Yönetim ve Organizasyon Hafta 14 – Örgüt Kültürü

İşletmenin temel amaçlarından biri, varlığını gelişerek, sürekli kılabilmektir. Temel koşul, işletmenin uyumlu bir bütün içinde faaliyet göstermesidir. Örgüt kültürü, işletmenin anlamlı bir bütün olarak algılanmasında temel rol oynar.

Kültür kavramı Bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum, davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür.

Örgüt kültürü kavramı Bir organizasyonda ya da bir işletmede insanla ilgili her şey örgüt kültürüdür. Toplum kültürünün bir alt kültürüdür.

Örgüt kültürü kavramı İşletmelerde, amaçları destekleyen ve hedeflere ulaşılmasını sağlayan stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler bu sistemin parçalarıdır. İşletmenin çalışma şeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen belirli insan topluluklarınca oluşturulan normlar, davranışlar, değerler, inançlar, örf-adetler ve diğer kişiler arası ilişkilerin sonuçlarının tamamıdır.

Örgüt kültürü kavramı Örgüt kültürü, örgüt içindeki işlerin yapılışı ve düşünüşün genel bir şeklidir. Bütün örgüt üyeleri arasında paylaşılan bu iş yapış ve düşünüş şeklini, katılan yeni üyelerin de uyum sağlayabilmek için öğrenmesi ve uygulaması gerekmektedir.

Örgüt kültürü unsurları Özetle; örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı sosyal değerler, standartlar, normlar, inançlar, hikayeler, semboller ve anlayışlar topluluğudur. Örgütsel değerler Semboller Hikayeler ve mitler

Örgütsel değerler Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan; nelerin iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan olduğunu belirleyen unsurlardır. Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye olumlu yaklaşım

Semboller Organizasyonun kimliğini vurgulayan unsurlardır. Şirket amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri, özel iş giysileri, üniversite öğretim üyelerinin akademik giysileri

Hikayeler ve Mitler Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya sanal olaylardır. Köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir; bir nesilden diğerine aktarılır ve örgütsel değerlerin pekişmesinde rol oynar.

Görülebilen Boyut Görülemeyen Boyut (Semboller, sloganlar, giysiler, büro yerleşimi, törenler vb. unsurlar) Görülemeyen Boyut (Örgüt üyelerince paylaşılan değerler ve anlayış biçimi)

Örgüt kültürünün işletmeler açısından önemi İşletmelerin amaçlarına ulaşıp başarılı sonuçlar almasında etkili olan unsurlar nelerdir? Çalışanların yetenek ve yaklaşımları, organizasyon yapısı, yönetim biçimi, dış çevre ile ilişkiler...

Örgüt kültürünün işletmeler açısından önemi Örgüt kültürü, işletme ve amaçlarının anlaşılmasını, benimsenmesini, bunlara yönelik bütünleşik davranışlar içerisinde olunmasını sağlar. Örgüt kültürü, bir işletmeyi dış çevreden ayıran sınırları çizer.

Güçlü-zayıf örgüt kültürü Güçlü veya zayıf örgüt kültürü nitelemesini nasıl açıklarız? İşletme değerlerinin tümünün çalışanların çoğunluğu tarafından benimsendiği kültür güçlü, genel değerlerin ve davranış biçiminin belirginleşmediği örgüt kültürü de zayıf örgüt kültürü olarak tanımlanabilir.

Güçlü örgüt kültürü Temel amaçlar herkesçe bilinir, paylaşılır ve uyum içinde amaçlara yönelik faaliyetlerde bulunulur. İşletmenin her düzeyinde amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler olduğu bilinir. Giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma temposu, iletişim kanallarının işleyiş biçimi gibi süreçler herkesçe bilinir ve olması gerektiği biçimde uygulanır.

Zayıf örgüt kültürü Genel değerlerin ve davranış biçiminin belirginleşmediği kültür tipidir. Kültürün çalışanlar üzerine yeterince etkisi yoktur. Bireysel değerler ve davranış biçimi faaliyetlere yansır. İşletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden bahsetmek mümkün olmaz. Bireylerin kültürü öğrenmesi, benimsemesi ve işletmeye uyum sağlaması güçleşir.

Örgüt kültürünü etkileyen unsurlar İç çevre unsurları: Üretim konusu ve faaliyet alanı, yöneticiler ve yönetim biçimi, işletme sahipleri, alt kültürler, üretim tipi ve teknolojisi. Dış çevre unsurları: Toplum kültürü, devlet yapısı, tüketiciler, rakip işletmeler.

Örgüt kültürü ile ilgili modeller Parsons modeli Kilman modeli Handy modeli Quin ve Cameron modeli Geert Hofstede’nin kültür boyutları

Parsons modeli Bütün sosyal sistemlerde var olması gereken dört fonksiyon olduğunu ileri sürmüştür: Uyum Amaca ulaşma Bütünleşme Yasallık Kültür, bu fonksiyonlar için önemli bir araçtır.

Kilman modeli Örgüt kültürünün görevini, her şeyi harekete geçiren sosyal bir enerji olarak tanımlamaktadır. Bürokratik kültür: Belirli büyüklükte ve örgütsel yaşam evresinde belirli bir olgunluk düzeyine ulaşmış örgütlerdir. Reformcu kültür: Hızlı değişim ortamında küreselleşmeye ve hızlı değişen ortama uyum sağlayabilen yenilikçi kültürlerdir.

Handy modeli Örgütleri, sahip oldukları kültürlere göre dört grupta incelemektedir: Güç kültürü: Merkezi yönetim. Karar vericiler, yöneticilerdir. Rol kültürü: Yazılı iş tanımların, kurallar ve prosedürlerin olduğu kültürlerdir. Görev kültürü: Proje ve takım çalışmalarının yoğun uygulandığı kültürlerdir. Birey kültürü: Bireyin uzmanlıklarının söz konusu olduğu kültürdür.

Quin ve Cameron modeli Örgütlerdeki bilgi alış-verişi ile ilgili dört temel kültür tanımlanmıştır: Piyasa kültürü: Verimlilik, etkinlik ve üretkenlik performans kriteri olarak belirlenmiş akılcı bir kültürdür. Adhokrasi: Karizmatik otoriteye sahip liderlerin ve yaratıcı, örgütsel değerlere bağlı çalışanların paylaştığı ideolojik bir kültürdür. Hiyerarşi kültürü: Denetim ve yönetmeliklere göre hareket eder. Klan kültürü: Kararlara katılım. Destekleyici liderlik tarzı.

Geert Hofstede’in kültür boyutları Kültürel farklılıkların açıklanmasında başlıca beş boyut belirlemiştir: Bireysellik-toplumsallık: İnsanların bir grubun üyesi olarak ya da bireysel davranmalarının derecesini ifade eder. Erillik-dişilik: Kültürün geleneksel olarak daha çok eril (rekabetçi) ya da dişil (destekleyici) davranışları önemseme derecesini ifade eder. Güç aralığı (mesafesi): Güç yayılımının kabul edilebilirliğidir. Belirsizlikten kaçınma: Planlı ve kontrol altına alınmış durumları belirsizliğe yol açacak plansızlığa tercih etme derecesidir. Zaman yönelimi: Bir kültürün geçmiş ve bugün yerine geleceğe odaklanmayı tercih etme derecesidir.

Örgüt iklimi İklim, kültürden daha derin ve örgütte daha küçük grupların sahip oldukları bir takım değerleri karakterize etmektedir. Örgüt iklimi, örgüt kültürünün örgüt içinde yarattığı hava, atmosferdir. Örgüt içinde algı ve yaşam tarzı farklılıklarından oluşan birbirinden farklı iklimler oluşabilmektedir.

Örgütsel toplumsallaşma Bir organizasyonun üyelerinin içinde bulundukları ortamın kültür değerlerini öğrenip, tanıyıp, başkalarına aktarma sürecidir.

Örgütsel toplumsallaşma İşletmeye girmeden önce bireyin geçirdiği süreçler ve beklentiler İşletmeye ve işe uygun seçim İşe alınma ve işletmede mevcut örgüt kültürü ile karşılaşma Bireysel değerler ile işletme değerlerinin birey tarafından karşılaştırılması Bireyin örgüt kültürüne uyum konusunu değerlendirmesi Bireysel değerler ile örgütsel değerlerin karşılaştırılması Çatışma ve işletmeden ayrılma Uyum kararı ve örgüt kültürünün bir parçası olma Örgütsel toplumsallaşmanın sonuçları

Örgütsel toplumsallaşmanın başarılı olmasında öncelikli koşul ne olabilir? Örgüt kültürü unsurlarının doğru algılanmasıdır. Bireyin kişilik yapısı, geçmişi, aldığı eğitim, etkisinde kaldığı diğer süreçler değer ve beklentilerini şekillendirir. Çeşitli çevre unsurları da etkilidir.

Örgütsel toplumsallaşma Başarılı olursa; Örgütsel değerlerin benimsenmesi İş doyumu Açıkça belirlenmiş roller Yüksek düzeyde motivasyon İşletme amaçlarına gönüllü katkı Genel ortama uyum Başarısız olursa; Örgütsel değerlerle ters düşme ve çatışma Düşük iş doyumu Düşük motivasyon Düşük çalışma temposu İşletme hedeflerine düşük katkı İşe devamsızlık Genel uyumsuzluk