I. ULUSLAR ARASI ENTELEKTÜEL SERMAYENİN ÖLÇÜLMESİ VE RAPORLANMASI SEMPOZYUMU ENTELEKTÜEL SERMAYE TEMELLİ KATMA DEĞER YARATMADA İNSAN UNSURUNUN VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ROLÜ Pınar BÜYÜKBALCI* Yasemin BAL* Esin ERTEMSIR* *Yıldız Teknik Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü

“Entelektüel Sermaye” Kavramı Entelektüel sermaye, “organizasyon tarafından kısmen ya da tamamen kontrol edilen ve organizasyonun değer yaratma sürecine katkıda bulunan, parasal olmayan soyut varlıklar”dır. Roos ve diğerleri, 2005:19 Entelektüel sermaye, son yıllarda gerek akademik yazında gerekse iş uygulamalarında gözlendiği gibi, defter değerinin 3-4 katına ulaşabilen etkili bir rekabet aracıdır.

ES’nin Boyutları: OECD’nin tanımına göre ES, “insan sermayesi” ve “yapısal sermaye” olmak üzere iki alt boyuttan oluşur. (OECD,1999) Yapısal sermaye, yazılım sistemleri, dağıtım ağı ve tedarik zinciri gibi bileşenleri içerirken, insan sermayesi; organizasyonun içindeki ve dışındaki insan varlığına (çalışanlar, müşteriler, ortaklar, tedarikçiler) dayanarak oluşturduğu sermayedir. Skandia Modeli’nde ele alınan “ilişkisel- sosyal sermaye” yeni eklenen boyutlar arasındadır ve işletmenin sahip olduğu ün, müşteri sadakati ve paydaşlarıyla ilişkileri sonucu yarattığı değeri ifade etmektedir.

ES’nin Boyutları: ES kavramının akademik yazında yer bulması, kavramsal boyutların ilgili teorilerle ilişkilendirilmesi ve desteklenmesi ile mümkün olmuştur. Malhotra (2003), insan sermayesi ve sosyal sermayeyi, iki önemli yapı taşı olarak tanımlamıştır. İnsan sermayesi, “insan kaynakları teorileri” ile, sosyal sermaye ise “sosyal ağ teorileri” ile ilişkilidir. Bir diğer önemli boyut olan organizasyonel – yapısal sermaye ise akademik yazında organizasyon yapısına ilişkin çeşitli teoriler ile desteklenmiştir.

ES’de İnsan Unsuru: Entelektüel sermayenin en önemli boyutlarından biri, “insan” unsurudur. Bir işletmeyi başarıya taşıyan insanların ve süreçlerin değerini ölçmek oldukça zordur.

İşgücü Çeşitliliği ve İKY İnsan unsuru, giderek artan işgücü çeşitliliği sebebiyle kritik bir önem taşımaktadır. İşgücündeki bu çeşitlilik, farklı kültürlerden gelen ve birbirinden farklı özellikler taşıyan bireylerin etkili bir biçimde yönetilmesini gerektirir. İşgücünün etkin, yani işletmenin stratejik amaçlarıyla uyumlu, bir biçimde kullanılması için başvurulan yöntemler arasında ilk sırada İKY uygulama ve teknikleri gelmektedir.

ES’de İnsan Unsuru: İnsan unsuru, ES ölçüm metotlarının hemen hepsinde farklı başlıklar altında ele alınmaktadır; Teknolojik borsa simsarı modelinde “insan merkezli varlıklar”, Maddi olmayan varlıklar cetvelinde “bireylerin yetkinliği”, Maddi olmayan varlıkların ölçülmesinin finansal yönteminde “insan sermayesi”, Skor-kart modelinde “öğrenme ve gelişme” boyutları Skandia Kılavuzu’nda “insan odağı” başlığı çerçevesinde incelenmiştir.

ES Boyutlarının İKY Uygulamalarıyla İlişkisi İKY uygulamalarının her üç boyuttaki varlıkların etkin kullanımı üzerinde güçlü bir etkisi söz konusudur. İK faaliyetleri organizasyonel düzeyde performansı direkt olarak arttırmamaktadır. İK uygulamaları, çalışanların bilgi ve becerilerini arttırarak insan sermayesini, grup etkileşimini ve bilgi paylaşımını kolaylaştırarak sosyal sermayeyi ve işletmelerin sistemler, süreçler ve örgüt kültürlerini bütünleştirip bilginin muhafaza edilmesine imkan sağlayarak yapısal sermayeyi iyileştirmede etkili olmaktadır (Youndt ve Snell, 2004).

Çalışmanın Temel Sorusu “Hangi İK uygulamaları, insan sermayesinin etkin kullanılmasında ve insan sermayesi aracılığıyla organizasyonun performansının arttırılmasında etkin rol oynar?”

ES Boyutlarının İKY Uygulamalarıyla İlişkisi Tablo 2’de de görüldüğü gibi insan sermayesi, çalışanların bireysel bilgi, beceri ve deneyimlerini ifade etmektedir. “İlişkisel - sosyal sermaye”yi etkileyen İKY uygulamaları arasında ücret skalalarını basıklaştırma, ücret yönetimi, personeli güçlendirme, iş gruplarını azaltma, statü sembollerini kaldırma ve yeniden yapılanma faaliyetleri bulunmaktadır (Youndt ve Snell, 2004). Sosyal sermaye, insanlar arasında bilginin değiş tokuşu için ortak bir kültür yaratılarak geliştirilebilir.

ES Boyutlarının İKY Uygulamalarıyla İlişkisi Organizasyonel sermaye, organizasyonun gerçek anlamda sahip olduğu tek sermaye türüdür. Diğer sermaye türlerinde, personel işten ayrıldığında sermaye de kaybedilmiş olur. Organizasyonel sermayeyi kurumsallaştırmak amacıyla IKY uygulamalarında, özlük işleri, özlük bilgilerinin güncel ve düzenli tutulması, işin yeniden tasarımı, çalışan öneri sistemleri ve tüm bu verileri saklayan, gruplayan, anlamlı raporlara dönüştüren, işleyen IK Bilgi Sistemleri kullanılmaktadır.

ES Uygulamalarında “İnsan” Faktörü ve İKY Tekniklerinin Yeri Etkin İKY uygulamaları, örgütsel düzeydeki entelektüel sermaye gelişimini kolaylaştırmaktadır. Örgütlerin sürekliliğinin sağlanmasında ve başarılı olmasında önemli rol oynayan ES, hem tepe yönetimin odaklandığı temel konulardan biridir hem de çalışan performansının geliştirilmesinden sorumlu olan İK yöneticilerinin ilgi alanları arasındadır. Pfeffer’ın (1994) çalışmasında belirtildiği gibi İKY, yetenekli ve nitelikli iş görenlerin işe alınması ve yönetilmesinde kilit öneme sahip olmakla beraber, günümüzde İK yöneticileri aynı zamanda işletmelerin en önemli rekabet avantajı kaynağı olan “insan sermayesi”nin yöneticileri olarak da görülmektedir.

ES, işletmelerin rutin İKY uygulamalarının etkisi ile zaman içinde oluşan bir değeri yansıtmakta ve stratejik İKY uygulamalarına da temel sağlamaktadır. Bu nedenle, işletmenin en değerli varlığı olan insan kaynağını işletmeye çekme, işe alma, elde tutma ve onların yeteneklerini geliştirme gibi süreçlerden oluşan İKY uygulamaları, entelektüel sermayenin oluşturulması ve geliştirilmesi için büyük önem taşımaktadır

ES ve İKY Uygulamaları İnsan sermayesine yapılan yatırımlar sadece çalışanlara direkt olarak ödenen ücretleri değil, aynı zamanda onlar adına ve onlar için yapılan tüm yatırımları içermektedir (Weiss, 1999). Bu doğrultuda, örneğin, personel seçme ve yerleştirme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme ve ücret yönetimi gibi temel İKY uygulamaları, örgütün sahip olduğu insan kaynağını stratejik bir yönetim anlayışı ile insan sermayesine dönüştürme konusunda önemli araçlar sunmaktadır (Schuler ve Jackson, 2005)

ES ve İKY Uygulamaları: Personel Seçme ve Yerleştirme İKY uygulamaları ve entelektüel sermaye ilişkisine yönelik olarak akademik yazında yer alan çalışmalar arasında, Snell ve Dean (1992), Minbaeva (2005) ve Davis (2006) başarılı İKY uygulamalarının yüksek düzeyde entelektüel sermaye oluşumunu da beraberinde getirdiğini ileri sürmektedirler. Nitelikli ve kalifiye işgörenleri bulma ve seçme sürecini oluşturan “personel seçme ve yerleştirme” fonksiyonu insan sermayesi oluşuma etki eden en önemli İKY fonksiyonlarından biri olarak görülmektedir.

ES ve İKY Uygulamaları: Eğitim ve Geliştirme İKY’nin “eğitim ve geliştirme” fonksiyonu ise, insan kaynağı edinme uygulamaları ile birlikte veya onlara bir alternatif olarak yürütülmekte ve örgütlerin insan sermayelerinin gelişiminde son derece etkili olan bir İKY fonksiyonu olarak değerlendirilmektedir (Bontis ve Fitz-enz, 2002). İşletmeler, insan sermayesi havuzlarını eğitim ve geliştirme faaliyetleri sayesinde zenginleştirirler.

ES ve İKY Uygulamaları: Performans Değerleme Performans değerleme sonucunda işgörenlere sağlanan geribildirim ile işgörenlerin eksik yönlerini ve özelliklerini tespit etme ve bu yönlerini örgüt ihtiyaçları ile beklentileri doğrultusunda geliştirme imkanı sağlanmaktadır. Gelişime odaklanan performans değerleme uygulamaları, örgütün insan sermayesine yapılan en önemli yatırımlardan biridir (Snell ve Dean, 1992; Lado ve Wilson 1994).

ES ve İKY Uygulamaları: Ücret Yönetimi İyi tasarlanmış bir “ücret yönetimi” sistemi sayesinde işgörenlere cazip bir ücret paketi sunulması, hem örgüt içinde içsel adaleti sağlayacak hem de dışsal koşullarda örgütün rekabetçi gücünü etkileyecektir. (Yang ve Lin, 2009).

ES ve İKY Uygulamaları: Diğer IK Uygulamaları Bunlara ek olarak, iş dizaynı yöntemleri, iş gereksinimleri oluşturma, iş rotasyonu gibi uygulamalar da işgörenlere farklı beceri ve yetkinlik kazanma imkanı vermesinden dolayı etkili insan sermayesi geliştirme araçları arasında sayılmaktadırlar (Kang ve Snell, 2009).

ES ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Rutin İK faaliyetleri ve fonksiyonlarının dışında, stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamaları da örgütlerde entelektüel sermayenin gelişiminde kritik rol oynamaktadır. Özellikle Kaynak Temelli Yaklaşım, insan sermayesine yapılan yatırımlar ile potansiyel rekabet avantajı kaynakları yaratmaya yönelik bir çerçeve sunmaktadır. İnsan sermayesi ile onu oluşturan İK sistem, politika, süreç ve uygulamaları da örgütlerin rekabet avantajı kaynağını oluşturmaktadır.

Sonuç ve Öneriler Örgütlerde İKY departmanının önemi ve yeri arttıkça, İK yöneticileri, hat yöneticilerin aldıkları kararların ve yönetim süreçlerinin, insan sermayesini ne yönde ve nasıl etkileyeceğine dair önerilerde bulunabilecek konuma gelmişlerdir. Böylece İK departmanları yönetsel kararlara katılan ve kaynak dağılımını etkileyebilen daha stratejik bir role sahip olmuştur.

Sonuç ve Öneriler ES yöntemleri temelinde insan unsurunun hangi boyutlarının vurgulandığı göz önünde bulundurularak, her yöntemin öncelik verdiği İKY yönetimi uygulamalarına dönük bir fikir edinilmesi mümkün olacaktır. Bu doğrultuda, işletmenin, başarılı olduğu İKY uygulamaları ile kullanılacak ES değerlendirme yönteminin birbirini destekler nitelikte olması sağlanabilir.

Sonuç ve Öneriler Çalışmada incelenen İK uygulamalarının kullanım yoğunluğu ve insan sermayesi üzerindeki etki derecesi, yalnızca kullanılan ES değerleme yöntemi bazında değil, aynı zamanda sektörel uygulamalar temelinde de farklılıklar gösterebilir. Konuya ilişkin daha ayrıntılı bir teorik çerçeve oluşturmak, ancak sektörel farklılıkları ele alan bir araştırma yapılması ile mümkün olacaktır. Ayrıca, organizasyonun yaşı ve büyüklüğü gibi etkenler de yine İK fonksiyonları ile insan sermayesinin kullanımı arasındaki ilişkiyi etkileyecektir

Teşekkür ederiz…