IMF ile stand by anlaşması 1999 - 2002 Belirlenen üç hedef:

Kamu çalışanlarının maaş ve ücretlerinin düşük tutulması Kadro iptali-emekli etme= İstihdamın daraltılması Sözleşmeli ve PERFORMANS’A dayalı ücretlendirme sistemine geçilmesi

KİMİN TALEBİ?? DÜNYA TİCARET ÖRGÜTÜ DÜNYA BANKASI IMF

AMAÇ NEDİR? Çalışanlar ile ilgili değerlendirmede Sendikal Platformları devreden çıkarmak, İş gücü rekâbeti ile maxsimum düzeyde üretim, Az çalışanla çok verimlilik,

İş doyumu Bireysel performansla ücretlilik Bireysel hakların askıya alınması Yüksek performanslı takım (ekip) Kurumsal verimliliğin önceliği Müşteri memnuniyeti Maxsimum kâr.....

Performansa dayalı ücret, 58. Hükümet döneminde gündeme getirildi Ülkemizde:.... Performansa dayalı ücret, 58. Hükümet döneminde gündeme getirildi

Performansa dayalı ücret sisteminde İNGİLTERE Modeli Örnek alınan ülke:.. Performansa dayalı ücret sisteminde İNGİLTERE Modeli

Sistem, Kamu Reformundan sonra uygulanmaya başlamıştır. İNGİLTERE 1-İlk üç derecedeki üst düzey yöneticileri (Müsteşar, Müsteşar yardımcısı, Genel müdür) için ayrı, 2- İlk üçün altındaki yöneticiler için ayrı bir ölçme sistemi geliştirilmiştir. Sistem, Kamu Reformundan sonra uygulanmaya başlamıştır.

Reformların uygulandığı Fransa dışındaki ülkelerde, Sözleşmeli çalışanların oranında büyük artış olmuştur. *Fransa’da sendikaların yoğun muhalefeti nedeniyle memur kadrosundaki çalışanların, sözleşmelilere göre oranı halen %95’tir.

İtalya Reformla birlikte memurların özel sektör çalışanlarıyla aynı statüye kavuşması ve toplu sözleşme hakkı elde edilmesi nedeniyle; Performansa dayalı sistem, sendikalar tarafından desteklenmiştir.

Danimarka - İsveç Bireysel Performansa dayalı ücret ve İkramiye ödemeleri sürecinde; Müzakerelere doğrudan sendikalar katılmaktadır.

*Sendikaların Taraf olamadığı diğer ülkelerde Bireysel Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır. *Takım Performansına göre ücretlendirme esas alınmıştır.

Performansa dayalı ücret tablosu

TKY ve Performans sisteminin uygulandığı ülkelerde işsizlik oranındaki artışlar: * JAPONYA: %1.9’dan %4.7’ye *İNGİLTERE: %3.2’den %6.3’e *FRANSA: %4.1’den %11’e -”Bir yandan işsizlik artarken, diğer yandan çalışanların İŞ YÜKÜ de artmaktadır.”

Sistemin uygulandığı ülkelerde sendikalaşma oranındaki düşüş İNGİLTERE: %52’den %32’ye FRANSA: %23’ten %9’a İTALYA: %43’TEN %32’YE - “Türkiye’de daha sistem uygulanmadan, sendikalılaşma oranı %51’den %16.3’e gerilemiş durumdadır."

OKULDA PERFORMANS YÖNETİMİ

EARGED Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı MEB açıklıyor!!! EARGED Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı

Performans sistemine geçiş gerekçeleri: 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu; Öğretmenlik mesleğinin tanımı açık değildir.. Gerekçe 1

Performans Sisteminde: Öğretmenlik mesleğinin tanımı daha muğlaklaşıyor: *Müşteriyi memnun etme *Kârı arttırmaya dönük yüksek performansın ne mesaisi ne de iş yükünün niteliği bellidir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu; Öğretmeni motive edici değildir.. Gerekçe 2 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu; Öğretmeni motive edici değildir..

657, sendikal haklar ve toplu pazarlığın önünde bir engel olduğu için motive edici değildir. Ancak Performans sistemi, bireyselleştirip sendikasızlaştıran ve toplu pazarlık hakkını tamamen ortadan kaldıran bir sistemdir. Motive ediciliği de, öğretmene, işten çıkarma konusunda bir baskı mekanizması oluşturmasıdır.

Gizli Sicil Yönetmeliği; Gerekçe 3 Gizli Sicil Yönetmeliği; Öğretmenin performansından çok, kılık kıyafetini, zekâsını, sır saklama gibi özelliklerini ölçmektedir.

Performans Değerlendirme Sisteminde de “Öğretmen Sicil Değerlendirme” var. Okul müdürü tarafından doldurulacak yeni sicil değerlendirmesinde ; *Kılık kıyafet yönetmeliğine uyma *Dedikodu yapmama değerlendiriliyor.

Performans Değerlendirmenin Felsefesi: (MEB) Çalışanların ; 1- İşe alınmasında 2- Eğitim ve kendini geliştirmesinde 3-Kariyer planlamasında 4- Ödüle teşvikte 5- Ücretlendirmelerinde kriter oluşturur.

Performans Değerlendirmenin Amaçları: (MEB) Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı

Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi ya da düşürülmesi. İkincil atamaların yapılması (Kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayinler v.b...) İşten çıkarma

Performans Ölçümü ve Öğretmen Değerlendirmeleri: 2002-2003 öğretim yılında MLO kapsamındaki 208 okulda pilot uygulaması yapıldı...

Öğretmenin Performansını Kimler Ölçüyor? Katılımcılık (!) Şeffaflık (!)

Öğrenci Veli Öğretmenin kendisi Zümre öğretmenler OGYE üyeleri Okul Müdürü Müfettiş

Prformans ölçme: Örnek uygulama İlk Öğretim Sınıf Öğretmenleri için örnek testler:

Öğrenciye sorulan: Sevgili öğrenciler, bu form ile öğretmeniniz hakkındaki görüşleriniz alınacaktır. Size en uygun gelen seçeneği boyayınız.

Öğretmeninizin Adı-Soyadı: .................. Öğrenci tarafından doldurulacak Öğretmeninizin Adı-Soyadı: ..................

Veli tarafından doldurulacak

Öğretmenin kendisi tarafından doldurulacak

Değerlendirme: (Toplam değerlendirme içindeki % oranı) Öğrenci görüşleri :%5 Veli görüşleri :%5 Zümre öğretmenlerin gö. :%5 Öğretmenin kendi görüşü :%10 Okul müdürünün görüşü :%35 Müfettiş değerlendirmesi :%40

Öğrenci + Veli + Zümre öğretmenleri + Öğretmenin kendisinin değerlendirmedeki toplam payı: %25 Okul Müdürü + Müfettişin değerlendirmedeki toplam payı : %75

Öğretmen çok başarılı, ödüllendirilmesi teklif edilmelidir. Puanlama: 340 ve üzeri puan: Öğretmen çok başarılı, ödüllendirilmesi teklif edilmelidir. 339-270 puan: Öğretmen başarılı 269-200 puan: Öğretmen görevini sürdürmeli

Gereksinim duyulan alanda hizmet içi eğitime alınmalı, 199-100 puan: Gereksinim duyulan alanda hizmet içi eğitime alınmalı, Başka bir okulda çalışmalı ve orda değerlendirilmeli, Öğretmen bir daha performans değerlendirmeden geçmeli.

99-0 puan: Öğretmen yetersizdir.