YÜKSEK ÖĞRETİM KURUMUNA BAĞLI SAĞLIK ÇALIŞANLARININ İDARİ VE YÖNETİCİ PERSONELİNİN ATAMA VE TERFİ KRİTERLERİ HAKKINDAKİ GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ (MERSİN İLİ ÖRNEĞİ) Yrd. Doç. Dr. Afet ARKUT

İ Ç İ NDEK İ LER G İ R İ Ş AMAÇ METOD BULGULAR SONUÇ

GİRİŞGİRİŞGİRİŞGİRİŞ Üniversite Hastaneleri’ nin etkinliği ve verimliliği, çalışanların etkinliği ve verimliliğine bağlı olduğu kadar sözkonusu verimliliğin tespit edilmesine de bağlıdır.

GİRİŞGİRİŞGİRİŞGİRİŞ Üniversite Hastanesi çalışanlarının işteki başarı ya da başarısızlıklarını ortaya koyan, ücretlerini tespit eden, e ğ itim gereksinimlerini ortaya koyan, ödüllendirilmelerinde ve görevde yükselme (terfi)lerinde etkili olan performans de ğ erlendirmesinin iyi uygulanması, yönetsel kararların sa ğ lıklı bir şekilde alınmasını gerektirir. Üniversite Hastaneleri’ nde uygulanan de ğ erlendirme yönteminden, personeline güven vermesi, personelini memnun etmesi ve personelinin başarısını do ğ ru bir şekilde tespit etmesi beklenmektedir.

GİRİŞGİRİŞGİRİŞGİRİŞ Değerlendirme kriterlerinin detaylı, açık ve etkin bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Değerlendirme kriterleri; çalışanlardan neler beklendiğini ve istenen davranışların neler oldugunu açıkca içermelidir. Bunun nedeni ise sözkonusu değerlendirme kriterlerinin personelin başarısında doğrudan etkili olmasıdır.

GİRİŞGİRİŞGİRİŞGİRİŞ İ nsan hayatını ciddi bir şekilde etkileyebilecek sonuçların oluşmasına neden olan sa ğ lık işletmelerinin anlayış farklılıkları, sa ğ lık hizmetlerinin kendine özgü sorunları, hizmetlerin verilmesi esnasında meydana gelen hatalar terfi ve atama yönetiminin sa ğ lık işletmeleri için çok gerekli oldu ğ unu ortaya koymaktadır. Sa ğ lık işletmelerinde hata söz konusu olmamalıdır.

GİRİŞGİRİŞGİRİŞGİRİŞ Sa ğ lık çalışanlarının ve sa ğ lık yöneticilerinin atanmalarına ve terfilerine toplumun sosyolojik yapısı ve kültürel yapısından dolayı bakış açısı farklılı ğ ını ortadan kaldırmak çok önemlidir. Mevcut sa ğ lık yapılarının ve sa ğ lıkçıların atama ve terfi kriterlerinin gözden geçirilmesi gerekmektedir.

AMAÇ Bu çalışmanın amacı Terfi ve Atama Yönetimi uygulamalarının sa ğ lık sektörü çalışanları tarafından nasıl algılandı ğ ını incelemektir.

METOD 2012 yılı Mayıs ayında Mersin ilindeki sa ğ lık kurumlarında anket çalışması ile kesitsel bir araştırma yapılmıştır. ◦ Sa ğ lık Bakanlı ğ ı’na ba ğ lı sa ğ lık işletmelerinde faaliyet gösteren sa ğ lık çalışanları ve ◦ YÖK’e ba ğ lı sa ğ lık işletmelerinde faaliyet gösteren sa ğ lık çalışanları ile anket yapılmıştır.

METOD İ statistiksel analizler için SPSS 11.5 ve MedCalc paket programları kullanılmıştır. Anket sorularına verilen cevapların cinsiyet, memnuniyet durumları, çalışan kurum ve farklı meslek gruplarıyla aralarındaki ilişkinin incelenmesi için Ki-Kare analizi yapılmıştır. İ statistik anlamlılık düzeyi p 0,05’den küçük olanlar (p<0,05) arasında farklılık bulunmuştur. Bulunan bu farklılı ğ ın hangi etkenden kaynaklandı ğ ını bulmak için MedCalc programında iki oran karşılaştırma testi yapılmıştır ve istatistik anlamlılık düzeyi p 0,05’den küçük olanlar arasında farklılık bulunmuştur

BULGULAR Üniversite Hastanesi’nden 211 çalışan ve Sa ğ lık Bakanlı ğ ı’ na ba ğ lı kuruluşlardan 311 çalışan katılmıştır. Ankete katılanların % 52 si kadın % 48 i erkektir. Şekil: 2 Araştırmaya katılanların görev da ğ ılımı

BULGULAR Üniversite hastanelerinde çalışan yöneticilerin seçiminde hangi faktörlerin daha etkili oldu ğ unun incelenmesinde ◦ Profesyonel yönetici e ğ itimi almış olma faktörünün en zayıf ◦ Yöneticilik deneyimi olması faktörünün güçlü ◦ Meslekte çalışma süresi faktörünün orta seviye ◦ Siyasi görüş ve /veya siyasi destek faktörünün orta ve güçlü ◦ Kurum sahibine /yöneticisine olan yakınlık faktörünün en güçlü seviyeler olarak algılandı ğ ı görülmüştür.

BULGULAR Sa ğ lık Bakanlı ğ ına ba ğ lı hastanelerde çalışan yöneticilerin seçiminde hangi faktörlerin daha etkili oldu ğ unun incelenmesinde ise: ◦ Profesyonel yönetici e ğ itimi almış olma faktörünün en zayıf, ◦ Yöneticilik deneyimi olması faktörünün zayıf, ◦ Meslekte çalışma süresi faktörünün zayıf, ◦ Siyasi görüş ve /veya siyasi destek de ğ erlendirmesinin en güçlü, ◦ Kurum sahibine /yöneticisine olan yakınlık faktörünün güçlü seviyeler olarak algılandı ğ ı görülmüştür.

SONUÇ Yüksek ö ğ retim kurumuna ba ğ lı sa ğ lık çalışanlarının idari ve yönetici personellerinin atama ve terfi kriterlerinin subjektif yargılara yer bırakmaksızın nesnel ve açık bir şekilde belirlenmesi ve Atama ve terfi sürecinde belirlenen kriterlerin objektif ve detaylı olarak dikkate alınması sa ğ lık kurumlarında çalışanların motivelerini arttırarak söz konusu kurumların başarısını sa ğ layacaktır.

………..TEŞEKKÜRLER………