PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ Görüşme Öncesi Yapılacak Hazırlıklar Değerlendirmeye İlişkin Verilerin Toplanması Görüşme Sıklığı Görüşme Yeri ve Zamanı Çalışanın Görülmeye Hazırlanması Görüşmenin Planlanması

Değerlendirme Görüşmelerinin Yürütülmesi Görüşme Amaçlarının Açıklanması ve Uygun Atmosferin Yaratılması Çalışanın Kendini Değerlendirmesi Yöneticinin Çalışanın Performansına İlişkin Görüşlerin Bildirmesi Gelecek Döneme İlişkin Performansın Planlanması

ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YAPMANIN YÖNTEMLERİ Geri bildirimin olumlu bir süreç olması sağlanmalı, öncesinde neden yapıldığı hatırlanmalıdır. Eleştirirken yargılayıcı davranılmamalıdır. Zamanı önemlidir. Örnek gösterilen olayın tarihi geri bildirim verilen tarihe yakın olmalı ki etkisi yüksek olsun. Olumlu veya olumsuz bir durum yaşandığında hemen o an geri bildirim yapılmalıdır. Ne konuşulacağı önceden tasarlanmalı, açık ve anlaşılır cümleler kurulmalı ve konu dışına çıkılmamalıdır. Değiştirilmesi gerektiği düşünülen davranışa yoğunlaşılmalıdır. Başkalarının fikirleriyle olumsuz görüşler edinilmemelidir.

Eleştiriler özel bir görüşme dahilinde yapılmalı ve çalışan başkalarının yargılayacağı konuma düşürülmemelidir. «Ben» öznesi ile cümleler kurmaya özen gösterilmeli ve değerlendirici kendi bakış açısı ile düşüncelerini iletmelidir. Konular sınırlandırılmalı, bir görüşmede en fazla iki farklı konu ele alınmalıdır. Sadece olumsuz değil, olumlu davranışlar üzerinde de konuşulmalıdır. Görüşmenin içeriği sözde bırakılmamalı, belgelendirilmelidir.

GERİ BİLDİRİMİN ZAMANLARI Geri bildirimin zamanları 2 boyutta incelenebilir: Belirli aralıklarla gerçekleştirilen performans değerlendirme çalışmalarının sağladığı geri bildirim bilgisi. Belirli aralıklarla gerçekleştirilen performans değerlendirme çalışmaları dışında edinilen resmi ve resmi olmayan geri bildirim bilgisi. Performans değerlendirme süreci dışında gerçekleştirilen resmi ve resmi olmayan geri bildirim bilgisi, hem çalışan hem de örgüt açısından önemli bir boyutu oluşturmaktadır. Daha etkili ve yoğun yaşanmaktadır.

Geri Bildirimin Performans Değerlendirme Zamanları Dışında Verilmesinin Daha Olumlu Sonuçlar Oluşturacağını Gösteren Nedenler Çalışanın yaptığı hataların hatanın yapıldığı andan uzun bir süre sonra dile getirilmesi, çalışanın gelişimi üzerinde yeterli düzeyde etki oluşturmayabilir. Bunun yerine sürekli, düzenli ve anında geri bildirim verilmesini öngören sistem uygulanmalıdır.

Çalışanın tüm işlerinin değerlendirilip geri bildirimin verilmesi 1-2 saatlik görüşme ile mümkün olmayabilir. Geri bildirimin konusu ve miktarı o an yapılan iş ve davranışla ilgili olabilecektir. Bu da daha etkili görüşme gerçekleştirilmesine sebep olur. Geri bildirim bilgisinin edinileceği kaynağın tercihi tamamen çalışana aittir. Böylece çalışan kaynağın saygınlığına, uzmanlık düzeyine, sosyal yakınlık derecesine göre seçimini yapabilecektir.

GERİ BİLDİRİMİN AMAÇLARI Çalışanların istenen şekilde davranmalarını sağlamak, onları beklenen davranışa teşvik etmek ve bunları devam ettirmek. Çalışanların performansları ile ilgili bilgi edinmelerini sağlamak. Çalışanları yüksek performansa teşvik ederek güdülemek. Çalışanların geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemek ve çalışanlara bunu ileterek performans düşüklüğünü engellemek. Çalışanları doğru yönlendirerek bireysel ve örgütsel hedeflere daha kolay ulaşmalarını sağlamak.

GERİ BİLDİRİMİN ÇALIŞAN ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Çalışan performansı ile ilgili olumlu ya da olumsuz geri bildirim aldığında, performansını iyi analiz edebilir. Çalışan hangi davranışlarının iyi, hangilerinin kötü olduğunu ayırt edebilir. Çalışan yüksek performans getirecek davranışlarında artış, düşük performans getireceklerde ise azalma gösterir. Çalışanın bağlılığını arttırıcı etkisi vardır.

GERİ BİLDİRİMİN ŞİRKET PERFORMANSI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Performansı ölçülen bir çalışanın performans ölçüm sonuçlarını öğrenememesi, o çalışanın şirketten ayrılmasına yol açacak kadar ciddi sorunları başlatabilir. En etkili yöntem objektif şekilde ölçümlenen performansın yine aynı şekilde çalışana geri bildirilmesidir. Güçlü ve zayıf yönlerini net bir şekilde görebilen çalışan, kendisini geliştirmek için taktik geliştirebilir. Bu olanağı çalışanlarına vermek her şirketin sorumluluğudur.

ASTLARDAN GELEN GERİ BİLDİRİMİN YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Yöneticilerde olumsuz geri bildirim alma korkusu oluşur. Astlarından negatif geri bildirim almaktan kaçınırlar. Böyle bir mesaj aldıklarında mesajı göz ardı etmek, doğru değilmiş gibi yansıtmak, meşru olmadığını göstermek ya da kaynağın güvenilirliğine saldırmak isteyebilirler. Yöneticiler astlarına güvenmedikleri için iletilen bilgilere önem vermeyebilir. NOT: Çalışan da bazı bilgileri kendinde tutmayı düşünüp yöneticisine aktarmak istemeyebilir.

ROL FARKLILAŞMASININ GERİ BİLDİRİME ETKİSİ Rol farklılaşması nedir? Çalışanın içinde bulunduğu yönetsel kademe örgütteki yetkisini, konumunu ve gücünü belirler. Böylece çalışanın örgüt hiyerarşisindeki yeri ve işletmedeki rolü de belirginleşmiş olur. Örgütlerdeki rol farklılaşması iletişimin doğasını etkiler. Yani başkalarına fikirlerini söyleme ve karşı taraftan geri bildirim alarak çift yönlü iletişim kurma hiyerarşide basamaklar değiştikçe değişmektedir.