Öğrenme Kültürü Kurumsal öğrenme, kurumun etkinlikleri ve çevresi ile arasındaki ilişkiye yönelik bilgidir. Öğrenen örgüt öğrenmeyi teşvik eden örgüt kültürü değerlerine sahiptir. Öğrenme kültürü, kurum kültürü düzeyi, kurumsal yapılanma, büyüklük farklı bilgi düzeyine sahip çalışanların olması, kurumsal değerlerinin benimsenme düzeyi, kurumsal deneyimler gibi unsurlardan etkilenmektedir.

Kurumsal Öğrenme Türleri 1-Tek Yönlü Öğrenme -Uyum Sağlayıcı Öğrenme: bireylerde düzenleme yapma.. 2-Çift Yönlü (Döngülü) Öğrenme: süreçlerde düzenleme.. 3-Sibernetik Öğrenme: Bilgi, iletişim, denetim sistemlerini gözden geçirme; sistem yaklaşımı 4-Geçmişten ve Hatalardan Öğrenmek 5- Paydaşlardan Öğrenme 6- Kıyaslama (Benchmarking) Yoluyla Öğrenmek 7-Birlikte Öğrenmeyi Öğrenmek

ÖĞRENEN KURUM ÖZELLİKLERİ Açıkça belirtilen amaçlarla beklenen öğrenmeyi tanımlar ve vizyon sahibidir. Değişim kültürü oluşturur. Personel geliştirme eğilimindedir. Toplumsal değişim sürecinde doğru hizmeti gerçekleştirir. Farklı gruplarla işbirliği içindedir ve örgüt yapısını yeniler. Üretim sürecinden ve çıktılarından dönüt alarak kendini sürekli düzeltmeye ve yenilemeye çalışır.

Kurumunuzda Öğrenme Etkinlikleri Mesleki gelişim etkinlikleri –Hizmet içi eğitimler –Uzman yardımı –Öğrenme takımları –Sanal öğrenme ortamları –Bültenler, düzenli yayınlar –Kurum ziyaretleri –Yurtdışı gezileri –Proje ortaklıkları

ÖĞRENEN OKULUN GÖSTERGELERİ Eğiticilerin katıldığı hizmet içi eğitim etkinlikleri Lisansüstü eğitime yönelen eğitici oranı Okulda düzenlenen akademik etkinlikler Eğiticilerin okul içindeki mesleki çalışma ve etkinlikleri Eğiticilerin takip ettikleri mesleki yayınlar Okulda verilen ödev, proje ve çalışmaların öğrenmeye katkısı Öğrenciye verilen geribildirim düzeyi Okuldaki toplulukların-eğitsel kolların işlerliği Okul kütüphanesinin niteliği ve kullanılma düzeyi Okulda öğretim teknolojilerinin kullanımı

ETKİNLİK Kurumunuzun Öğrenme Kültürü Öğrenme Engelleri BİRLİKTE ÖĞRENME

Kurumsal – Mesleki Sosyalleşme Sosyalleşme, sosyal, kültürel, politik, ekonomik, antropolojik, psikolojik, yönetsel ve felsefi yönleri bulunan dolayısıyla bir çok bilim dalını ilgilendiren karmaşık bir kavramdır.  Sosyalleştirme “psikolojik sözleşmede” kurumun çalışanları üzerinde açık yada kapalı olarak baskı kurmasıdır. Psikolojik sözleşme; çalışma ilişkisi özünde örgüt ve çalışan arasında bir takas, değiş-tokuş sürecidir..

Mesleki–Kurumsal Sosyalleşme Birey bir kuruma girerken o kurumda geçerli olan  sosyal normları,  o grup içinde girişte ve ilerde alacağı rolleri,  ulaşacağı sosyal mevkileri,  bu rol ve yerlerin kendisinden beklediği davranış, beceri ve yetenekleri,  grubun kültürünü oluşturan değerleri, inançları öğrenip benimsemek durumundadır.

Sosyalleşmede Rol–Statü  Yüzbaşıdan beklenenler (rol) (rol)  Beklentiye yüklenen anlam (statü) (statü)

Mesleki sosyalleşme sürecinde etkili uygulamalar Mesleki sosyalleşme sürecinde etkili uygulamalar  Oryantasyon Eğitimi  Temel Eğitim  Geliştirme Eğitimi  Tamamlama Eğitimi  Yükseltme Eğitimi  Özel Alan Eğitimi  Bilgisayar Destekli Merkez  Kendi Kendine Öğretim Merkezi  Araştırma Merkezi  Araç Geliştirme Merkezi  İnsan İlişkileri Merkezi  Danışmanlık ve Değerlendirme

Kurumsal Bütünleşme  Örgütsel bütünleşme, bireyin kendini tanımlarken kullandığı kavramlarla, örgütü tanımladığına inandığı kavramlar arasındaki benzerliğin bir derecesidir.

Kurumsal Bütünleşmeyi Etkileyen Etmenler  Kurumun üyesi olarak kimliğinin, diğer alternatif kimliklere kıyasla daha ön planda olduğunda,  Kurum imajı bireyin kendine güvenini artırdığında,  Kurumu tanımlayan kavramlarla kendini tanımlayan özellikler arasında benzerlik olduğunda,  Diğer kurumlara karşı, örgüt imajının farklılığının daha çok olması bütünleşmeyi kuvvetlendirir.  Üyenin kurumla etkileşimi ne kadar artarsa, bütünleşme daha da güçlenir.

Örgütsel Bütünleşmeyi Etkileyen Etmenler  Örgüt imajı bireyin kendine güvenini ne kadar çok arttırırsa, bütünleşme o kadar artar.  Üyenin örgütle etkileşimi ne kadar artarsa, bütünleşme daha da güçlenir.  Üyenin örgütle görünür birleşmesi ne kadar fazla olursa, algılanan örgüt kimliğinin çekiciliği ile bireyin örgütle bütünleşmesi de o derece kuvvetli olur.

Kurumsal Adama Kurumsal adama, bireyin kurumla özdeşleşmesi ve kuruma psikolojik olarak adanmasıdır. Kurumsal adama, bireyin kurumla özdeşleşmesi ve kuruma psikolojik olarak adanmasıdır. Kendini adamayı da uyum, özdeşleşme ve içselleşme olarak ele alabiliriz Kendini adamayı da uyum, özdeşleşme ve içselleşme olarak ele alabiliriz

ETİK Etik; ahlâk üzerinde düşünebilme etkinliğidir.  Etik, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, iyi – kötü, doğru – yanlış gibi durumları ahlaksal açıdan araştıran bir felsefe dalıdır ve çoğu zaman AHLÂK FELSEFESİ olarak adlandırılmaktadır.

İŞ YAŞAMINDA TEMEL ETİK DIŞI KONULAR  İş kalitesini önemsememe  Rüşvet isteme ya da verme  Kurum varlıklarının kötü biçimde kullanımı  İşyerinde ayrımcılık yapma  Özel yaşama müdahale etme Kurumun olanaklarını kişisel amaçlar için kullanma  Kayıt ve raporlar üzerinde tahrifat yapma  Yanlış bilgilendirme ya da bilgi saklama

Kurum içi iklim ve iletişim  Tüm birimler, işgören ve yöneticiler arasında çok yönlü etkileşim (açık kapılar, telefonlar vd. iletişim adresleri paylaşımı)  Tüm çalışanların (web ortamında, ya da basılı) değişik yönleriyle tanıtımı  İşe başlama, iş çıkışı selamlaşma, vedalaşma  yemek, çay vd. molalarda yöneticilerle, diğer birimlerle birlikte olma  Günün sözü, özlü sözler, kurum içerisindeki tablolar, resimler vb. ile istenileni pekiştirme  Özel günlerde (doğum günü, evlenme ve evlilik yıldönümleri, çocuk, konut edinme) kutlama  Yardımlaşma ve dayanışma fonları

 Kurumun formal boyutu ile informal boyutu uyum içerisindedir.  Formal boyut (tanımlanmış görevler, işbölümü, sorumluluk paylaşımı, rol dağılımı, statü)  İnformal boyut (gereksinim ve ilgilere göre oluşan gruplar)

 Kurumunuzda ne tür informal gruplar bulunmaktadır?  Bu grupların kurumsal işleyişe yönelik etkisi nedir?

Kurumsal Çatışma ÇATIŞMA KAVRAMI ÇATIŞMA KAVRAMI  Çatışma, iki ya da daha fazla seçenekten birisini tercih etme durumuyla karşı karşıya kalındığında ortaya çıkan görüş ayrılığı olarak düşünülebilir.

Çatışmanın olumsuz yanları:  İş için harcanacak enerjiyi başka yöne çeker.  Moral düzeyini düşürür.  Birey ve grupları kutuplaştırır.  Farklılıkları derinleştirir.  İşbirliğini engeller.  Kuşku ve güvensizlik yaratır.  Verimliliği düşürür.

Çatışmanın olumlu yanları (katkıları):  Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar.  Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar.  Soruna karşı ilgiyi arttırır.  Sorun çözme yeteneğini geliştirir.  İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar.  Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir.

ÇATIŞMA KAYNAKLARI  İşbölümü  İşlevsel Bağımlılık  Karar verme tarzı  Sınırlı kaynaklar ( kaynakların kıtlığı )  Yeni uzmanlıklar  İletişim sistemi  Örgütün büyüklüğü  Bürokratik nitelikler  İşgörenlerin ( personelin ) farklılığı  Denetim biçimi  Bireysel davranış etkenleri

 Örgütlerde gerek kişisel, gerekse ikili çatışmalarda; - rol çatışması - rol çatışması - yetki çatışması - yetki çatışması - görev çatışması - görev çatışması - uzmanlık çatışması - uzmanlık çatışması

ÇATIŞMALARIN ÇÖZÜMÜNDE İZLENEBİLECEK YOLLAR  Problem çözme yöntemi  Üstün amaçlar yöntemi  Kaynakların artırılması yöntemi  Kaçınma (geri çekilme ) yöntemi  Yatıştırma yöntemi  Uzlaştırma yöntemi  Yetkiyi kullanma yöntemi  Davranış değiştirme yöntemi  Politik amaçlar yöntemi

Performans Yönetimi Özellikler  Süreçten etkilenen tüm tarafların performans hedefleri konusunda uzlaşması.  Değerlendirme ölçütleri, açıkça tanımlanmalı, öze vurgu yapmalı, kritik davranışlar ölçülmeli,  Değerlendirme süreci, görevin yerine getirilmesi önündeki engellerin tartışılmasını ve çözülmesini desteklemeli, okul kültürü ve iklimi ile uyumlu olmalıdır.  Öğretmenin değerlendirilmesi ile mesleki gelişim bağdaştırılmalıdır.  Öğretmenlerde değerlendirme sonuçları düzenleme yapma, yeniden gözden geçirme ve yapılandırma olanağı vermeli, kurumsal ödüllerle ilişkilendirilmesine yönelik algının öğretmenlerde oluşması sağlanmalıdır.  Değerlendirmede esneklik, uygulanabilirlik, maliyet etmenleri

Değerlendirme paydaşları   Teftiş birimi tarafından yapılan değerlendirme.   Okul müdürü,zümre veya şube öğretmenlerinin yaptıkları değerlendirme.   Öğretmenin öz değerlendirmesi.   Örencilerin-velilerin öğretmeni değerlendirmesi.   Öğrencilerin değerlendirilmesi (yazılı, test, sözlü, çalışma dosyası, projeler) sonuçları.   Dolaylı değerlendirmeler (öğretmenin eğitim-öğretimle ilgili diğer etkinlikleri, kişisel özellikleri).   Profesyonel değerlendirme birimleri

Toplumumuz olaylara nasıl Yaklaşıyor?  Bu iş bizi aşar, büyükler düşünsün  Dış güçler buna izin vermezler  Ben ne yapabilirim ki!  Çaresizlik sendromu ( Zalim Fırat, Kızılırmak Netdin Allı Gelini yakarmaları)  Biz adam olmayız!  Ben hariç herkes kötü! Ben Allah’ın bir lütfüyüm

EFQM Modeli ve Atasözlerimiz Süreçler (Saldım çayıra mevlam kayıra) Liderlik (Balık baştan kokar) Ana Performans Sonuçları (Bana değmeyen yılan bin yıl yaşasın) (Takdiri İlahi) İnsan Kay. (Emir demiri keser) Politika Strateji (Gün Ola harman ola) İnsan Kay.Sonuç (Ne kadar köfte o kadar iş) Toplum. Sonuç. (El elin eşeğini türkü söyleyerek arar) Müşteri Sonuç. (Satılan mal geri alınmaz) Yenileşme ve Öğrenme (Eski köye yeni adet getirme) (Üstüne vazife olmayan işlere karışma) Ortaklık Kaynaklar (Ayağını yorganına göre uzat)

Bizim Önerimiz Süreçler (Çiftçinin ambarı sabanın ucundadır) (Vakit nakittir) Liderlik (Bir ülkede iki şey düzelince) o ülke de düzelir. Bunlar alimler ve amirler ‘dir. Ana Performans Sonuçları (Yazın başı pişenin kışın aşı pişer) (Varsa hünerin, var her yerde yerin) İnsan Kay. (Testiyi kıranla suyu getiren farklıdır) Politika Strateji (Yanlış hesap Bağdat’tan döner) İnsan K.Sonuç (Sevelim sevilelim) Toplum. Sonuç. (Ekmeden biçilmez) Müşteri Sonuç. (Müşteri veli- nimetimizdir) Yenileşme ve Öğrenme (Eski köye yeni adet getirelim) (Üstümüze vazife olmayan işlere karışalım) (Birbirimize işlerimizi öğretelim) Ortaklık Kaynaklar (Ucuz alan pahalı alır) (Bir elin nesi var iki elin sesi var)