10. ULUSAL İNSAN KAYNAKLARI KONGRESİ Ekim 2002 Princess Hotel – Maslak İstanbul

PROGRAM – – – – – – – – – – – Bakan ve Başkanın Açılış Konuşması Tanıtım İnsan Kaynaklarının Geleceğini Bekleyenler Yönetimde Kuşak Geçişi İKY ve Etik Değerler Yemek 21. Yüzyılda Gerekli Yetkinlikler İKY Süreçleri Sertifikalandırılabilir mi? İletişiminizi Yönetin Öğrenmek Hakkında Öğrenmek Tuğrul Tünay, PERYÖN Yön.Kur. Başkanı, Hande Yaşargil, Mentor Executive Coaching Geoff Armstrong, CIPD Director General,EAPM Secretary General İshak Alaton, Alarko Holding A.Ş. Emir Kunt, YKM Nedim Menekşe, E&Y; Mine Kılıç, Hürriyet İK; Rıdvan Yirmibeşoğlu, Sabancı Holding Phil Farrel, Proeven Solutions Guy Thomas, International Development Consortium Ali Saydam, Bersay Danışmanlık Peter Honey, PH Learning&Publications PROGRAM – – – – – – – – – Tanıtım Eğitime Yetkinlik Bazlı Yaklaşım AB Yolunda İstihdam Politikaları Aile Şirketlerinde Kurumsal Yönetim Yemek Duygusal Zeka Liderliğin Meydan Okuması: Yönetici Koçluğu ve Yeni Küresel Ekonomi Geleceğin İK Profesyoneli Hande Yaşargil, Mentor Executive Coaching Ken Marsh, Greenwich University Cüneyt Ülsever, Hürriyet İK Necdet Kenar, İŞKUR Gn.Md.; Geoff Armstrong Alan Mellart, K Partners International Cosulting Dinç Yaylalıer, Yeditepe Ün.,Yordam Dan. Dr.Carole Stovall, Strategic Leadership Solutions Donald R. Nelson, Pfizer Beşeri İlaçlar Grubu Kıdemli Başkan Yrd.

İK Bölümlerinin Gündemi İnsan Kaynakları Süreçlerinin İşe Entegrasyonu Rotasyon Olanaklarının Değerlendirilmesi Sürekli, Etkili ve Verimli Değişim Stratejik İK Faaliyetlerinin Müşteriye Odaklandırılması (iç ve dış müşteri) İK Departmanlarının Tepe Yönetime Daha Yakın ve Onu Yönlendirici Olması

İNSAN KAYNAKLARININ GELECEĞİNİ BEKLEYENLER Küreselleşme Bilgi-İletişim Teknolojilerindeki Hızlı Gelişim Sürekli Değişen Müşteriler (global taste) R e k a b e t E d e b i l e n S ü r d ü r ü l e b i l i r B a ş a r ı Çalışanlar, sabah işe gelip iş bekleyen ve verilen işi bitirip akşam evine giden robotlar değillerdir. Onları İNSAN’a, BİREY’e dönüştürmeliyiz. Aksi halde; “Senin değişimin ve projelerinle ilgilenmiyorum, işbirliği yapmam!” derler. Çalışanlar yalnızca talimatları yerine getirenler olmaktan çıkarılıp; sürekli değişen müşterilerin taleplerini karşılayacak derecede hızlı, inisiyatif sahibi, yetkin ve istekli duruma getirilmelidirler.

Örgütün İnsan Kaynağı; azaltılması gereken bir maliyet olarak değil, geliştirildikçe rekabetçi avantaj sağlayacak sınırsız bir potansiyel olarak değerlendirilmelidir. Pazarlama ağı, marka, finansal güç, hepsinden daha önemlisi İnsan Kaynağı, onun etkin ve verimli biçimde yönetimi ve yönlendirilmesi küresel ekonomide rekabetçi avantaj sağlayabilir. İNSAN KAYNAKLARININ GELECEĞİNİ BEKLEYENLER İnsan Kaynaklarının Yetkinliği Yönetimin Yetkinliği Süreçlerin Yetkinliği Organizasyon Yapısının Yetkinliği R e k a b e t E d e b i l e n S ü r d ü r ü l e b i l i r B a ş a r ı * Kişilerin birey olarak farklılıklarının kabulü ve değer verilmesi * Bilginin tüm örgütte paylaşılması GÜVENE DAYALI GÖNÜLLÜ KATKI

YETKİNLİKLER, EĞİTİM VE YÖNETİMİ Görevi (fonksiyonu) iş için beklenen standartlarda yerine getirirken gösterilen performans ve bununla ilgili nitelikler. Yetkinlik ; (hard) Yaşamdaki rolleri başarıyla oynamak için sahip olunması ve geliştirilmesi gereken nitelik, bilgi, davranış biçimi ve deneyimler. Yetkinlik ; (soft) * Özellikli çıktılar / sonuçlar değerlidir. * Önemli olan gözlenebilir performans düzeyi. * Gizli olmayan, açık, zamandan ve mekandan bağımsız değerlendirme. * Zayıf yönlerin güçlü olanlarla telafisi değil, her çıktının tüm kriterlere uygunluğu değer yaratır. * Eğitimler iş temelinde ve çalışana / işverene odaklıdır.

YETKİNLİKLER, EĞİTİM VE YÖNETİMİ Yetkinlikler, her iş için ilgili departmanlarda belirlenir, İnsan Kaynakları Bölümü yöntem konusunda yardımcı ve destekçidir. Her yetkinlik, ilgili departmanların uğraş alanına göre uyarlanabilir. Yetkinlik Yönetiminde “değerlendirme” çok önemlidir: Kişi önce kendini değerlendirir ve bunu yöneticisi (amiri) ile paylaşır. Daha sonra yönetici ile birlikte değerlendirme yapılır, gelecek değerlendirme dönemi sonunda çalışanın hangi noktada olması gerektiği kararlaştırılır. Mükemmellikten ziyade, yetkinliklerin yönetimi... * Eğitim hiçbir şeydir, öğrenmeye (sonra da uygulamaya) dönüşmüyorsa.! * Eğitim sürecinin kendisi, örgütsel çıktılardan ayrılmış durumda. (divorced) * Eğitim ya da öğrenmenin tarzı / biçimi önemli değil, önemli olan sonuca / çıktıya olan katkısı. ÖZELLİKLİ ÖRGÜTSEL ÇIKTILAR üretilebiliyor mu?!... * Eğitimciler ve eğitim programları ciddi biçimde ve dikkatle ölçülmeli, Örgütsel Çıktı ile Eğitimin kopmuş olan bağlantısı yeniden kurulmalıdır.

ÖĞRENMEK ? * Öz yetkinliktir. * Asla gereksiz hale gelmez. Bilinçsiz öğrenmenin; planlanabilir olmadığından, diğer durumlara transfer edilemediğinden, kalite güvenceyi zorlaştırdığından ve başkalarıyla paylaşılamadığından dolayı, örgüt için artı değeri pek yoktur. * Örgütsel çıktı için kritik öneme sahiptir. * Bilinçli ya da bilinçsizce (alt bilinçte) olabilir. Deneyim Yaşamak Deneyimden Sonuç Çıkarmak Deneyimi Gözden Geçirmek (Değerlendirmek) Sonraki Adımı Planlamak ÖĞRENME SÜRECİ

ÖĞRENMEK ? Öğrenme hem bir süreç, hem de bir çıktıdır. Öğrenme yalnızca bilgiyle değil; aynı zamanda niteliklerle, algılayışla, inançlarla, değerlerle, tutum ve davranışlarla, alışkanlıklarla, duygularla, akılla, paylaşılan anlayışla ve farkındalıkla (kendi kendinin farkında olmak) ilgilidir. Öğrenme; öğrenen ve diğerleri için, istenen ve istenmeyen sonuçlara yol açabilir. Bilinçli öğrenme proaktif ya da reaktif olabilir. Öğrenme süreci kişinin içinde oluşur; öğrenmeye değer katan, çıktıların açık hale getirilip başkalarıyla paylaşılmasıdır. Her kişi ve durum için tek bir doğru öğrenme yolu yoktur.

Sorular sormak Kabullenmek Fikirler önermekFikirleri çöpe atmak Çabuk çözümlere gitmek Farklı alternatifler araştırmak Fazla ihtiyatlı / sakıngan olmak Deneyimlemek Açık olmakRiayetkar olmak Meşrulaştırmak / Suçlamak Hatalardan öğrenmek Meşgul olmak Düşünmek / Gözden geçirmek ÖĞRENMEK ? ÖĞRENMEYİ ARTIRAN / AZALTAN DAVRANIŞ BİÇİMLERİ

İLETİŞİM ? “ Kendinizi, algılanmak istediğiniz gibi yansıtın.! ” İletişim sistematiğinde KODLAMA problemi. (değerler ve kültüre göre) İç iletişimde Hedef : Performans Motivasyon Sadakat Firma Hedefleri KONUMLANDIRMA: Profesyonel Davranış & Amatör Davranış (Seçilmiş Davranış & İçinden Geldiği Gibi Davranış)

DUYGUSAL ZEKA ? * Kendini bilmek * Kendini başkalarının yerine koyarak, onları anlamaya çalışmak * Duygu ve düşünce biçimimizi açık, önyargısız hale getirmek * Duygularımızla aklımız arasında kabul edilebilir bir denge kurmak (EQ & IQ) * Duygularımızı, aklın süzgecinden geçirerek yaşantımızı belirlemek DUYGUSAL ZEKA, DUYGUSALLIK DEĞİLDİR; DUYGULARIMIZIN AKLIN SÜZGECİNDEN GEÇİRİLMESİ İLE GELİŞTİRİLEBİLEN BİR YETKİNLİKTİR. TAKIM OLABİLMEK ? KAFKAS OYUNLARI EKİBİ Birey Olmak Takım Olmak Hem Birey Hem Takım Olmak