EĞİTİM VE GELİŞTİRME 7. HAFTA

İK’nı eğitme ve geliştirme önemli bir süreçtir İK’nı eğitme ve geliştirme önemli bir süreçtir. Nitelikli işgören sürdürülebilir rekabet üstünlüğünün önemli bir anahtarıdır. Teknolojik değişimler, yoğun rekabet ortamı, örgütsel değişimler insan kaynağını geliştirme ihtiyacını yaratmaktadır. Eğitim ve geliştirme hedef değil, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için kullandığı araçlardan biridir.

Oryantasyon İşletmelerde işe yeni başlayan personelin işletme kültürüne ve işe kısa sürede uyum göstermesi için yapılan faaliyetlerdir. Oryantasyon eğitimi, işe yeni başlayan personelin kendilerinden beklenen performans düzeyine bir an önce ulaşabilmeleri amacıyla gerekli olan temel bilgileri kapsar.

Oryantasyonun Amacı Hangi konularda yardımcı olur? Olumlu bir izlenim yaratma Kişilerarası Kabulü Artırma Bireysel ve Örgütsel performansı artırma Hangi konularda yardımcı olur?

İŞE ALIŞTIRMA SÜRECİ 1. Yeni işgöreni karşılamaya hazırlanmak 2 İŞE ALIŞTIRMA SÜRECİ 1. Yeni işgöreni karşılamaya hazırlanmak 2. Yeni işgöreni karşılamak 3. işgörenin çalışacağı birimin işlevlerini anlatmak 4. iş arkadaşlarıyla tanıştırmak 5. işyerinin özelliklerini açıklamak 6. işletmeye ait genel bilgilerin verilmesi 7. işgörenlere sunulan hizmetler 8. yeni işgörene işini açıklamak

Oryantasyon Süreci İşe Yeni Başlayanların Oryantasyonu İşletmenin organizasyon yapısı ve yapılan işler Güvenlik önlemleri ve kuralları Tesis turu İşe Yeni Başlayanların Oryantasyonu Çalışanların sosyal hakları ile ilgili bilgiler İşletmenin personel politikası Günlük rutin faaliyetler

İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMININ YÜRÜTÜLMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER İşletmeyi tanıtıcı yayınlar, Konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları Görsel teknikler İşletme içi geziler İlk amir uzman veya kıdemli iş gören tarafından yürütülen işe alıştırma

Eğitim ve geliştirmenin tanımı ve önemi Eğitim: bireyin sosyal, zihinsel ve fiziksel olarak gelişimi. Öğretim: bireyin belli bir mesleğe hazırlanması ve yöneltilmesi Yetiştirme: bir meslekte ya da hizmette görev yapacak kişilerin nitelikli eleman durumuna getirilmesidir. Geliştirme : bir meslekte ya da hizmette çalışmakta olan elemanların bilgi ve becerilerinin yükseltilmesidir.

Eğitimin ve Geliştirmenin Amaçları 1. verimliliği arttırma 2. kaliteyi iyileştirmek 3. Çalışanlara işle ilgili bilgi, beceri, tutum ve davranışlar kazandırmak 4 .İşletmelerde kontrol ve denetim yükünü azaltmak 5. İş kazalarını azaltmak 6. Malzeme ve hammadde israfını önlemek 7. İşgücü devrini veya devamsızlığını azaltmak 8.Çalışanların motive olmalarını sağlamak 9. çalışanların donanımlarını artırarak, kariyerlerinde ilerlemelerine olanak tanımak. 10. Çalışanlar arasındaki iletişimi güçlendirmek 11. çalışanların işten duydukları memnuniyeti arttırmak 12. Örgütün amaçlarıyla, bireysel amaçları uyumlaştırmak 13.örgütsel etkinliği arttırmak 14. örgüt stratejisini desteklemek 15. performansı iyileştirme 16. bağlılığı arttırma

Eğitim ve geliştirmeyi etkileyen faktörler Üst yönetimin desteği Teknolojik ilerlemeler Örgütsel karmaşıklık Diğer insan kaynakları işlevleri ( tedarik, ücretlendirme gibi)

İşletmenin Eğitimden beklediği yararlar Eğitim öğrenme sürecini kısaltır İş verimliliği artar İşgörenlerde işletmeye karşı olumlu tutum yaratır. Gözetimin azaltılmasını sağlar Bazı çalışma sorunlarının çözümüne yardımcı olur. Örgütte süreklilik ve esneklik sağlar

İş görene yararları İş görenler işgücü piyasasında değerlerini ve kazanma gücünü arttıran yeni bilgi ve beceriler kazanır. Yeni bilgi ve beceri kazanan işgörenler iş güvencesi sağlar. İş görenlerin başarısı artar ve daha üst kademelere terfi etme olanağını elde eder. İş görenin eğitim programına alınması onun kişiliğine özel bir değer verildiği anlamına gelir.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ Süreç eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirleme ile başlar. Bu noktada 2 soru sorulması gerekir. 1. bizim eğitime ihtiyacımız var mı? Varsa bunlar neler? 2. eğitim ve geliştirme çabalarımız sonucunda hangi amaçları gerçekleştirmek istiyoruz?

Örgütsel ihtiyaçlar analizi Eğitim açığı analizi Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirleme Eğitim politikası oluşturma ve amaçlar geliştirme Eğitim ve geliştirme yöntemini seçme Eğitim ve geliştirme programları düzenleme ve uygulama Eğitim ve geliştirme programlarını değerlendirme

EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ Örgütsel ihtiyaçlar analizi: işletmenin kısa ve uzun dönem amaçlarının değerlendirilmesi ile başlar. Eğitim açığı analizi: kimlerin hangi konularda ne derece eğitime ihtiyaçları olduğunun belirlenmesi çalışmasıdır.

Eğitim İhtiyacını Saptama Modeli 16/57

GELECEĞE İLİŞKİN EĞİTİM VE GELİŞTİRME Örgütler sürekli olarak gelecekte meydana gelebilecek değişikler ile uyumlu personeli elinde bulundurmak durumundadır. Değişime ayak uydurabilmek için mevcut çalışanların hangi bilgi ve beceriler kazandırılacak? Burada örgütün hedefleri, stratejik amaçları, felsefesi yardımcı olur.

Eğitimde öncelikleri belirleme Eğitimle ilgili kararları alırken aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurmak gerekir: Üst yönetimin tercihleri Para Zaman Somut sonuçların olasılığı Eğiticilerin kabiliyetleri ve motivasyonları

EĞİTİM YÖNTEMLERİ 1. eğitimin amacı 2. eğitime katılacakların sayısı 3. eğitime katılacakların bilgi ve beceri düzeyleri 4.Eğitime katılacakların kişisel farklılıkları 5.Eğitim yöntemlerinin gerektirdiği zaman 6.Eğitim yöntemlerinin maliyeti 7.Örgütün maddi olanakları ve bütçesi 8.ğitimi uygulayabilecek elemanın bulunması

EĞİTİM YÖNTEMLERİ İŞ BAŞINDA EĞİTİM İŞ DIŞINDA EĞİTİM Dört safha yöntemi Çıraklık eğitimi Stajyerlik İş rotasyonu Koçluk Mentörlük (rehberlik) Davranış modelleme Eylem öğrenimi Proje ve komitelerde görev alma Kilit işlerin kullanılması Konferans veya tartışma Sınıf eğitimi Rol oynama Vaka çalışması (case study) Simülasyon (benzetim) Duyarlılık eğitimi Özel okuma parçaları

Dört safha yöntemi: genellikle el becerisinin kazandırılıp geliştirilmesine ve güvenlik kurallarının öğretilmesine ihtiyaç duyulduğunda kullanılır. Çıraklık eğitimi: sınıf öğretimi ile iş başında eğitimin bir bileşimidir. Stajyerlik: çeşitli okullarla iş örgütleri arasında yapılan bir anlaşmanın parçasıdır. İş rotasyonu: iş görenlerin deneyimlerini artırmak için belirli sürelerle bir işten başka bir işe hareket etmelerini içeren bir eğitim yöntemidir. Koçluk: antrenör olarak yöneticiye birebir esasına göre öğretme fırsatının verildiği bir eğitim ve geliştirme yaklaşımıdır.

Mentörlük (rehberlik): kendilerine tahsis edilmiş bireylerin gelişmelerine katkıda bulunmak amacıyla tavsiyelerde bulunmaları ve rehberlik etmeleri için özel olarak seçilmiş deneyimli ve eğitimli kişilerin kullanılması. Davranış modelleme: bir bireyin davranışlarını gözlemleme ve davranışı zihinsel olarak özümseme ve daha sonra gözlemlediği bu davranışı aynen tekrar etme çalışma sürecidir. Eylem öğrenimi: yaparak öğrenme veya deneyimle öğrenme esasına dayanır. Proje ve komitelerde görev alma: özellikle yönetici adaylarının örgüt sorunlarını analiz etme ve tavsiyelerde bulunma yeteneğini geliştirmeye , yenilik yapma yeteneklerini arttıran bir yöntemdir. Kilit işlerin kullanılması: güç sorunların çözümüne olanak tanıyan tepe yönetim ve firmanın dış çevresiyle teması gerektiren yöntemdir.

Konferans veya tartışma: konferansa katılan kişiler konunun çeşitli noktalarını birbirlerine iletirler. Katılımcılar önceden belirlenmiş bir konu hakkında tartışırlar. Sınıf eğitimi: çok az sayıdaki eğitimci ile çok sayıda kişinin eğitilmesini sağlar. Rol oynama: katılımcılardan işlerinde fiilen karşılaşabilecekleri özel sorunlara cevap vermelerinin istendiği iş dışında eğitim yöntemidir. Vaka çalışması (case study) : katılımcılardan örnek olay şeklinde verilen bilgiyi incelemeleri ve buna göre karar vermelerinin beklendiği yöntemdir. Simülasyon (benzetim): gerçek iş ortamında eğitimin riskli ve maliyetli olduğu durumlarda iş dışında genellikle sanal ortamda yapılan eğitim aracıdır. Duyarlılık eğitimi: yöneticilerin kendi kendilerini daha iyi anlamalarını sağlayan ve başkaları üzerindeki etkilerini değerlendirmelerine yardımcı olan bir eğitim yöntemidir. Özel okuma parçaları: alt kademe yöneticilerin davranışlarının değerlendirilmesinde ve bilgilerinin arttırılmasında kullanılan etkili bir yöntemdir.

EĞİTİM TEKNİKLERİ PROGRAMLANMIŞ ÖĞRETİM: öğretim materyali bölümlere ayrılır. İşgörenlere öğretilecek tüm konunun küçük bir parçasını temsil eden her bir bölüm bir sonraki bölüme geçmeden önce başarıyla öğretilir. Bir bölüm öğrenilmeden diğer bölüme geçilmez. ELEKTRONİK ÖĞRENME: bilgisayarın kullanıldığı bunun öğrenmeye uyarıcı etki sağladığı, eğitilenlerin cevapladığı ve sistemin analiz ederek cevaplayana geribildirim sağladığı etkileşimli bir eğitim tekniğidir. GÖRSEL İŞİTSEL EĞİTİM: en eski ve en yaygın eğitim tekniğidir. MULTİMEDYA EĞİTİM: bilgisayar temelli eğitim ile görsel işitsel eğitimin birleşimidir. WEB TEMELLİ EĞİTİM: internet vasıtasıyla ulaştırılan eğitim tekniğidir.

EĞİTİMDEN SONRA PERFORMANSI SÜRDÜRME Öğrenme noktalarının geliştirilmesi: öğrenme noktalrı anahtar davranışları özetler ve işbaşında bilişsel işaretler olarak fonksiyonda bulunur. Bu sayede yeni becerilerin ve bilgilerin unutulmaması sağlanmış olur. Pekiştirme (güçlendirme) : eğitilenlerin kazanmış oldukları beceriyi göstermeye devamını sağlamak için davranış pekiştirilmelidir. olumlu veya olumsuz olabilir.

YÖNETİM GELİŞTİRMENİN TANIMI VE ÖNEMİ Yönetim Geliştirme: şimdiki ve gelecekteki yönetsel pozisyonlarda gerekli olan beceri ve bilgiyi artırmayla sonuçlanan ve bir örgüt tarafından sağlanan tüm öğrenme deneyimlerinden oluşur. Amacı: profesyonel bir yöneticiye başarısını etkileyen öğeleri, belirleyebilme, değerleyebilme ve gerekli davranışı gösterebilme yeteneğini kazandırmaktır. Yöneticilerin daha büyük sorumlulukları başarıyla yerine getirmelerini sağlamak amacıyla kapasitesini arttırmak, gelecek görevlere hazırlamaktır.

EĞİTİM PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ Katılımcıların görüşleri Öğrenmenin derecesi Davranışsal değişiklik Eğitim ve geliştirme amaçlarının gerçekleştirilmesi