ÜCRET Ücretleme konusu bir çok kesimi ilgilendirmesi sletme açısından, isletmenin kendi çıkarı açısından konuya bakması - Çalısanların ücretleri arasında bir dengenin saglanması

ÜCRET Ücretleme konusuna devletin el atması Sendikaların kurulusu ve sendikaların özellikle ücret konusu üzerinde durmaları gibi konular ücret konusunun önemini göstermektedir

ÜCRET İşletme yöneticisini en çok düsündüren ve yoran konulardan biri de ücretlemedir. Ücretleme için üç alanda çalısmak gerekmektedir. İşletme dısı ücret arastırmaları; Ücret piyasa arastırması İşlerin güçlük derecelerinin tespiti; iş değerlemesi İşi yapanın başarısının ölçülmesi

ÜCRET Ücret: Belirli bir hizmet için insan emeğine ödenen bedeldir

Ücretlemenin Amaçları isletmede üretkenlik ve verimi arttıran bir araç işgöreni isletmeye baglayan ekonomik motivasyon aracıdır. işgörenin isletmeye giris nedeni işletmede sürekli çalısma nedeni sosyal statüsü yükselmekte ve saygınlık

Ücretlemenin İşletme Açısından Amaçları Ücretlemenin İşletme açısından amaçlarını söyle sıralayabiliriz: İşletmeye nitelikli insan gücü çekmek İşgörenin isletmede devamlılıgını saglamak İşgöreni görevinde motive etmek İşgöreni yükseltmeye özendirmek İşgöreni kendini gerçeklestirmesi için cesaretlendirmek

Ücret Politikası ücret politikasında evrensel ilkeler: Bir görev için yapılan ödeme, benzer isletmelerde aynı nitelikte görev için yapılan ödeme digerinden az olmamalıdır. Bir işletmede bir görev için yapılan ödeme, aynı nitelikte olan baska görevlere yapılan ödemeye denk olmalıdır. Ödeme isgörenler tarafından adil bulunmalı.

Ücret Politikası Normal sartlarda bir isgören bir üst makama geçmekte ise bu yeni görevde aldıgı ücret eskisinden daha yüksek olmalıdır. Ücret objektif olarak herkese hak ettigi ölçüde verilmelidir.

Ücret Politikası İşletmenin ücret politikası degisen çevre sartlarına göre uyum saglayabilecek esneklikte olmalıdır Uygulanan ücret düzeni işletmede bulunan her işgören tarafından kolayca anlasılır nitelikte ve açıklıkta olması gerekir.

ÜCRET SİSTEMLERİ A ) Ana-baz Ücret Sistemleri 1. Zamana göre ücret 2. Parça basına ücret 3. Götürü ücret

ÜCRET SİSTEMLERİ B ) Tesvik Edici Ücret Sistemleri 1. Halsey Sistemi 5. Emerson Sistemi 2. Rowan Sistemi 6. Gantt Sistemi 3. York Sistemi 7. Michelin Sistemi 4. Taylor Sistemi 8. Bedeaux Sistemi

ÜCRET SİSTEMLERİ C) İşçilerin Kardan Pay Alması Sistemi

ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ Zamana görə ücret sistemi isçi, saat basına gündelik, haftalık, aylık olarak önceden tespit edilen bir ücreti alır. Bu ücret sistemi genellikle su durumlarda kullanılır : İşgörenden çesitli islerin yapılması istenildiginde. Sürat yerine, daha çok özen ve dikkat isteyen işlerde Denetim, bekçilik gibi islerde yani işgörenin sadece işyerinde bulunma durumlarında.

ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ Parça Başına Ücret Sistemi Ücrret üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Avantajları: çok parça üreten isçiler diger isçilere göre daha fazla ücret alma imkânı vardır. verimlilik artmaktadır.

Parça Başına Ücret Sistemi Dezavantajları: sayımı kolay olan üretimler için geçerli olabilir. kalitenin düşme riski sözkonusudur iş kazarlarının artmasına ve sağlık sorunları sık rastlaır rekabet, sürtüşme ve huzursuzluk meydana getirebilir Uzun süre stres altında çalısma işçinin moralini bozar Makinaların bozulması veya hammadde gecikmesi Parça basına ödenen ücret bazen çok düsük olabilir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 1. Halsey Sistemi Mesela bir işçi 6 saatte yapacağı işi 4 saatte yapmış ise, tasarruf ettigi 2 saatin yüzdeliğini alır. Fakat bu sistemde tenkit edilen nokta: Standart zamanların kısa tutulması

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 2. Rowan Sistemi Belirli bir işin yapılması için standart bir zaman tespit edilmekte, bu standart zaman üzerinden yapılan zaman tasarrufu için ayrıca bir prim ödenmektedir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 3. Bedeaux Sistemi Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun bir kısmını işçilere ve diğer kısmının da memur ve hizmetlilere dağıtılmasıdır.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 4. Taylor Sistemi daha çok parça başına prim verme düzenini getirmiştir. Uygulamada, parça başına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara ulaşanlara yüksek, ulaşamayanlara düşük... ana-baz ücret söz konusu degildir. Standartlar genelde yüksek tutulur

5. Gantt Sistemi Bu sistemde her işçiye göre saat başı olarak çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan başka işçinin verimliliği standartların % 63'nü aştığında ödenen ücret belli bir miktar arttırılmaktadır. Eger verim standardın % 100'ne ulaştığında veya bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına ödenen baz ücretin % 20 ile % 80'nine kadar varan ayrıca bir prim ödenmektedir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 7. Emerson Sistemi Emerson sisteminde üç durum söz konusudur: 1. Verim standardın %66'sına erişinceye kadar sadece baz ücreti verilmektedir. 2. Verim standardın %66'sını aştığı taktirde bu standardın tamamına kadar (%100'üne) işçiye belirli bir barem üzerinden prim ödenmektedir. 3. Verim standardın tamamını (%100'ünü) asarsa prim %20 ile sınırlandırılmakta fakat tasarruf edilen zaman baz ücreti miktarı üzerinden ayrıca ödenmektedir.

İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara Katılma Sistemin hedefi: İşçi ile işveren arasında bir nevi ortaklığı özendirerek personelin işletmeye karşı olan ilgisini arttırmak. Personelin işletmenin kârını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirmek. Personelin mali güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunmak.

İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara Katılma Sistemin dezavantajları: Personel çok çalışmış olabilir, işletme kar sağlayamamış da olabilir. Kârın oluşmasıyla her işgörenin doğrudan doğruya işe gösterdiği ilgi çaba arasında ilişki kurmak kolay degildir. Kâr payını beklemek için bazen altı ay, bazen de daha uzun süre beklemek gerekecektir. İşletme zarar ettiğinde işçiler bunun sorumluluğunu iş sahibine yüklerler veya kendilerini aldatılmış sayarlar