı ğ ını de ğ erlendirebilmeli, 2. İ ş dizaynı yöntemlerini karşılaştırıp, de ğ erlendirebilmeli, 3. Üç alternatif iş düzeyini tanımlayıp, bunların çalışanları nasıl motive edece ğ ini gösterebilmeli, 4. Çalışan katılım programlarına örnekler verip, bunların çalışanları nasıl motive edece ğ ini gösterebilmeli, 5. De ğ işken ücret programlarının çalışan motivasyonunu nasıl yükseltebilece ğ ini tanımlayabilmeli, 6. Esnek faydaların nasıl motivasyona yönelik faydalara dönüştü ğ ünü gösterebilmeli, 7. İ çsel ödüllerin motivasyona katkılarını tanımlayabilmelisiniz.

4 İ Ş D İ ZAYNI İ LE MOT İ VASYON 7-4 İ ş Karakteristikleri Modeli: Her işin beş temel faktöre göre tanımlanabilece ğ ini öne sürer. Bunlar: 1. Yetenek Çeşitli ğ i 2. Görevin Kimli ğ i 3. Görevin Önemi 4. Özerklik 5. Geribildirim

5 İ ş Karakteristikleri Modeli 7-5

6 Potansiyel motivasyon de ğ eri 7-6  işin potansiyel motivasyon de ğ erini belirlemeye yarayan tamamlayıcı bir endekstir.  Pmd ile sembolize edilmekte olup; yetenek çeşitlili ğ i+görev kimli ğ i+görevin önemi Pmd=. X özerklik X geribildirim 3 Formülü ile hesaplanabilir.  İ ş karakteristikleri modelindeki faktörlerin çeşitlilik, kimlik, önem, özerklik ve geribildirim sa ğ laması durumunda daha yüksek ve tatminkar iş performansı ile sonuçlanaca ğ ına ilişkin destekleyici araştırmalar mevcuttur.

7 İ şler yeniden nasıl dizayn edilebilir? 7-7  İ ş rotasyonu: Peryodik olarak çalışanları bir görevden di ğ erine atamak yoluyla  iş Zenginleştirme: İ şlerin çalışanın planlama, yürütme ve işi de ğ erlemesine imkan sa ğ layacak şekilde dikey olarak genişletilmesi yoluyla

8 İ ş zenginleştirmesinde rehber 7-8 Memnuniyetini artırırken Zenginleştirme ciro ve devamsızlığı azaltır.

9 Alternatif Çalışma Düzenlemeleri 7-9  1- esnek çalışma saatleri  İ şçiler haftalık çalışma saatlerini doldurmak zorundadır, ancak çaılşma saatlerini kendilerinin belirlemesine imkan tanınır.  2- iş Paylaşımı  İ ki veya daha fazla kişinin haftada 40 saatlik geleneksel bir işi bölüşmeleridir.  3- Uzaktan çalışma  Haftada en az iki gün işyerine ait sisteme ba ğ lı bilgisayar ile uzaktan çalışma

10 İ Ş İ N SOSYAL VE F İ Z İ KSEL ÇEVRES İ 7-10  Motivasyonu ve tatmin düzeyini arttırır. Dolayısıyla Iş performansını artırır.  Sosyal ilişkiler bazen en sıkıcı ve en a ğ ır işleri bile daha tatmin edici bir düzeye getirebilir. Tatmin düzeyini arttırmak için Dikkat etmeniz gereken bazı şeyler :  sıcaklık  ses düzeyi  güvenlik

11 PESONEL KATILIM UYGULAMALARI 7-11  Çalışanların girdilerini kullanarak, organizasyonun başarısı do ğ rultusundaki desteklerini arttırmayı amaçlayan katılımcı bir süreçtir. İ ki temel tipi vardır.  Katılımcı Yönetim: Astların karar verme konusunda kendi yöneticileri kadar güce sahip oldukları sistem,  Temsilcisi Katılım: Çalışanların karar verme sürecinde küçük bir grup tarafından temsil edildi ğ i sistem.

12 KATILIMCI YÖNET İ M 7-12  Astlar ile üstleri karar verme sürecinde gücü önemli ölçüde paylaşır. Gerekli koşullar:  Sorunlar alakalı olmalıdır  Çalışanlar yetkili ve bilgili olmalı  Tüm taraflar iyi niyetle hareket etmelidir  Verimlilik, motivasyon ve iş tatmini üzerinde çok mütevazi (sınırlı) bir etkisi vardır

13 TEMS İ LC İ KATILIMI 7-13  personeli etkileyen kararlarda çalışanların küçük bir grup tarafından temsil edilmesidir.  Batı avrupa’daki hemen her ülkede temsilci katılımı vardır. Bu temsilciler her seviyede olabilir. - İ ş Konseyi -Yönetim Kurulu üyeli ğ i gibi görevler üstlenebilirler. -Temsilcilerin katılımının personel üzerindeki etkisi asgari düzeydedir. -Temsilcilerin motivasyonu ise üst düzeydedir.

14 Çalışan ödüllendirme 7-14 Ödüllendirmede Stratejik Kararlar 1-Ne Ödenecek: Ücret yapısının oluşturulması, 2-Nasıl Ödenmeli: Farklı ücret programları ile çalışanları ödüllendirme 3-Esnek imkanlar: Bir imkan paketi geliştirmek 4- İ çsel ödüller: Personel tanınma programları

15 1. NE ÖDENECEK 7-15  Bir ödeme yapısı kurmak gerekir Ödemeler neye göre yapılacak. Performans mı?-ürün sayısı mı?  İ çsel ve dışsal eşitlik gözetilir Daha fazla ödeme motivasyonu arttırır.  Rekabet edilebilir düzeyde olmalıdır. Çin’de ABD için çalışanlar ayda 120 usd kazanırken, ABD’de çin’den gelen ürünleri pazarlayanlar ayda 3000 usd kazanır.  Bir işletmede en yüklü ödeme kalemini personel giderleri oluşturmaktadır.

16 2- NASIL ÖDEMEL İ 7-16 De ğ işken ücret programları mevcuttur  Parça başı ücret planı: Üretilen her bir parça için belirlenen bir de ğ er üzerinden çalışanların ücretlendirildi ğ i bir uygulama  Performans temelli ücretlendirme: bireyin performans de ğ erlendirme sistemine ba ğ lı olarak belirlenen ücretlendirme sistemi  Prim sistemi: eski performansı ile yeni performansı arasındaki orana dayalı ödüllendirme sistemi  Yetkinlik temelli ücretlendirme: ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik veya yaptı ğ ı görevlerin sayısına ba ğ lı olarak belirlendi ğ i ödeme planı

17 7-17  Kar-Paylaşım Planları: tüm işletmeyi kapsayan, ücretlendirmeyi işletmenin karlılı ğ ına ba ğ layan bir formül üzerinden gerçekleştiren ödeme sistemi  Verimlilik primi: dönemsel karlılık üzerinden hesaplanan ödeme sistemi (fortune 1000’den %45’i bu sistemi kullanıyor)  Hisse sahiplenme planları: çalışanlarının di ğ er haklar kapsamında şirket hisse fiyatları düşük düzeyde iken hisse alabilmelerine imkan sa ğ layan uygulama modeli ücret artışının verimliliği arttırdığı görünürken, herkes değişken ödeme planlarına olumlu yanıt vermeyebilir.

18 3 – ESNEK İ MKANLAR 7-18 Her çalışanın kendi ihtiyaç durumu do ğ rultusunda bir paketin bir araya getirilmesine imkan sa ğ layan plan.  Modüler planlar - önceden tasarlanmış paketlerle belirli bir grubun ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılır.  Çekirdek-plus opsiyonlar - temel faydaları çekirdek imkanlar yanında seçim için seçenekler menüsü  Esnek harcama hesapları - seçenekler menüsünden tam bir seçim yapılabilmektedir. (Harcamalar şirket hesabının harcama kaleminden düştü ğ ü için çalşana vergi avantajı sa ğ lar.)

19 4. İ ÇSEL ÖDÜLLER 7-19 Ödemelere ek olarak iç ödüller vardır. Ayın elemanı seçilerek şirketin ilan panosuna resminin asılması bazıları için paradan daha de ğ erlidir.  Kendili ğ inden bir takdir kadar basit olabilir  Bir programla resmiyet kazandırılabilir.  En güçlü işyeri motivasyonu tanıma sa ğ lar. Ve en ucuz olanıdır!

20 KÜRESEL ETK İ LER İ 7-20  Motive Edici yaklaşımlar kültürlere göre farklılık gösterir.  İ ş Özellikleri / Zenginleştirme: kolektivist kültürlerde aynı olmayabilir  De ğ işken ücret, esnek faydalar, Uzaktan çalışma; tüm bu sistemlerin verimlili ğ i arttırdı ğ ı görünmektedir,fakat araştırmalarla yeterli herhangi bir sonuç çıkarılamamıştır.  Çalışan Katılım programları ülkeler itibariyle farklılıklar göstermektedir.

21 Yöneticiler için göndermeler; 7-21  Bireysel farklılıkların farkında olun,  Hedefleri ve geribildirimi kullanın  Çalışanlarınızın kendilerini etkileyebilecek kararlara katılmalarına izin verin  Ödülleri performans ile ilişiklendirin,  Adalet ve eşitlik için sistemi denetleyin

22 Aklınızda Bulunsun  Ço ğ u insan JCM içsel iş özelliklerine cevap verir.  Dikkatli olun - çalışan katılımı programlarının çerçevesini belirleyin!  De ğ işken ödeme planları ile motivasyonu artırabilirsiniz

23 özet  İ şleri birleştirme  Do ğ al iş birimleri  Belirlenmiş ilişkiler  Dikey iş genişlemesi  Açık geribildirim kanalları  Yetenek çeşitlili ğ i  İ ş kimli ğ i  İ şin anlamlı olması  Özerklik  geribildirim 7-23


"Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist 1-1." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları