Personel Eğitimi 6.HAFTA ÖĞR.GÖR. SEDA AKIN GÜRDAL.

... konulu sunumlar: "Personel Eğitimi 6.HAFTA ÖĞR.GÖR. SEDA AKIN GÜRDAL."— Sunum transkripti:

1 Personel Eğitimi 6.HAFTA ÖĞR.GÖR. SEDA AKIN GÜRDAL

2 Ders Akışı  Giriş  Eğitim ve Geliştirme  Eğitimin Yararları  Eğitim İlkeleri  Eğitim Politikaları  Eğitim Yöntemleri  Eğitim Sürecinde İzlenmesi Gereken Aşamalar

3  Günümüz çağdaş işletmelerinde başarıyı artıran etkenlerden en önemlisi insan gücüdür. Bir işletmenin gücü, çalışanlarının ve yöneticilerinin gücüyle ölçülür. Bu nedenle çalışanların eğitimi ve geliştirilmesinin özel bir önemi vardır. İşletme bir sistemdir. Bu sistem içinde bütün parçalar birbirini tamamlar. Sistemin etkin ve verimli çalışması sürekli bir eğitim çabasını zorunlu kılar.

4  Personel eğitimi çevresel faktörler ve işletmenin iç koşullarının baskısı nedeniyle son yıllarda Ülkemizde de önemi giderek anlaşılmaya başlayan bir işletme fonksiyonu olmuştur. Bu konuda eğitim veren ve danışmanlık yapan şirket sayısı hızla artmaktadır. İşletmeler hızla değişen çevreye uyum göstermek zorundadırlar. Değişimin etkili yönetimi için çalışanların eğitimi gerekmektedir Bunu sağlamak için her şeyden önce yöneticilerin eğitimi ve geliştirilmesi gerekmektedir.

5  Globalleşen dünyada işletmeler arası rekabet hızla artmaktadır. İşletmelerin rekabette öne geçmeleri kalite ile mümkün olacaktır. Başarılı işletmeleri diğerlerin den ayıran en önemli özelliklerden biri, kalite konusuna ağırlık vermeleridir. Kaliteyi sağlamanın yolu da eğitimden geçmektedir. Çalışanların verimliliği sadece çalışma koşullarına, çağdaş araç ve gereçlerin kullanımına değil aynı zamanda çalı şanların tutum ve davranışlarına bağlıdır.

6  Eğitim, çalışanların yeni şeyler öğrenme si ve geliştirilmesi yoluyla performanslarını artırmalarına yardımcı olur. Yönetim çalışanların öğrenme isteğini teşvik etmelidir. Planlanmış eğitim faaliyetleri ile çalışanların tutum, davranış ve becerilerini geliştirme yoluna gitmelidir.

7 Eğitim Ancak eğitimin amaç, işlev ve teknik boyutları göz önünde tutularak bazı tanımlar yapılabilir:  – Eğitim, önceden saptanmış amaçlara göre, insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesidir.  – Eğitim, bireyin toplumsal yeteneklerinin ve optimum kişisel gelişmesinin sağlanması için seçkin ve kontrollü bir çevreyi ve okul etkilerini içine alan sosyal bir süreçtir.

8  Bu tanımlarda ortak üç yön vardır. Birincisi, bireyin yeteneklerinin geliştirilmesi gerektiği varsayımı, ikincisi, bireyde davranış değişikliğinin kendi yaşantısı yoluyla oluştuğu, üçüncüsü, eğitimin bir süreç olduğudur.  Bu üç ortak yön dikkate alındığında; “Eğitim, bireyin davranışlarında, kendi yaşantısı yolu ile istenilen değişikliği oluşturma veya yeni davranışlar kazandırma sürecidir” denilebilir.

9 Geliştirme  Personel eğitiminin öncelikli amacı, çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlamaktır. Beceri geliştirmeye (liderlik, takım oluşturma, etkili iletişim vb. ), tüm işletmeyi tanıtmaya, işletme politikasını ve kültürünü aktarmaya, kalite bilincini yerleştirmeye vb yönelik tüm faaliyetler mesleki eğitim kadar önemlidir. Çalışanları gelecekte işletmenin üst hiyerarşik noktalarına hazırlamayı amaçlayan bu tür faaliyetler geliştirme kapsamı içinde yer alır.

10  Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının analizi, eğitim programlarının hazırlanması, uygulanması, performanslarının değerlendirilmesi, örgüte olan bağlılıklarının artırılması, insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik stratejilerin belirlenmesi, plan ve programların hazırlanması gibi faaliyetlerin tümü işletmede çalışanlarını geliştir meye yönelik çabalardır.

11 Gerek eğitim gerekse geliştirme sürecinde işletmeler sürecin bazı aşamalarını işletme dışı firmalara verebilirler. Bu aşamalar genelde şunlar olabilir:  – İşletme tarafından belirlenen iş profili doğrultusunda eğitim öncesi yetkinliklerin belirlenmesi; – Eleman seçme ve yerleştirme süreci sonrasında potansiyel yönetici adaylarının eğitim ve gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması; – Uygun kişilere gerekli eğitim programlarının verilmesi sonrasında işbaşı eğitim programlarının organizasyonunun düzenlenmesi; – İşbaşı eğitimleri sonrasında kişilerin tanımlanan iş profili doğrultusunda uygunluklarının ölçümlenmesi; – Eğitim ve gelişim programı sonrasında etkinliğin ölçümlenmesi konuları dış kaynağa verilebilir.

12 Personel Eğitiminin Yararları Personel eğitiminin işletmeye sağladığı yararları şöyle özetlemek mümkündür: – Verimliliği artırır. – Kalite bilincini geliştirir. – Örgütsel gelişimi hızlandırır. – Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. – Personelin değişime olan direncini azaltır. – Örgüt içi iletişimi güçlendirir – İşçi ve işveren ilişkilerini geliştirir – Amaç birliği sağlar. Personel eğitiminin personele sağladığı yararları şöyle özetlemek mümkündür: – Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır – İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir – Kariyer gelişimini sağlar – Kendine olan güvenini artırır – İş doyumunu yükseltir – Performansını yükseltir – Örgütsel bağlılığını artırır. – Ekip ruhunu geliştirir – Ait olma duygusunu artırır

13 Eğitim İlkeleri  Eğitimin Sürekliliği  Eğitimin Yararlılığı  Eğitimde Fırsat Eşitliği  Planlı Eğitim  İlgili Kişilerin Etkin Katılımı

14 Eğitim Politikaları  Bir işletmenin eğitim faaliyetleri pek çok unsur içermektedir. Örneğin hangi eğitimlerin gerekli olduğunun saptanması için yapılması gereken eğitim ihtiyacının saptanması, saptanan ihtiyaçlar doğrultusunda eğitim planlarının yapılması, eğitim programının hazırlanması, uygulanması ve elbette tüm bu faaliyetlerden önce eğitim politikalarının saptanmasıdır. Bu politikalar önemlidir.

15  Eğitimde önceliklerin neler olduğu, eğitim etkinliklerinin hangi faktörlere göre ölçüleceği, çalışanların hangi zaman dilimleri içinde eğitileceği, eğitimin işletme içi ya da işletme dışında mı yapılacağı, hangi yöntemlerin kullanılacağı bu eğitim politikalarına örnek olabilir.

16 Neden Belirlenmesi Gerekir? Eğitim faaliyetlerine başlanmadan önce politika saptanmasının yararları kısaca söyle özetlenebilir.  Eğitimin amaçlarının saptanmasını ve kavranmasını kolaylaştırır.  Eğitimin planlanmasına, programların hazırlanmasına ve geliştirilmesine rehberlik eder.  Eğitim programlarının uygun ortamlarda yapılması için ilgili birimlerin yardımları ve olanaklarından yararlanılır.  Eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar.  Personel sorunlarının çözümlenmesi, yönetim ve denetim işlerinin kolaylaştırılmasında katkısı olur.  Kurum içinde iletişim ve koordinasyonu sağlamak, hizmete bütünlük kazandırmak gerekliliğini ortaya koyar.  Üretim ve üretim faktörlerinin geliştirilmesine ve yeni yöntemlerin uygulanmasına katkıda bulunur.  Personelin moralini yükseltme, güdüleme, sorunlarının çözülmesi ve uyum sağlamayı kolaylaştırır.  Eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar  Eğitime ilişkin kuşkular, olumsuz görüşler, baskılar azalır ve güven artar.

17 Personel Eğitim Yöntemleri İşbaşı Eğitim Yöntemleri  İşbaşında eğitim personele, görevlerini yerine getirirken verilen eğitimdir. Eğitimin işbaşında uygulanması, personelin yapmakta olduğu işi bırakmadan çalışırken eğitilmesi ilkesine dayalıdır. Eğitim ile çalışma arasında süre ve konu açısından benzerlik bulunur. İşletme için genel özellikleri ile pratik, düşük maliyetli ve kolay olması nedenleriyle tercih edilen bir eğitim yoludur. Gerçek iş koşullarında öğrenme etkinliğinin artması, hataların anında düzeltilmesi, öğrenilenlerin hemen uygulanması öğrenme sürecinin hızlı olması işbaşı eğitim yöntemlerinin diğer üstün yanlarıdır.

18  İşbaşında eğitimde kullanılabilecek birçok yöntem geliştirilmiş durumdadır. Yöntem seçiminin belirleyici öğesi, eğitimin amacı ve eğitileceklerin özelliğidir. İş başında uygulanan belli başlı eğitim yöntemleri; İş Üzerinde Öğrenme, İş Değiştirme – Rotasyon – Çıraklık Eğitimi, Yetki Devridir.

19 İş Üzerinde Öğrenme  Bu eğitim daha çok işçi düzeyinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. İşçileri işbaşında yetiştirmenin en iyi yolu, kalifiye işçi, ustabaşı, usta veya teknisyenler arasından seçilen monitör denilen belirli kişilerin teknik ve pedagojik bilgilerle donatılarak işçi eğitimine yöneltilmeleridir. Eğitilecek personele, işe ve kullanılan amaç veya aygıtlara ilişkin sistematik ve metodik gerekli bilgi verilmesi monitörlerin yapacağı başlıca görevlerdir.  Yeni araç ve gereçlerin işletme içinde kullanılmaya başlanması, bunlar üzerin de çalışacak personeli, yeni teknik bilgiler edinmelerini kaçınılmaz kılmaktadır. İlgili personelin pratik bilgisini artırmak, bu yeni aygıtların en iyi ve ekonomik biçimde kullanılmasını sağlamak da monitöre düşen görevlerdir. personelin yeni koşullara uymasından doğan güçlükleri yenmekte personele yardımcı olmak yine monitörün üzerine düşmektedir.

20 İş Değiştirme-Rotasyon  Rotasyon yoluyla eğitim, personelin işletme içinde kendi işinden başka bir görev de, işin öğretilmesi amacıyla geçici bir süre çalıştırılmasıdır. Ayrıca bu yolla personelin, işletme hakkında daha fazla bilgi edinmesi sağlanmış olur. Bu yöntem özellikle, işgücü pazarında güç bulunan yetenek ve becerileri geliştirmekte; fazlaca teknik bilgiye gereksinilmeyen işlerde ve büyüme eğilimi gösteren, personel değişim hızı yüksek olan işletmelerce benimsenmektedir. Çalışma yaşamında bu yöntemden en çok faydalananlar, hizmet işletmeleri ve bankalardır.

21  Rotasyon yöntemi, personelin psikolojik sorunları için kullanılan etkili bir teknik olmaktadır. Teknolojik gelişmeler sonucu otomasyona olan yönelme, çok küçük alanı kapsayan belirli bir işi her gün yinelemekten doğan, bıkkınlık ve isteksizliği birlikte getirmektedir. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, insancıl ilişkilerin düzenlenmesi hatta yüksek ücret verilmesi personel için yeterli olmamaktadır. Bu soruna getirilen en etkili çözüm rotasyon yöntemidir.

22 Coaching (Yönlendirme)  Çalışanların başarı düzeylerinin yöneticiler tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek değerlendirilmesi esasına dayalıdır. Bu yöntemde yöneticinin başarısı ve yeteneği çok önemlidir. Yönetici çalışanın eksikliklerini saptar sonra işle ilgili bilgiler aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. Böylece çalışan bir yandan işini yaparken bir yandan da eğitim almış olur.

23 Monitör (Kılavuz) Aracılığıyla Eğitim  Bu yöntemde kalifiye işçi, ustabaşı, teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır. Daha sonra bu kişiler zamanla karmaşıklaşan ve teknik bilgi gerektiren işler konusunda çalışanları eğitirler. Seçilen ve eğitmen olarak görevlendirilen bu kişilere kılavuz denir. Kılavuzlar personele yeni konan çalışma yöntemleri araçları en etkin şekilde kullanma biçimleri, işle ilgili pratik bilgileri vererek eğitim sürecini gerçekleştirirler.

24 Yetki Devri  Yetki devri yoluyla, personele örgütün sıra düzeninde sahip olmadığı bir yetki verilir. Burada amaç personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin gelişmesini sağlamaktır. Astların vekalet yolu ile de olsa üstlerin bulunmadıkları zaman önceliklerini kullanmaları, karar verebilmeleri ve uygulamaya geçebilmeleri önemli bir gelişme basamağını oluşturur. Göçerilecek yetkinin tümü ve derecesi özen gösterilmesi gereken noktalardır. Eğitim amacı ile göçerilen yetkinin önem sırasına göre yalından karmaşığa doğru gidişi zorunludur.

25 İşdışı Eğitim Yöntemleri  İş dışında eğitim yöntemleri, eğitilenlerin bilgilerini arttırmak, görüş ufuklarını genişletmek ve başkalarının davranışlarına karşı kendi duyarlılıklarını ölçme yeteneğini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemler birey ya da gruplara çalışma süreleri içinde ya da dışında uygulanabilir. İş dışında eğitim, görev başındaki eğitime göre belirgin özellikler taşır. Bunlar dan en önemlisi eğitilecek personelin eğitim süresince çalışma koşullarından soyutlanarak tüm ilgisini eğitime verebilmesidir.

26 İş Dışı Eğitimin Yararları  İşdışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha et kili olabilir.  İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.  İşdışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda personel aynı anda yetiştirilebilir.  Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.  Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir.  İşdışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılmış olur.  İşbaşında; personelin eğitilirken uyguladığı yöntemlerin, sadece karşılaştığı olayların çözümlerine yönelik olması sebebiyle, genel ilke ve yöntemler öğrenilmeyebilir. Halbuki işdışı eğitimde bu sakınca ortadan kalkar.  Diğer işletmelerden kişilerin de katıldığı programlarda, kişi başkalarının deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder.

27 İş Dışı Eğitimin Sakıncaları  Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.  Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur.  İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.

28 Görsel-İşitsel Yöntemler  Çalışma saatleri dışında düzenlenebilecek eğitimler, bir kaç haftada bir kaç yıla kadar uzayabilen çeşitli düzeyler için uygulanan eğitim çalışmalarıdır. Eğitimler, işçi düzeyinde, çırak düzeyinde, monitör düzeyinde, orta ve yüksek kademe yöneticileri düzeyinde düzenlenebilir. Eğitim çalışmalarının verimli olması için konu ile ilgili slayt, film gösterilmeli, gözlem ve geziler yapılmalı, uygulamaya önem verilmelidir. Ayrıca eğitime katılanların sayısı çok fazla ya da çok az olmamalıdır.  Konuşmacının konuyla ilgili kısa bir bilgi vermesinden sonra, toplantıya katılanların düşünce, eleştiri ve tepkilerini belirtmeleriyle, özgür bir ortamda görüşmeler geliştirilir, tartışılır, sorunlara çözümler aranır ve dinamik bir yapı oluşur.

29 Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme-Sınıf İçi Eğitimler)  Diğer bir adıyla benzetim olarak literatüre geçmiş olan bu yöntem mevcut olan teorik ya da fiziksel bir sistemin bilgisayar ortamında modellendikten sonra farklı koşullar altında vereceği sonuçları gerçek sistemle karşılaştırma, alternatif senaryolar geliştirerek üretimde mükemmelliği yakalayabilme imkanı tanımaktadır.  Günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlayabilmek için sistemdeki aksaklıkları en kısa sürede, en doğru simülasyon ile etkin bir şekilde bulmak gerekir. Simülasyon (benzetim), sistem performansının bir çok faktöre bağımlı olarak nasıl değiştiğinin gözlemlenmesine olanak sağlar.

30 Doğada Öğrenmeler  “Yeni yüzyılda daha rekabetçi bir ortama hazırlanan yabancı büyük şirket ve uluslararası kuruluşlar, personeline iş yönetimini öğretmek ve iş yerinde “takım ruhu”nu geliştirmek için yeni ve orijinal yöntemler uyguluyor. Özellikle Anglosakson ülkelerinde gitgide yaygınlaşan bu uygulamalar, “üst düzey yöneticileri doğa ile baş başa bırakmak” tan, “Shakespeare’in oyunlarındaki liderlik tanımları”nın incelenmesine kadar çok renkli bir yelpaze. İş yönetimi eğitimi, 21. yüz yıla çoktan girmiş durumda.

31 Bilgisayar Destekli Eğitim  “Sürekli değişen pazar koşulları ve küreselleşme süreci içinde; bilgi akışını sağlıklı, doğru ve kapsamlı bir şekilde alabilen, bu bilgiyi doğru ve zamanında kullana bilen işletmeler rekabette üstünlük sağlamaktadır. Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri ise bir karar destek aracı olarak iş süreçleriyle ilgili bilgi kaynağını sağlamak üzere geliştirilmiştir. Öte yandan işletmelerdeki yönetim fonksiyonlarını, sadece planlama, örgütleme, yöneltme, kontrol şeklinde tanımlamak yetersiz kalmakta, karar alma sürecini hızlandıran gerekli, yeterli, doğru, zamanında ve yönlendirici bilgi üretimi önemli bir yönetim fonksiyonu olarak ortaya çıkmaktadır.

32 Sanal Eğitim  Pek çok büyük firmada Sanal eğitim çalışmaları insan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak yürütülür. Sanal eğitim projelerinde amaç genellikle insan kaynakları sürecini daha etkin kılmaktadır. Bu firmalar sanal toplantılar sayesinde ulaşım mas raflarını azaltmayı, performans izleme sistemleri ile çalışanların eğitim süreçlerini takip etmeyi ve dokümanlarını Internet üzerinden yayınlayıp bilgi ve belgelere ulaşılmasında zaman kavramını ortadan kaldırmayı amaçlarlar. Bu sayede insan kaynakları sürecini en etkin şekilde kullanmayı amaçlamaktadırlar. Tüm bu çabaların temel amacı geleneksel eğitim modellerinin işlevini daha hızlı, daha iyi ve da ha ucuza yerine getirmektir.

33 Yöneticiler İçin Uygulanan Rol Oynama  Rol oynama, eğitim programına katılanların değişik kimliklere bürünmelerini gerektiren bir yöntemdir. Bu yöntemin uygulanmasında rol oynayanlar bir eğitim grubunun içinden ayrılmış iki ya da daha çok üyedir. Grubun diğer üyeleri onları gözlerler. Rol oynayanlar belli bir olayın gerçekte oluşumunu canlandırırken grubun diğer üyeleri de durumu analiz eder ve değerlendirirler. Rol oynayanlar da birbirlerinden bekledikleri davranışları anlatırlar. Bu deneyim, başkalarının duygularını daha iyi anlamayı ve bireysel farklılıklar daha hoşgörülü karşılamayı sağlayabilir. Rol oynama yöntemi, programa katılanların davranışlarını değiştirmeyi, çalışanların becerilerini geliştirmeyi amaçlar.

34 Örnek Olay  Örnek olay çalışmasında, eğitim programına katılanlar gerçek ya da gerçeğe uygun olarak hazırlanmış olayları ele alarak incelerler ve benzer koşullarda ne yapabileceklerini tartışırlar. Anlamlı ve çoğu kez işletmede karşılaşılmış örnek olayları aktarmak daha kolaydır. Örnek olay konunun uzmanı bir kişinin önünde tartışıldığı için katılma oranı yüksektir ve yapılan araştırmalar, örnek olay yönteminin en çok sorun çözme ve karar verme becerilerini geliştirmede etkili olduğunu göstermektedir.  Örnek olaylarda tek bir doğru çözüm yoktur. Ancak bu özelliğin de eğitime alı nacak bireylerin düşünce yapılarındaki esnekliği geliştirici bir yanı vardır. Alternatif çözüm yolları arasında duruma uygun olanına karar vermek, sorunu tam olarak tanımlayabilmek bu yöntemde kazandırılmak istenen özelliklerdir.

35 İşletme Oyunları  İşletmeler özellikle yüksek ve orta kademe yöneticilerini, işletme içinde ya da dışında çeşitli örgütlerce düzenlenmiş seminer çalışmalarına katarlar. Seminerler üniversiteler veya mesleki kuruluşlarca düzenlenebilir. Katılanlar genel, teknik, mesleki konularda bilgilerini tazeleme olanağı bulurlar. Genellikle güncel konular ele alınarak incelenir. Bir kaç gün süren seminerlerin sonuncu günü belirli seanslarla incelenen konu dinleyicilerin soru ve önerilerine açılır.  Seminerler, iyi yönetildiğinde herkesin bir fikir katkısında bulunmasına olanak verir, düşünme ve grup halinde çalışmayı özendirir, sorunlara yaklaşım ve çözüm de beceri olanaklarını arttırır, katılanların aralarındaki eşgüdüm ve işbirliğini geliştirir. Özellikle, sonuçları önceden belli olmayan sorunların tartışılmasında etkilidir. Seminer çalışmalarından iyi sonuçlar alınabilmesi için, seminer üyelerinin tartışma konuları üzerinde uzmanlık düzeyinde bilgi sahibi olmaları gerekir.

36 Grup Teknikleri  Gruplar, belli görevleri yerine getirmek üzere az sayıda kişiden oluşturulan çalışma gruplarıdır. Her grup, belli bir görevi ortak çalışma yoluyla yerine getirir. Grup tarafından yerine getirilecek görevler, seçilen bazı belgelerin incelenmesi, belli bir konuda rapor hazırlanması, ortaklaşa bir araştırma yapılması gibi çalışmaları içerir. Bu yöntem karar verme, planlama gibi konularda etkin bir eğitim tekniğidir. Grup çalışmaları ile toplu çalışmanın olumlu sonuçlarından faydalanılmış olur. Bu yöntemin başarılı olabilmesi için, gruba uyum süresi fazla uzatılmamalıdır. Grup çalışmalarına alışkın olmayan kişiler zaman kaybına neden olabilirler.

37 Eğitim Sürecinde İzlenmesi Gereken Aşamalar Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim ihtiyacını saptama işlemi, programlı bir eğitim çalışmasının ilk kademesini oluşturur. Eğitim programları saptanan ihtiyaçları karşılamak üzere hazırlanır ve uygulanır. Personelin eğitim ihtiyacı yapılmakta olan görevin gerektirdiği ve gelecekte yapılacak olan görevin getireceği ihtiyaç olmak üzere iki şekilde belirlenir (Taylor, 1966).  Sahip olduğu bilgi beceri ve tutumun geliştirilmesi istenen personeldeki hizmet içi eğitim ihtiyacı: Mevcut görev için gereken bilgi beceri ve tutumlar dan personelin sahip olduğu bilgi beceri ve tutumları arasındaki farkın orta ya konması ile belirlenir.  Hiyerarşik yapıda yukarı çıkacak personelin hizmetiçi eğitim ihtiyacı: Gelecekte yapacağı işin gerektirdiği bilgi beceri ve tutum bütününden, şu an sahip olduğu bilgi beceri ve tutum bütününün farkı olarak belirtilebilir.

38 Eğitimde Önceliklerin Belirlenmesi  Eğitim programlarında hangi kesime öncelik tanınacağı, personelin çalışma alanı ve kademesine göre aşağıda örnekleri verildiği gibi değişmektedir. Üretim esas alındığında; eğitime tabandan başlama eğilimi artar. Çünkü örgüt kademelerinde tabana inildikçe personel sayısı artar ve dolayısıyla bu personelin işe ve üretime katkısı artar.

39 Amaçların Saptanması  Eğitimde amaçlar, eğitim sürecini yönlendirmek üzere saptanmış hedeflerdir. Bir eğitim programı için amaçları saptamamız, daha sonra yapacağımız çalışmalara yön vereceğinden, başlangıcı ve çıkışı belirleyeceğinden büyük önem taşı maktadır. Amaçlar bize genel olarak eğitim programının yapısını, işlenecek konuları, öğretim yöntemlerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirme tekniklerini saptamamıza yardım eder. Bu amaçların bazı özellikleri aşağıda sıralanmıştır: – Eğitim amacı, kapsamının tanımlanmasından çok kastedilen sonucu tanıtır. – En yararlı şekilde tanımlanan amaç, bunu seçen kimsenin öğretim maksadını iletir. – Amaç öğrenen kişinin ne yapacağını tanımlayan davranış terimleriyle ifade edilir. – Başlangıçta saptanan amaçlar eğitimde yapılacak değerlendirmenin esasını oluşturur.  Planlı olarak yapacağımız her etkinlik için, amaçları önceden belirlememiz çok önemlidir. Çünkü amaç belirlemeden, ulaşılması istenen hedef, elde edilmesi arzulanan sonuç belli olmadan yapılacak çalışmalara karar verebilmemiz, sonuç da bir değerlendirme yapabilmemiz oldukça zordur.

40 Eğitim Konularının Belirlenmesi  Programlanan eğitim faaliyeti, personelin mevcut görevlerinden daha üst bir göre ve hazırlanmaları ya da mevcut işlerinde daha iyi performans göstermeleri, yani geliştirme eğitimi veya şu andaki görevlerini yeterli düzeyde yapabilmelerine yönelik yetiştirme eğitimi şeklinde olabilir. Doğal olarak eğitim konuları bu farkı eğitim türlerine göre belirlenir. Ayrıca eğitilecek personelin ihtiyaçlarına göre, kapsama alınan eğitim programının konularının spesifik olarak da saptanması gerekir. Burada personelin en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmeli, ayrıca konuların sınırlarının belirlenmesine özen gösterilmelidir. Amaca hizmet etmeyen yararsız konularla, personele gereksiz bilgi yüklenmesi yapılmamalı ve asıl konunun gölgede kalmamasına dikkat edilmelidir.

41 Eğitim Yönteminin Seçilmesi Bir grup oluşturan personelin öğretim yöntemi türleri aşağıdaki gibi gruplandırılabilir. Eğitim programının hazırlanması ve uygulanmasında uygun yöntem ya da yön temlerin seçimi, başarı sağlamada son derece etkili bir faktördür. Eğitim, eğitilecek kişilerin öğrenmelerine yardım etme sanatı ve gerekli bilgi, beceri ve de tutumları kazanmaları için faaliyetleri düzenleme sürecidir.  – Anlatım metodu – Tartışma (aktif) metodu – Gösteri (demonstrasyon) metodu – İşbaşında öğretim metodu – Grup tartışması metodu – Örnek olay inceleme metodu – Rol oynama – Diğer metotlar

42 Eğitimcilerin Seçilmesi  Eğitimcilerin seçiminde. genellikle konunun gerektirdiği bilgi, beceri ve tutumu kazanmış elemanlardan yararlanılmaktadır. Ayrıca kurum içinden ya da dışından görevlendirilecek elemanlarda bazı nitelikler aranabilir.  Öğretim Yapılacak Konuda Teknik Yeterlik  Öğretim Tekniklerinde Formasyon Yeterliği  Olumlu İlişkiler Kurmada Sosyal Yeterlik  Personele Kaynak Olmada Liderlik Yeterliği  Öğretmeye Arzulu Olma ve Mesleksel Yeterlik

43 Eğitim Yapılacak Yerin Kullanılacak Araç Gereçlerin Planlanması  Eğitim programlarının uygulanması belirli süreye, yere ve araçlara ihtiyaç göstermektedir. Bu hususlar dikkate alınarak öncelikler belirlenmelidir. Örneğin bazı kurumlarda eğitim tesisleri aynı zamanda dinlenme ve kamp ihtiyacını karşılayacak şekilde yapılandırıldığından eğitim planlanırken bu tip tesislerin kullanım durumları göz önünde bulundurulmalıdır.

44 Zamanlamanın Yapılması  Eğitim süresi, uygulama ve katılacak personelin durumuna bağlı olarak değişmektedir. Esas olarak sınırlı olan amaçlara en kısa zamanda ulaşılması istenir. Çünkü eğitime katılacaklar yetişkin olduğundan kısa zamanda eğitim programını tamamlamak istemektedirler. Buna karşılık uzun bir süre devam etmesi halinde, eğitime katılan bireyin yerine çalıştırmak için başkasını almak zorunluluğu doğacaktır. Bu yüzden genel bir kural olmamakla beraber hizmete yeni girenler için 1- 8 ay, çalış makta olanlar için 1- 4 hafta arasında eğitimi programlanır.

45 Eğitimin Yapılması Eğitim plan ve programlarının uygulanmasında yönetici ve eğiticilerin gösterecekleri ilgi ve titizlik hedeflere ulaşmada etkili olmaktadır. Ayrıca eğitim uygulanmasında aşağıdaki özelliklerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.  Eğitim çalışan insanın yaşamının bir parçasıdır. Çalışanlar eğitime katıldığı süre içinde maaş ya da ücretlerini almalıdır.  Eğitim kişinin o anda yaptığı ve gelecekte yapacağı işlerle ilgili ve sınırlı olmalıdır.  Öğretim esnasında eğitilen personelin düşüncelerine ve sorunlara ilişkin görüşlerine önem verilmelidir.  Eğitim faaliyetlerinde gerektiğinde meslek kuruluşlarının desteği alınmalıdır.  Eğitim için uygun bir ortam sağlanması gerektiğinde iki veya daha fazla yöntem uygulanmalıdır.  Beceri kazandırılması gereken durumlarda gruptan çok bireysel yetiştirme ye önem verilmelidi

46 Eğitim Etkinliğinin Değerlendirilmesi  Eğitim sürecinin son basamağı değerlendirmedir. Eğitim sürecinde son basamak ya da durak olan değerlendirme, bir bakıma, planlama ve programlama sonun da uygulanan bir eğitsel faaliyetin kendisini izleyecek yeni faaliyetlerin geliştirilmesi için yan tutmadan ve belirli teknikleri kullanma yoluyla eleştirilme aşaması olmaktadır.

47  Değerlendirme, planlı bir faaliyet sonucunda önceden belirlenmiş amaçlara ulaşma derecesi hakkında bir hükme varmaktır. Hizmet içi eğitimde ise, amaçlara ulaşma derecesi, eğitilen insanların öğrenim yaşantıları yolu ile bilgi, beceri ve davranışlarındaki değişmenin yönünde ve miktarında ilerlemede bulunabilmektir.