Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Yrd.Doç.Dr. Gaye ÖZDEMİR YAYLACI

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI “Bir kişinin yüzde yüz çabasındansa; yüz kişinin yüzde bir çabasını tercih ederim.” Paul Getty “Kar tanecikleri doğanın en narin nesnesidir, ama birbirlerine yapıştıklarında gör bak neler yapabilirler”

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Neden takım çalışmaları? Daha yüksek kalitede iş ortaya çıkartmak, –Daha yüksek performansla, daha çok yaratıcılık ve çözüm önerileriyle müşteriye daha hızlı ve hatasız hizmet sunmak; kalite ve karlılığı arttırmak Çalışanlarda olumlu rekabet ve aidiyet ve bağlılık duygusu ile çalışanları motive etmek Yüksek düzeyde bilgi paylaşımı ve örgütsel öğrenmeyi sağlamak Verimliliği ve yaratıcılığı arttırması, Daha iyi ve kaliteli çalışmayı sağlaması, Bürokrasiyi azaltması  Farklı yetenekleri, bakış açıları, kapasiteleri olan kişilerin tek bir vizyonla ve ortak amaçla çalışmaları.  Bireylerin seçiminde “benzerlik değil, farklılık” ilkesinin esas alınması ve böylece bireylerin farklı düşünce ve yaklaşımlarıyla yaratıcılığını artırarak sinerji yaratmaları koşulunun sağlanmasıdır. Yeni takım anlayışı  “Takım özel bir amacın başarılmasında çalışmalarında birbirine bağlı ve eşgüdümlü çalışan iki veya daha fazla insanın oluşturduğu bir birimdir.”  Takım “kendi aralarında dağılmış durumdaki uzmanlık becerilerinin sürekli birleştirilmesini gerektiren bir görevi yerine getirmek üzere biraraya gelmesi zorunlu insan topluluğudur” Tüm takımlar grup olarak başlar ancak tüm gruplar takım haline dönüşmeyebilir. TAKIM NEDİR?

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Bir problem belirleme ve çözme tekniği olarak; Takım çalışması, kalitenin ve Toplam Kalite felsefesinin en önemli unsurlarından ve gereklerinden biridir. Takım çalışmasını, fikir üretmesini, tartışmasını öğrenmeden bir kalite kültürünün oluşturulması neredeyse mümkün değildir. Kalite çemberlerinden tutun da, proje yönetimi (project management) ve hatta değer mühendisliği (value engineering) ne kadar birçok felsefenin özünde grup ya da takım çalışması ve bunun sinerjisinden faydalanma mantığı yatmaktadır.  süreç takımları (process teams),  problem çözme takımları,  fonksiyonel takımlar (cross fonctional teams),  sanal takımlar (virtual teams)  otonom veya kendi kendini yöneten takımlar (self managed teams) TAKIM TÜRLERİ

süreç takımları (process teams), örgütsel düzeyde süreç gelişimini geniş çaplı olarak üstlenen, departmana dayalı ilişkileri olmayan ve bağımsız olarak fonksiyon gösteren takımlardır. problem çözme takımları, aynı bölümde çalışan ve haftanın belirli saatlerinde ve günlerinde toplanarak iş ortamı, sağlık ve güvenlik, kaliteyi iyileştirme, etkinliği arttırma gibi konularda tartışmalar yaparak çözümler ve öneriler geliştiren 5-12 arası çalışanlardan oluşan takımlardır. Kalite çemberleri olarak da bilinen bu yöntem; çalışanlara fikirlerini serbestçe ifade etme ortamı vermekle birlikte, fikirlerin uygulanması aşamasında otorite sorunu yaşandığı ve sadece belirli sorunlara odaklanılması nedeniyle diğer takım türleri ile desteklenmelidir. fonksiyonel takımlar (cross fonctional teams), Belirli bir projeyi tamamlamak veya belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere farklı bölümlerden gelen bireylerin -komiteler kurarak- oluşturdukları takım çalışmasıdır. Toyota, Honda, BMW, Ford, Chrsyler gibi büyük kuruluşların yer aldığı otomotiv sektöründe kullanıldığı görülmektedir. sanal takımlar (virtual teams) tam zamanlı veya part-time çalışmanın yerine global boyutlarda olan veya yerel teleiletişim (telecommuting) yoluyla geleneksel olarak kurum içi çalışanların kombinasyonu şeklinde yürütülen takım çalışmasıdır. otonom veya kendi kendini yönetentakı mlar (self managed teams) yüksek düzeyde ve tüm üyelerin eşit olarak karar verme yetkisine sahip olduğu, işin tüm süreçlerinden sorumlu olan ve tüm üyelerin aynı düzeyde sorumluluğu paylaştıkları çalışma türüdür. Bu çalışma sisteminde yöneticilerin rolü ise denetleme ve otoriter liderlikten çok destekleyici ve izleyici (monitoring) şeklindedir. Takım üyeleri yöneticilerin görevlerinden olan, planlama ve karar verme, iş tasarımı, performans değerlendirme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarını kendi aralarında paylaşmış durumdadırlar kişiden oluşan takım üyeleri eşit düzeyde ve geniş çaplı yetki ve sorumluluğa sahiptirler. Xerox, General Motors, Pepsi CO., Hewlett Packard, Opel Eisenach Tesisleri kendi kendini yöneten takım uygulamasını yürüten kuruluşlardan sadece bir kaçıdır.

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Aynı sahada çalışan, Benzer işler yapan, Düzenli aralıklarla toplanan, Kendi işleri ile ilgili konuları saptayan, inceleyen ve çözen, Gönüllü katılımın esas olduğu, Küçük çalışanlar topluluğudur. KALİTE ÇEMBERLERİ Problemi belirle, Verileri topla, Problemin etkilerini belirle, Problem çözme çemberini daralt, Problemin sebeplerini sapta, Kalite Tekniklerini de kullanarak, sebepleri ortadan kaldıracak çözümleri öner, Çözümleri değerlendir ve en uygun olanını seç, Çözümü uygula... KALİTE ÇEMBERLERİNİN YOL HARİTASI

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI Takım çalışmasında kaynaşmaya etki eden faktörler  Takımın büyüklüğü  Takımın başarısı  Takım lideri  Takım oyuncularının benzerliği ve üyeler arası etkileşim TAKIM ÇALIŞMASININ SONUÇ VERMEDİĞİ DURUMLAR  Takım içinde uyuma fazla önem verilmesi  Bireyselliğin ön plana çıkması  Çok fazla anlaşmazlık ve çatışma  Yetersizlik duygusu  Toplantılar  Takımları tüm sorunların çözümü olarak görmek Türk kültürünün takım çalışmasını kolaylaştıran yönleri  insanların birbirini hesaba kattı ğı, karşılıklı bağımlılık duygusunun çocukluk - tan itibaren Türk insanın kişiliğinin bir parçası olması,  imece geleneğimize bağlı olarak yoğun bir birliktelik duygusunun varlığı ve  beden dilini yoğun biçimde kullanıyor olmamız (temas, sarılma, kucaklama, el sıkışma vb.)

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI TAKIM ÇATIŞMALARININ ETKİN YÖNETİMİ  Çatışma doğaldır  Açıklık sorunların çözümünü kolaylaştırır  Sorun çözümü kişilere değil, konuya odaklı olmalıdır.  Çatışma alternatif önerilerin sayısını arttırır.  Çatışma enerjiyi ve katılımı arttırır.  Bununla birlikte çatışmanın düzeyinin sıklığı ve yoğunluğu etkin bir yönetimi gerektirir. Takımlarda çatışma kaynakları (türleri ) Bilişsel çatışma (cognitive conflict) Kurumun büyüklüğü, kıdem süresi, ödül sistemleri, iş tanımları Etki çatışması (affect conflict)-İlişki çatışması (relationship conflict)- Kişilerarası çatışma (interpersonal conflict): Alıcı ve vericinin farklı algılamalara sahip olması, kişilik farklılıkları, eğitim, liderlik stili, öz güven, hedefler, değerler ve inançlar Sağlıklı bir tartışma için, “diğer insanların fikirlerine açık olma, dinleme ve diğer takım üyelerinden gelen farklı fikirlere duyarlı olma, diğer bireylerin bakış açılarını anlama, tarafsız kalma, gerçekler üzerine odaklanma ve çözümler bulmak ve ilgisiz detaylara saplanıp kalmadan sorunu kapatmak için durumu sistematik biçimde analiz etmek.” Takımlarda tartışma kaçınılmazdır. Ancak

Yrd.Doç.Dr.Gaye OZDEMİR YAYLACI İnsanların bir çatışma anında yaptığı değerlendirmeler Mantıksal değerlendirme; düşünceye dayalı ve analitik, uzun süreli, Duygusal değerlendirme; hızlı, fevri ve çok güçlü- “savaş veya kaç” psikolojisi Algıladığınız ölçüde sorun nedir? Sorunun çözümü için önerileriniz nelerdir? Sorunun çözümüne nasıl bir katkı göstereceksiniz? Anlaşmazlıkların çözümünde bireylerin yanıtlaması gereken sorular; Ortak bir işbirliği sağlamak, ilgiyi arttırmak, her iki kesimi de dinlemek ve bakış açılarını değerlendirmek için İki yönlü ve yapılandırılmış müzakere ortamları yaratılmalıdır. Güç pozisyon odaklı üyeler ve liderler tartışma ortamında pozisyonlarını ve bireyselliği terk etmelidirler Dışarıdan bir danışman davet edilebilir. Sosyo-kültürel etkinlikler düzenlenmelidir. Sözlü /yazılı iletişim kanallları yoğun biçimde kullanılmalıdır. ÇATIŞMA ÇÖZÜMÜ