Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – VIII Kariyer Yönetim Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

1- Hedeflere Göre Yönetimin avantajları ve dezavantajları nedir? TARTIŞMA SORULARI Geçen hafta İKY’nin ilk işlevi olan Performans Yönetim Sistemi konusunu inceledik. 1- Hedeflere Göre Yönetimin avantajları ve dezavantajları nedir? 2- Performans görüşmeleri hangi sıklıkta yapılmalı? 3-Sizce üniversite hocalarının performansı hangi yöntemle ve kriterlerle ölçülmeli?

Giriş Kariyer Planlaması Neleri amaçlıyoruz? Bireysel ve örgütsel kariyer planlaması nasıl yapılır? Bireysel kariyer gelişiminin esasları nedir?

Günümüzde Kariyer Anlayışı Geçmişte çalışan ve işveren arasındaki sözleşme iş güvencesine karşılık sadakat ilişkisi idi. Bugün, çalışanın performansına karşılık eğitim ve geliştirme faaliyetleri dikkat çekmektedir. Doç. Dr. Lale Tüzüner İşletmenin merdivenlerinde yükselme anlayışı değişmiştir. En azından kariyer artık sadece tek bir işletme ile «sınırlı» değildir. «taşınabilir» hale dönüşmüştür veya «değişkendir». Doç. Dr. Lale Tüzüner Seçim ve eğitim gibi İK amaçları daha geniş bir anlam kazanmıştır. İşletmenin ihtiyaçlarına hizmet ederken, aynı zamanda çalışanların da uzun vadeli çıkarlarını korumalıdır.

Kariyer Kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan sırasıdır. Kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş rollerinin tamamıdır. Kariyer Geliştirme Kariyer Yönetimi – Örgütsel Boyut Kariyer Planlama- Bireysel Boyut

Kariyer Seçimi Kişinin kendini tanıması Hayattan ne istediğini, amaçlarını, yeteneklerinin ve becerilerinin ne olduğu Kişinin kariyerini tanıması Çeşitli kariyerlerin gerektirdiği niteliklerin neler olduğu, hangi yeteneklere ihtiyaç duyulmakta Bütünleştirme analizi Kendi potansiyeli ile seçeceği kariyerin gereklerinin uygunluğunu belirlemeye çalışır.

Kariyer Yönetimi ile İlgili İK Sistemleri Performans Değerlendirme Terfi ve Nakiller Eğitim ve geliştirme programları İşe alma programları Yedekleme İK bilgi sistemleri İş tanımları ve iş değerlendirme İşgücü tahminleri Ücret maaş yönetimi Açık işlerin duyurulması İşgücü envanteri İş rotasyonu programları “Outplacement” danışmanlığı ve hizmetleri

Kariyer Geliştirme Kariyer planını uygulama, kariyer hedefine doğru ilerleme çabaları Organizasyonun insan kaynaklarının (çalışanlarının) bugün veya ileride üstlenebilecekleri işleri daha iyi yapabilmeleri için gerekli olan beceri ve deneyimi kazandırma çabalarıdır. Çalışanların hiyerarşik kademelerdeki hareketinin (yatay ve dikey) yönlendirildiği sistematik süreçtir. Bireyin kendini analiz etmesi, geliştirmesi yönetim anlayışı hakimdir. Bireyin gerekli becerileri geliştirmesi onu daha hareketli kılacak ve başarıya ulaşmasını sağlayacaktır.

Örgütsel Kariyer Yönetimi ve Amaçları slayt kodu: 09 SADECE METİN Örgütsel Kariyer Yönetimi ve Amaçları Organizasyonun ileride gereksinme duyacağı nitelikteki insan kaynağını zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetleri. Amaç organizasyon amaçları ile bireysel amaçları belirlemek. Çalışanların iş için gerekli yeteneklerini, bilgilerini geliştirmelerine yardımcı olmak, iş hayatlarına ilişkin planlamalar yapmak. Amacı çalışanların motivasyonu ve verimliliği yükseltmek ve örgütün rekabet gücünü arttırmak. İş tatmini ve işe bağlılığı arttırarak personel değişiminde azalma sağlamak. Kalıcı ve planlanabilir bir organizasyon yapısına sahip olmak.

Kariyer Yönetimi (Örgütsel Boyut) Kariyer geliştirme sisteminin insan kaynakları planlaması ile bütünleştirilmesi Kariyer yollarının tasarlanması (iş analizi) Çalışanların kariyer olanakları konusunda bilgilendirilmesi Çalışanların değerlendirilmesi (performans yönetimi- eğitim iş değişiklikleri) Kariyer danışmanlığı ( çalışanın yöneticisi ile bir araya gelip yüz yüze yapacağı görüşmeler şeklinde gerçekleşebilir. İK’dan bir yetkili uzman da bunu yapabilir. Çalışanların iş deneyimlerinin arttırılması Yönetim desteği Eğitim faaliyetleri Yeni insan kaynakları politikalarının oluşturulması

Bireysel Kariyer Yönetimi nedir? Kişinin kendini değerlendirerek güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi. Bireyin kendi beklentilerini, şartlarını göz önüne alarak herhangi bir şirketten bağımsız olarak kendi kariyer beklenti ve hedeflerini oluşturması ve bunlara nasıl ulaşacağı konusunda aksiyon planlaması yapmasıdır. Kişinin kariyer arzuları ve yetenekleri ile bunları başarmak için gerekli olan fırsatları sistematik olarak karşılaştırma süreci olarak ifade edilebilir. Yaşam boyu aynı işyerinde çalışma durumunun azalmasıyla ağırlığı bireysel kariyer yönetimi planlaması oluşturmaktadır.

Kariyer Planlama Kişinin kendi kendini değerlendirmesi Bilgi, beceri, değer, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi Organizasyon içi ve dışı kariyer fırsatlarını belirlemesi Kısa, orta ve uzun dönemli hedeflerini belirlemesi Planlarını hazırlaması Planlarını uygulaması

Kariyer Planlama (Bireysel Boyut) Kariyer hedefleri ve bunlara ulaşmada izlenecek yolu belirleme…. Çalışanların meslek, organizasyon, görev ve kendini geliştirecek pek çok faaliyetin seçimini ile ilgili çabalarını içeren süreçtir. Kendini değerlendirme(SWOT)güçlü ve güçsüz yönlerini ortaya çıkarır. Fırsatların araştırılması (Org. içi ve dışı kariyer fırsatlarının belirlenmesi) Kararlar ve hedefler (Kısa,orta ve uzun dönem hedeflerinin belirlenmesi) Aksiyon planı hazırlanması Planların uygulanması Sonuçları izleme

Bireysel Kariyer Geliştirme Faaliyeti Performans değerleme Tanınma İstifalar Örgüte bağlılık Akıl hocaları (mentoring) Kilit astlar Uluslararası deneyim Gelişme fırsatları Kariyer danışmanlığı

Akıl hocalığı (mentoring) Kariyerinde orta noktaya ulaşmış yönetici ile kariyerin ilk basamaklarını tırmanan kişi arasındaki ilişki olarak da adlandırılabilir. Akıl hocalığının özellikleri Güvenilir, rehber, model alınacak kişi ve öğretmen Yeni pozisyonlara ulaşmayı sağlayan kişi sürekli ilişki içinde bulunulan kişi Akıl Hocalığının evreleri Başlangıç: Bu 6 ila 12 ay sürmektedir Yetiştirme: Bu aşama 2 ila 5 yıl arasındadır. Akıl hocası koruma, coaching ve vizyon geliştirmeye çalışmaktadır. Ayrılma: Üçüncü evre, bu evrede genç yönetici bağımsızlığını ve özerkliğini ilan eder. Tekrar tanımlama: bu evrede ilişki arkadaşlığa döner.

Kariyer Çapası- Yönelim (Kişisel Değerler Kümesi) Kariyer çapası, bireyin kariyer kararlarını şekillendiren ihtiyaçları, değerleri ve yetenekleri ifade eder. Bulunduğumuz çevrede yaşanan olaylar ve kariyer deneyimlerimiz belli bir oranda kişiliğimizi oluşturmaktadır. Bireyin kariyerine rehberlik eden, sınırlandıran, dengede tutan, birleştiren ve kendini algılamasına yardım eden davranış biçimidir. Bireyin kariyer seçimlerini, kariyerini etkiler. Boyutları: Özerklik-bağımsızlık İş güvencesi Coğrafi süreklilik Girişimcilik Yaratıcılık Yaşam stili Sınırsız mücadele Bir amaca adanmak Genel yönetsel yetkinlik-uzmanlık Teknik fonksiyonel yetkinlik-uzmanlık

Belirli bir konuda uzmanlaşma Hayat boyu iş garantisi Değişen Profesyonel ** Eskiden … Belirli bir konuda uzmanlaşma Hayat boyu iş garantisi Kariyer planlama şirketin sorumluluğunda Eğitim işin başlangıcında Bireysel oyuncu Öngörülebilirlik ve istikrar stresi azaltıyor Kıdem Şimdi… Çeşitli konularda çok yönlü beceriler Eğitim ve gelişim Kişi kendi kariyerinden sorumlu Eğitim sürekli Takım oyuncusu Öngörülemezlik ve değişkenlik stresi arttırıyor Performansa dayalı ödüllendirme

Bugünün profesyoneli ne istiyor? Rutin iş değil, çeşitlilik Gelişmek, yeni şeyler öğrenmek Deneme - yanılma özgürlüğü Fark yaratmak İşlerin yapılma şeklini sorgulamak

Kariyer Yolu Kariyer Yolu: kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış halidir. Kişilerin yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun sıralamasıdır. Farklı işlerin birbirine benzer beceriler gerektirmesi nedeni ile belli gruplar oluşturulması sonucu iş aileleri oluşur. İş ailesinin içindeki işler arasından da kariyer yolları belirlenir. 4 değişik kariyer yolu vardır: Geleneksel KY : Dikey olarak yükselme. Yatay deneyim kazanma olanağı yok, üst kademelere doğru çıkıldıkça ilerleme fırsatı azalır, aday sayısı artar. Yatay KY: Görev ve sorumluluk artar, yatay kariyer fırsatları. Ağ KY : Hem yatay hem dikey kariyer fırsatlarından yararlanması. İkili KY : Yönetici olmamalarına rağmen teknik uzman veya profesyonellere sorumluluk ve yetki vererek org. a katılmalarını sağlamak. Çalışan örgütte belirli bir noktaya kadar teknik alanda ilerlemektedir. Kişi yönetim yolunda mı yoksa yine teknik dalda mı devam etmesi hususunda karar vermesidir.

Kariyer Kalıpları Kişinin çalışma yaşamı boyunca iş ve kariyer ile ilgili davranışları. Kararlı (devamlı) durumda kariyer kalıbı: Eğitimini tamamlayan kişi işinde uzmanlaşmıştır. Doktorların, öğretmenlerin uzun yıllar boyunca çalışması. Doğrusal Kariyer Kalıbı: Organizasyonun hiyerarşik yapılanmasına uygun olarak zaman içinde dikey yönde ilerlemektedir. Banka, şirket vb. yükselme. Geleneksel. Spiral Kariyer Kalıbı: Kişinin belli bir süreden sora uzmanlığı açısından pek de farklı olmayan değişik alanlara yönelmesidir. Üniversiteden özel sektöre geçmiş biri. Danışmanlık… Geçiş tipi kariyer Kalıbı: Kişinin çok sık ve değişik alanlarda iş değiştirmesi durumu, genellikle eğitimi olmayan kişiler için geçerlidir, garsonluk sonrasında tezgahtar olarak çalışma vb.

Kariyer Evreleri Hazırlık ve Keşfetme aşaması : 0-25 yaş aralığında kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesi sonucu beceri ve ilgi alanlarına uygun kariyer için ilk temellerin atıldığı, ilk kariyer kararlarının verildiği ve buna uygun eğitimin alındığı ve ilk iş deneyimlerinin kazanıldığı dönemdir. İşle ilgili ilk tecrübesizliklerin ve hayal kırıklıklarının yaşandığı, beklentilerin üstünde veya altında iş olanaklarıyla karşılaşıldığı dönemdir. İlk Kariyer Kurma Aşaması- Yaklaşık 25-40 yaş arasında bireyin tecrübe kazandığı, şirketteki konumunu ve gelişme potansiyelini anladığı, başarı ve yükselme için çalıştığı, şirketin olanaklarını ve kendi kariyer planlamasına ne kadar katkıda bulunacağını değerlendirdiği dönemdir. Kariyer değişikliği yapabileceği, kariyerinde dönüm noktası olabilecek kararların verildiği dönemdir. Orta ve Geç Kariyer Aşaması – Yaklaşık 40-55 yaş arasında kariyerde belli bir noktaya gelinen ve bunun korunması için çalışılan bir dönemdir. Performans gösterme ve motivasyon sağlamada sorun olabilecek bir dönemdir. Kariyer platosu denen kariyer gelişiminde duraklama olabilecek dönemler olabilir. Son Kariyer- Emeklilik süreci ve sonrasında farklı bir uğraş ya da işle uğraşılan dönemdir. Evre Araştırma Evresi (exploration Stage ) :Kendini tanıma, keşfetme Evre Deneme Evresi (trial stage) :Kurma Evre Koruma Evresi (maintenance stage ): orta ve geç kariyer aşamaları Evre Düşüş Evresi (decline stage) : İniş

İşletmeler için kariyer yönetimi araçları slayt kodu: 09 SADECE METİN İşletmeler için kariyer yönetimi araçları İç işe alım Terfi ettirme Transfer ve yer değiştirme- İş rotasyonu İşten çıkartma Emeklilik Oryantasyon Programı Özel kariyer grupları (Yönetici Adayı Programları vb.) Yedekleme Planları Formal Eğitimler Mentorluk fırsatlarının sağlanması Koçluk (işbaşında gözetim) Değerlendirme Merkezleri Deneyimli bir uzmanın deneyimlerini aktarması, örnek teşkil etmesi formel mentor yoksa çalışanlar informel mentor bulur. Uyum sağlanması, çalışma ortamındaki sorunlar da yardımcı olur. Yönetici adayları , gelecek vaad edenler, kadın çalışanlar, emekliliği yaklaşan çalışanlar gibi özel kariyer gruplarının farklı bir bakışla ele almakta ve onlar için de farklı geliştirme prog.ları deveye sokmaktadır.

Yeni Kariyer Yaklaşımları İki Basamaklı Kariyer yolu- Teknik personelin yönetsel pozisyonlara geçmeksizin ilerleyebilmesi için geliştirilmiş bir yöntemdir. (mühendis bir yönetici) Esnek Kariyer- farklı nitelik ve uzmanlığa sahip kişilerin farklı projelerde sorumluluk alması farklı görevleri yerine getirilmesi. Dikey değil yetkinlikleri doğrusunda şekillenir Portföy Kariyer- Proje bazlı işlerde şirketlere dışarıdan hizmet vermek. Bağımsız ya da part-time çalışmak. Sınırsız kariyer (hedeflerin bir org. ile sınırlı kalmaz)

Güncel Kariyer Sorunları Cam Tavan – Kadınların üst düzey pozisyonlara yükselmesini engelleyen görülmeyen engeller. Çift Kariyerli Eşler- Aynı işletmede aynı kariyeri izleyerek çalışma, rakip firmalarda çalışma, farklı kariyerlerde çalışma. work-family conflict. Ay Işığı sorunu- Esas iş yanı sıra başka bir işte daha çalışma. Gelir yetersizliği. Uluslararası İşletmelerde Kariyer Geliştirme sorunları- Kilit görevlere ana ülke vatandaşları yerleştirilmesi yaklaşımı. Çift kariyerlik: iki farklı kariyer (çaba ikiye bölünür) Kariyer şoku: org. ile uyuşmadığında (stres ve tükenmişlik)

İnsan Kaynaklarının Kariyer Gelişimindeki Rolü Çalışan ile örgütün ihtiyaçlarının Uyumlaştırılması- örgütün amaçları ile çalışanların amaçlarını birbiriyle uyumlu hale getirmek. Çalışanları kendi kariyerleri ile ilgili sorumluluk almaya yüreklendirmek. Bireysel gelişimleri ile ilgili geribildirimde bulunarak, diğer kariyer olanakları ile ilgili olarak bilgilendirme yaparak destekleyici bir ortam sağlamak. Farklı çalışan gruplarıyla değişik yöntemlerle ihtiyaç analizi yapmak. (anketler, grup tartışmaları, mülakatlar vb.) 2- Kariyer Fırsatlarını ve Gereklerini Belirlemek İş analizi yoluyla hangi işler için hangi yeterliliklerin gerektiğinin analizini yapmak. Kariyer yollarını belirlemek.(İki basamaklı kariyer vb.) Şirkete girişi, çıkışı, atamaları, transferleri, iş değiştirmeleri, terfileri dengelemek.

İnsan Kaynaklarının Kariyer Gelişimindeki Rolü-2 3- Çalışanların Potansiyellerini Belirlemek Performans Değerlendirme sistemlerini kullanmak. Değerleme merkezlerini kullanmak. 4 - Kariyer Geliştirme Çalışmalarını Kurumsallaştırmak Kariyer danışmanlığı hizmeti vermek. Mentoring sağlamak.

Sonuç Bu hafta Kariyer yönetimi konusunu inceledik, önümüzdeki hafta olan dersimizde İKY’nin başka bir işlevi olan Ücretlendirme konusunu inceleyeceğiz. Önümüzdeki derse kadar şu soruları düşünmenizi rica ediyorum. Haftaya dersimizin başında bu soruların cevaplarını tartışacağız. 1- Çalışanlarının Kariyer gelişim sürecinde yöneticilerin sorumluluğu nedir? 2- Hızlı değişen iş ortamında kariyer gelişimi kavramı ne kadar gerçekçi?