Örgütsel Davranış ISLT-275/276 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.

Slides:



Advertisements
Benzer bir sunumlar
EFQM MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI EĞTİMDE MÜKEMMELLİK MODELİ
Advertisements

8. SINIF 3. ÜNİTE BİLGİ YARIŞMASI
6. BÖLÜM OKUL ÖRGÜTÜ VE YÖNETİMİ
NOKTA, DOĞRU, DOĞRU PARÇASI, IŞIN, DÜZLEMDEKİ DOĞRULAR
1 Ocak 1989 – 31 Aralık 2004 Güneş Tutulmaları (3)
İŞBİRLİKÇİ ÖĞRENME.
Öğretimde Kullanılan Teknikler (3)
Farklı Kültürlerde Liderlik Yapmak Prof. Dr. Yeşim Toduk Akiş
Kurumlar toplumu önemser
TAKIM KURMA VE GELİŞTİRME
ALESSANDRO DEL PIERO. 9 Kasım 1974 Traviso İlk kez 21 yaşında İtalya Milli Takımı’nın formasını giyen Del Piero, milli takım kariyerinde şu ana kadar.
Liderlik ve Örgütsel Adalet
PAZARLAMA KARMA ELEMANLARI: TUTUNDURMA
Organizational Behavior Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
Örgütsel Güven ve Adalet
4 Kare Problemi 4 Kare Problemi Hazır mısın? B A Bu şekle iyi bak
GELECEĞİ TAHMİN ETMENİN EN İYİ YOLU ONU YARATMAKTIR…
ÜNİVERSİTELERDE İŞ MÜKEMMELLİĞİ MODELİ 2 MART 2003.
Organizational Behavior Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
Türkiye’de Liderlik ve İK Katkısı 25 Mart 2006 TÜRKİYE’DE LİDERLİK VE İK KATKISI 25 Mart 2006 Prof. Dr. Yeşim Toduk Akiş Amrop International 1.
BPR151 ALGORİTMA VE PROGRAMLAMA - I
Verimli Ders Çalışma Teknikleri.
KARAR DESTEK SİSTEMLERİ - KDS DECISION SUPPORT SYSTEMS-DSS
Çok Etmenli Sistemlerde Yük Dengeleme ve Yük Paylaşımı
Örgütsel Davranış BUS-275/276 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
ZAMBAK 1 SORU BANKASI UĞUR CESUR 1 ZAMBAK 1 SORU BANKASI ÖZEL SORULARI Hazırlayan: UĞUR CESUR.
Güçlü Kişilik Özellikleri Üstün Yönetsel Beceriler
 Tarih boyunca bazı firmalar stratejik uygulama pahasına stratejik planlamayı vurgulamışlardır.  Pazarlama uygulaması firmanın pazarlama hedeflerinin.
Prof. Dr. M. Erdal GÜZELDEMİR
Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Yrd.Doç.Dr. Gaye ÖZDEMİR YAYLACI
Takımlar Neden Bu Kadar Popüler Oldu? Onlarca yıl önce W. L. Gore, Volvo ve General Foods gibi firmalar, üretim aşamalarına takımları da dâhil.
ROL OYNAMA.
Örgütsel Davranış ISLT-275/276 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.
Klinik Yetiştiricilik
Nisan 2012, Bilkent Ünivesitesi Kütüphanesi Umut Al Bilgi Hizmetlerinin Pazarlanması.
İZLEMEİZLEME Defterdarlıklar İç Kontrol Eğitimi 10 Mart-27 Nisan 2013 Strateji Geliştirme Başkanlığı 1.
YÜKSEK ÖĞRETİM KURUMUNA BAĞLI SAĞLIK ÇALIŞANLARININ İDARİ VE YÖNETİCİ PERSONELİNİN ATAMA VE TERFİ KRİTERLERİ HAKKINDAKİ GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ (MERSİN.
TEST – 1.
İGEP İş Tasarımı ve Hedef Belirleme
Örgütsel Davranış BUS-275/276 Yard. Doç. Dr. Bakiev, Ph.D.
Örgüt Külütü, İklimi ve Sağlığı
Öğrenen Örgütler.
Örgütsel Davranış BUS-275 Yard. Doç. Erlan Bakiev
H.Abdullah KAYA Daire Başkanı Ankara
KARİYER GELİŞTİRME Kariyer: (koşu yolu, arena, meslek hayatı, meslek)Meslekte, işte ilerleme, yükselme, başarılı olma olarak kullanılır. Kariyer, kişinin.
Örgütsel Davranış BUS-275/276 Yard. Doç. Dr. Erlan Bakiev
Problem Yaklaşım Temelleri, Algoritma ve Akış Şeması
Bankacılık Sektörü Temel Göstergeler (Aralık 2007)
İGEP Performans Yönetimi
Toplama Yapalım Hikmet Sırma 1-A sınıfı.
İŞBİRLİĞİNE DAYALI ÖĞRENME
TARİHÇE 1990 yılında Anadolu Hayat Sigorta A.Ş Anadolu Anonim Türk Sigorta Şirketinin yürüttüğü hayat sigortacılığı faaliyetlerini devraldı.Böylece ülkenin.
DEĞERLERİM VE MESLEĞİM
Motivasyon Uygulamaları
TAKIM RUHU ve EKİP ÇALIŞMASI
Bölüm 10 Takımlar.
Bölümün Amacı Bu bölüm, kurumsal kültür ve etik değerler ile bunların örgütlerden nasıl etkilendiğine dair görüşleri incelemektedir.
KİŞİLERARASI İLETİŞİM
Yrd. Doç. Dr. Şule AYDIN TURAN
İŞLETMELERDE İLETİŞİM
ÇALIŞMA TAKIMLARINI ANLAMAK
TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Örgütsel Kariyer Planlaması
Grupların Belirlenmesi ve Sınıflandırılması Grup: Belirli bir amacı yerine getirmek için karşılıklı bağımlılık ve etkileşim içinde, iki ya da daha fazla.
ETKİLİ İLETİŞİM DERSİNE HOŞ GELDİNİZ Haftalar Yrd. Doç. Dr. Selim EMİROĞLU.
Kalite İyileştirmede Ekip Çalışması
“STRATEJİ NEDİR?” STRATEJİK DEĞİŞİM.
Stratejik İKY ve Örgüt Performansı İlişkisi
KURUM KÜLTÜRÜ.
Sunum transkripti:

Örgütsel Davranış ISLT-275/276 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.

Bölüm 9 İş Takımlarını Anlama Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge Bölüm 9 İş Takımlarını Anlama

Öğrenme hedefleri. Bu bölümü okuduktan sonra; Grup ve takımları karşılaştırma, ve kurumlardali takım kullanımı nı analiz etmek. Takımların dört çeşidini karşılaştırmak. Etkili takımların özelliklerini belirlemek. Örgütler nasıl takım oyuncularını oluşturmasını gösterme. Bireyler yerine tkimlar ne zaman kullanılmasına karar verme. Takım anlayışı global kontekste nasıl farklı olduğunu anlama.

Takımlar Niye Bu Kadar Popüler? Artan rekabet etkililik ve verimlilik için değişikliklere zorladı Takımlar: Çalışanların yeteneklerini daha iyi kullanır Daha esnek ve değişime açık Demokratik ve motiveli Over the last decade we have seen the use of teams grow exponentially in organizations. There are a number of reasons why this is true. Teams can enhance the use of employee talents and tend to be more flexible and responsive to change. Teams can help to keep employees engaged in their work and increase their participation in decision making, thus increasing their motivation. However, teams are not always effective, and so it is important to take a look at how to deploy teams effectively.

Gruplar ve Takımlar (Katzenbach and Smith, 1993) Çalışma Grubu – Her bir üyenin sorumluluk alanı çerçevesinde ilk aşamada bilgi paylaşmak ve karar vermeve birbirine yardım etmektir. Çalışma Takımı – Kordileli bir çalışma içinde pozitif sinerji oluşturur; bireysel çabaların sonucunda bireysel girdilerin toplamından daha büyük perfromans seviyesinin sonuçlanması Groups and teams are not the same thing. A group is primarily there to share information and make decisions, no real joint effort is required. A team works in a more coordinated effort to achieve a goal.

Çalışma Gruplar ve Çalışma Takımları Karşılaştırma Work groups and work teams differ on their goals, level of synergy, accountability and skills. Their function is different. Work groups share information where work teams work together for a collective performance. The synergy in groups is neutral where work teams have a positive synergy. Accountability can be individual in both but it is more often mutual in teams. The skills in a group will be varied where the skills on a team need to be complementary.

Takımların Dört Türü There are four main types of teams: problem-solving, self-managed, cross-functional and virtual.

Problem Çozme Takımlar (Shonk, 1992) Üyeleri genelde aynı departmandandırlar Fikir paylaşımı veya Share ideas or gelişmeler göstermektedir Önerilen eylemlerin hiçbirini tek taraflı olarak uygulaması için nadiren yetki verilir Problem-solving teams are a very popular method used in many organizations. Typically this type of team meets for a few hours each week to solve a particular problem.

Kendi Kendini Yöneten Çalışma Takımları Birbiri ile ilgili işlerden 10-15 çalışan (Erez et al., 2002) Takım şu denetleyici sorumlulukları alır: Çalışma planlaması ve programlama Atama görevleri Çalışma kararları/eylemleri Müşteriler ile çalışma Üyeleri seçer ve değerlendirebilir Etkinliği durumsallığa bağlıdır Çatışma yönetimi düşük (Langfred, 2007) Self-managed work teams is comprised of a group of people who do not have a manager and the group takes on the responsibilities of the supervisor. The effectiveness of this group greatly depends on the situation and the goals of the group.

Çapraz Fonksiyonel Takımlar Kurum içi ve kurumlar arası aynı seviyede ama çeşitli alanlardan üyeler Bilgi alışverişi Yani fikirler geliştirmek ve problemleri çözmek Komplike projeleri koordine etme Karmaşılık ve çeşitlilikten dolayı oluşturmak zaman alıcı olabilir Cross-functional teams gather workers from many different work areas to come together to accomplish a task that needs to utilize multiple perspectives. This type of group is good at developing new ideas and solving problems or coordinating complex projects. Given that their tasks are normally complex and diverse it may take some time for the group to develop into an effective and productive team.

Sanal Takımlar Bilgisayar teknolojisi dağınık takımı bağlar (Lipnack and Stamps, 2000; Martins wt al., 2004) Özel Sorunlar: Daah az sosyal destek Daha fazla görev odaklı Üyeler az memnun Virtual teams are increasing in their use. This type of team uses computer technology to bring people together to achieve a common goal. Typically these types of teams get right to work with little socializing, but need to overcome time and space constraints to accomplish the task. In order to be effective, virtual teams need to find ways to establish trust among the members, have close monitoring and results need to be publicized.

Etkili Takımların Ana Bileşenler (Campion et al Etkili Takımların Ana Bileşenler (Campion et al., 1996; Robbins and Judge, 2012) Bağlam Kompozisyon Süreç The four key components of effective teams are context, composition, and process variables. Next we will look at each one of these components individually.

Bağlamsal Bileşenler Yeterli kaynakların olması Etkili liderlik ve yapı (Balkundi and Harrison, 2006) Takımda güven iklimi (Dirks, 2001; Williams, 2001) Takım katkısını yansıtan performans değerlendirme ve ödül sistemi (Johnson, 1993) Understanding the context is important for teams to be effective. The team needs the right resources to do the job well. They also need effective leadership and structure to facilitate a process that will help the team succeed. It is important that teams fit together so they can successfully utilize the individual skills present in the group. Trust is also an important aspect of teams and essential for group cohesiveness as we have seen previously. Finally, the reward system needs to be equitable and based on team contributions.

Takım Kompozisyon Bileşenlerits Üyelerin yetenekleri (Stevens and Campion, 1994) Teknik uzmanlık Problem çözme Kişilerarası Kişilik (Bell, 2007) Düzenli ve açık fikirli Roller tahsisi (Margerison and McCann, 1990) Çeşitlilik (Joshi and Roh, 2009) Takımlaın büyüklükleri (Curral et al., 2001) Üye tercihleri (Kiffin-Peterson and Cordery, 2003) A manager must pay close attention to how they put a team together to assure group cohesiveness and effectiveness. Each member should be selected based on the type of skills and abilities needed to accomplish the task at hand. However, abilities are not the only characteristic that managers need to pay attention to; personality is also important so that the team can bond and form trust. In addition, the manager must be sure he assigns the right people to fill the roles needed, but still maintain adequate diversity so that idea generation still occurs. The manager must also pay attention to the size of the team and that the members want to be on the team and enjoy teamwork.

Süreç Bileşenleri Ortak bir plan ve amaç (Burke et al., 2006) Spesifik hedefler (Weldon and Weingart, 1993) Takım etkinliği (Tasa et al., 2007) Ortak zihinsel modelleri (Kozlowski and Ilgen, 2006) En az çatışma (Jehn, 1997) Sosyal kaytarmayı minimize etme (Price, 2006) Group’s processes can have a big impact on their effectiveness. In the process, groups must have a strong commitment to a common purpose that provides direction but yet incorporates reflexivity where it can adjust plan if needed. The goals of the team must be set up so they are specific, measurable, realistic yet challenging in order to keep the team members engaged. The team must believe they can succeed and have a mental map of how to get the work done to assist in the process of accomplishing their task. Finally, the group must navigate through conflict and social loafing to encourage a healthy and effective group.

Bireyleri Takım Oyunculaına dönüştürme Seçim– Kişilerarası iletişim yeteneği ve teknik yetenekleri olan çalışanlara ihtiyaç var Eğitim– Problem çozmede workşoplar, iletişim, müzakere, çatışma yönetimi ve koçluk yetenekleri Ödüller– Bireyesl eforlardan ziyade işbirlikçi eforları teşvik etme (Johnson, 2006) Not all employees are team players. In the US we tend to have more of an individualistic culture, and it is not always possible to turn everyone into a team player. When formulating teams it is important to carefully select the right employees who are more attuned to team work. It is also possible to train people on how to be good team members. Finally, if managers carefully craft a reward system to encourage cooperative efforts rather competitive ones they can encourage team work. However, it is still important to recognize individual contributions and avoid social loafing.

Takımlar her zaman cevap olmayabilir: Üç Test İşin Zorluluğu: Bir iş birden daha fazla kişiler tarafından daha iyi yapılabilir mi? Ortak Hedef: Bireysel hedeflerin toplamından daha fazla olup gruptaki kişilere ortak hedef veya hedef grubu oluşturur mu? Bağımlılık: Grup üyeleri birbirilerine bağımlı mı? We have looked at a number of ways to make teams effective and to encourage good team work. However, teams are not always the answer. There are three questions to ask to assess if teams fit the situation. Is the work complex and is there a need for different perspectives? Does the work create a common purpose or set of goals for the group that is larger than the aggregate of the goals for individuals? Are members of the group involved in interdependent tasks? If these three questions all can be answered with a yes, then a team might be the solution!

Global Uygulmalar Amerikada takım çalışması daha az yaygın. Kendi kendini yöneten takımları küresel olarak tanımlama zor olabilir- güç mesafesi sorunları. Takımın kültürel çeşitliliği kıs sürede problem yaratır. Teams are a concept that have a wide range of global applicability. In fact, teams are used more extensively in other countries. However, in cultures with a low tolerance for ambiguity and uncertainty self-managed teams are not always effective. Diversity can cause inefficiencies in teams, but if teams can work through the initial difficulties, those conflicts will disappear over time.

Yöneticilere Uygulamalar Etkili takımların ortak özellikleri: Yeterli kaynakların olması, etkili liderlikgüven iklimi, ve uygun ödül sistemi Teknik ve kişisel iletişim yetenekleri ile olan bireylerden oluşması İş yetenekleri kullanmak için özgürlük, özerklik ve fırsat sağlar Üyeler ortak hedefe bağlıdırlar There are a number of common characteristics of effective teams such as a need for trust, smaller in size, a chance to contribute, significant tasks and a team who believes in itself. Managers do need to modify the environment to help the team succeed and pay careful attention to the make-up of the team members to ensure success.

Unutmayalım… Uygun takım üyelerinin seçimi etkili takım kurma olasılığını attırır Takımlar verilen duruma göre yetenek, beceri, ve uygulanabilir üye özellikleri merkezli kurulmalıdırlar Kişisel olmaya çatışmalar daha iyi takım kararlarına götürür If a team can properly select its members it will be more effective. This selection should be based on ability, skill and applicable traits based on the situation. If non-personal conflicts can be fostered it may lead to better team decisions.

Özet Grup ve takımları karşılaştırma, ve kurumlardali takım kullanımı nı analiz etmek. Takımların dört çeşidini karşılaştırmak. Etkili takımların özelliklerini belirlemek. Örgütler nasıl takım oyuncularını oluşturmasını gösterme. Bireyler yerine tkimlar ne zaman kullanılmasına karar verme. Takım anlayışı global kontekste nasıl farklı olduğunu anlama.