UIS301 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Hafta 5 UIS301 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Dr. Öğr. Üyesi Ozan BÜYÜKYILMAZ İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü http://ozanbuyukyilmaz.wordpress.com ozanbuyukyilmaz@karabuk.edu.tr

5. HAFTA Eğitim ve Geliştirme

İÇERİK Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ve Geliştirme ile İlişkili Kavramlar Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler Eğitim ve Geliştirme Süreci

Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim, "işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada ör­güt tarafından planlanmış çaba" olarak tanımlanabilir. Eğitimin amacı; eğitim program­larının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır. Her örgüt faaliyetlerini gerçekleştirmek için uyum düzeyi yüksek, iyi eğitimli ve dene­yimli personele ihtiyaç duymaktadır.

Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Geliştirme, çalışanların mevcut işlerinde ve örgütlerinde veya gelecekte çalışacakları iş­lerde ve örgütlerde etkin performans göstermelerine yardımcı olacak eğitim, iş tecrübeleri, ilişkiler ile kişilik ve yeteneklerin değerlendirilmesi anlamına gelmektedir. Geleceğe ilişkin olduğu için geliştirme, sadece çalışanın şimdiki işi ile ilgili öğrenim değildir.

Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ile Geliştirme Farkı Eğitim Geliştirme Odak Noktası Bugün Gelecek İş Tecrübelerinin Kullanımı Düşük Yüksek Amaç Şimdiki İş İçin Hazırlama Değişiklikler İçin Katılım Gerekli Gönüllü

Eğitim ve Geliştirme ile İlişkili Kavramlar Yetiştirme: daha çok işe yeni giren personelin işinde gereken özelliklere ve seviyeye mümkün olduğunca kısa sürede ulaşmasını sağlayan eğitim faaliyetleri Oryantasyon: işe yeni başlayan çalışanlara işlerini yaparken ihtiyaç duyacakları bilgi­leri (bilgisayar şifreleri, şirket kuralları, vb.) sağlayan ve çalışanın kendini işletmenin bir parçası gibi hissetmesine yardımcı olan bir eğitim faaliyeti

Eğitim ve Geliştirme ile İlişkili Kavramlar Yüksek geri dönüşlü eğitim: stratejik iş amaçlarına ve hedeflerine bağlı olan, etkin olan eğitimi sağlamak için eğitim tasarım sürecinden yararlanan ve diğer işletmelerdeki eğitim programları ile karşılaştırma yapan bir eğitim şekli Sürekli öğrenme: çalışanlardan işleri, iş birimleri ve işletme arasındaki ilişkilerin de dahil olduğu bütün iş sistemini anlamaları üzerine kurulu öğrenme şeklidir. Bu anlayışta çalışanlardan yeni bece­ri ve bilgi edinmeleri; işlerinde buna başvurmaları ve diğer personelle bu bilgiyi paylaşmaları beklenmektedir.

Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi Eğitim ve geliştirmenin en büyük amacı çalışanların mevcut ya da tahmin edilen per­formans yetersizliklerini ortadan kaldırmaktır. Eğitim, performansı yükseltmesi bakımından özellikle verimlilik oranları düştüğünde örgütler için hayati öneme sahiptir. Örgütlere, hızla gelişen teknolojilere ayak uydurmalarında yardımcı olmakta ve böylece ye­ nilenmeyi sağlamaktadır. Çalışanların örgütü çalışmak için iyi bir işyeri olarak algılamalarına neden olmakta ve bu da çalışanların örgüte bağlılıklarını sağ­lamaktadır.

Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi İşletme Açısından Yararları: Verimliliği arttırır ve verimlilik bilincini yükseltir. Personelin bilgi, beceri ve yetenek düzeyini artırır. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azalın. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. Örgüt içi iletişimi güçlendirir. Makine ve teçhizatın bakım masraflarını düşürür.

Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi Personel Açısından Yararları: Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır. İş tatminini yükseltir. Kişisel amaçların gerçekleşmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatminini sağlar. Yeni sorumluluklar alına korkusunu giderir.

Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler Küreselleşme: Teknolojideki baş döndürücü gelişmeler her türlü bilgiye anında erişebilmeyi ve bu bilgilerin tüm dünyaya anında gönderilebilmesini mümkün kılmaktadır. Liderlik İhtiyacı: İşgücündeki yaşlanmalar ve küreselleşme, işletmelerin liderlik yetene­ğine sahip çalışanlar belirlemek, eğirmek ve geliştirmek zorunda bırakmaktadır. Gayri maddi varlıklar ve insan sermayesine daha fazla değer verilmesi: Eğitim ve gelişim; gayri maddi varlıklara katkıda bulunma yoluyla işletmenin değerini doğrudan arttırmakta ve bu sayede şirketin rekabet gücüne kat­kıda bulunmaktadır.

Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler İşletme stratejisine odaklanma: İşletmelerde eğitim ve gelişim faaliyetleri, işletme stratejisinin başarılı bir şekilde uygulanması, belirlenen hedeflere ulaşılması konusunda yardımcı olacak öğrenme aktivitelerini tasarlama ve geliştirmede etki­lidir. Yeteneği çekme ve elde tutma: Eğitim ve geliştirme yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak açısından son derece önemli bir araçtır. Müşteri hizmetleri ve kaliteye önem verme: Eğitim, personele kalite ile ilişkili beceriler öğretilerek kalite üstünlüğü hususunda şirketlere yardım edebilmektedir.

Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler Değişen demografi ve işgücünün çeşitliliği: Eğitim, farklı özelliklere sahip çalışanların birbirle­riyle etkili bir biçimde çalışmaları konusunda yardımcı olmaktadır. Yeni teknoloji: Yeni teknolojiler eğitimin istenen zamanda ve mekanda verilmesini mümkün kılmaktadır. Yüksek performanslı iş sistemi modelleri: Teknoloji sayesinde ürün kalitesini ve müş­teri hizmetini iyileştirmede ihtiyaç duyulan bilgi, çalışanların kolaylıkla erişebileceği hale gelmiştir. Ekonomik Değişiklikler: Ekonomik belirsizlikler, fiziki sermaye ve insan sermayesine yatırım kararını etkilemektedir.

Eğitim ve Geliştirme Süreci Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitimin Planlanması Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Değerlendirme Planı Geliştirme Eğitim Yöntemini Seçme Eğitimin Uygulanması Eğitim programı geliştirmek için programda değişiklikler yapma

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç analizi eğitim ve geliştirme sürecinin temel taşı, en önemli adımıdır. İhtiyaç analizi örgütsel ya da bireysel performanstaki eksikliklerin tanımlanmasıyla dizayn edilir. Eğitim ihtiyacı mevcut performans ve olması arzu edilen performans arasındaki fark­la ilgilidir. Eğitim ihtiyacı = Olması gereken sonuçlar - Mevcut sonuçlar

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim ihtiyacının belirlenmesi tipik olarak bir dizi sorunun cevaplanmasını içermekte­dir.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi İhtiyaç belirleme süreci kendi içinde üçe ayrılmaktadır. Eğitim İhtiyacı Organizasyonel Analiz Kişi Analizi Görev Analizi

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Organizasyonel Analiz: eğitimin gerçekleşeceği genel ortamı gözönüne alır. Eğitimin işletmenin iş stratejilerine uygunluğunu, eğitim için ne kadar kaynak ayrıldığını ve eğitim aktiviteleri için yöneticilerin desteğini belirlemeyi içerir. Kişi Analizi: eğitime ihtiyacı olan personeli belirmeye yardım eder. Kişi analizini diğer iki analizden ayıran en önemli nokta yapılan işten çok kişiyi değerlendirmeyi konu almasıdır. Görev Analizi: personel tarafından yerine getirilen görevler ve görevleri tamamlamak için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dahil olduğu iş aktivitelerinin tanımlanmasıdır.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Yararlanılan Yöntemler gözlem, anket, mülakat, odak grupları, teknik el kitapları ve kayırları okuma, konula­rında uzman kişilerle görüşme ve online teknoloji Herhangi bir ihtiyaç belirleme yöntemi bir diğerinden daha iyi olmadığından genellik­le çoklu yöntemler kullanılmaktadır. Yöntemler bilgi çeşidine ve bilginin detay seviyesine göre değişmektedir.

Eğitimin Planlanması Bu aşamada; eğitimin amacı, eğitim yöntemleri ve eğitim programının de­ğerlendirilmesi gibi konular ele alınır. Yöneticiler tarafından genellikle yıllık eğitim prog­ramları hazırlanmaktadır.

Eğitimin Planlanması Eğitim programları düzenlenirken üzerinde durulan konular Eğitim Konularının Saptanması: bir personele eğitim vermek, personelinin görevini daha iyi yapmasını sağlamak veya teknik personelin bilgi kapasitesini yükseltmek olabilir. Eğitim Organlarının Belirlenmesi: İşletme içinde eğitim verilebilir veya işletme dışından eğiticiler bulunabilir. Pedagojik Yöntemin Seçimi: bilgi aktarımını amaçlayan somut bir yöntem veya yapmayı sevme alışkanlığı kazandıran bir yöntem seçilebilir. Eğitim Tekniğinin Seçimi: İşbaşı veya işdışı eğitim.

Eğitimin Planlanması Eğitim programları düzenlenirken üzerinde durulan konular Eğitilecek Kişilerin Seçimi: kimler öncelikli olarak eğitime dahil edilecek. Eğitim Süresinin Saptanması: çalışanları iş başından uzaklaştıran eğitim programlarının üretimi aksatabileceği göz önünde bulundurulmalıdır. Eğitim Yerinin Belirlenmesi: işyeri, eğitim merkezi gibi

Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitim bütçesi belirlenirken çeşitli yaklaşım kullanılabilir. Satış veya karların belirli bir yüzdesi eğitim bütçesi olarak belirlenebilir, Geçen yılın bütçesi belirli oranda bir artışla tekrarlanabilir, Diğer işletmelerin bütçeleri kıyas alınabilir.

Eğitimin Uygulanması Eğitim yöntemlerini temelde "iş başında eği­tim" ve "iş dışında eğitim" olmak üzere iki grup altında toplamak mümkündür. Günümüzde bilişim teknolojilerindeki gelişmelere paralel olarak eğitimde bilgisayar temelli eğitim yön­temleri de oldukça sıklıkla kullanılan eğitim yöntemlerindendir.

İş Başında Eğitim Çalışanın görevini yerine getirdiği sırada eğitime tabi tutulması iş başında eğitimi ifade eder. Bu eğitimin iki avantajı vardır: eğitimin gerçek iş ortamında gerçekleşmesi, uzun bir sürede gerçekleşti­rilebilmesi. Dezavantajları ise; çalışanlar pa­halı makine ve teçhizata zarar verebilmekte veya iş kazalarıyla karşı karşıya kalınabilmektedir iş yerindeki hızlı akış nedeniyle çalışanlar etkili bir eğitim için yeterli zaman bulamayabilmektedir.

İş Başında Eğitim Öz Yönetimli Öğrenim Çıraklık Yönetici Gözetiminde Eğitim Staj Yoluyla Eğitim Oryantasyon Eğitimi Formen aracılığıyla eğitim İş rotasyonu

İş Dışında Eğitim Bu eğitim türünde eğitim, günlük iş aktivitesinin bir parçası değildir. Bu eğitim türünün en büyük avantajları; gürültüden ve telaştan uzak öğrenmeye elverişli bir ortamın yaratılmasına imkan vermesi, düzgün eğitim talimatları ve planlanmış eğitim metotları ile eğitim alacak kişilerin ihtiyaçlarına uygun, özenle hazırlanmış programların uygulanmasına olanak vermesi, çeşitli eğitim teknikleri kullanarak (örnek olaylar, yaratıcı öğrenme, fılmler, simü­lasyonlar, interaktif bilgisayara programları vb) eğitime katılanlar için güvenli ve ucuz eğitim koşulları yaratabilmesi olarak ifade edilebilir.

İş Dışında Eğitim Buna karşın bu yöntemin en önemli dezavantaj­ları; öğrenmenin özelleştirilmiş çevrelerde gerçekleştirilmesinden dolayı eğitime katılanların gerçek durumlarla baş etmede zorluk yaşamaları, iş başındaki örgüt ikliminin öğrenme­nin gerçekleştirildiği eğitim ortamını destekleyici olmadığı durumlarda eğitim transferinin gerçekleşmesinin mümkün olmaması olarak ifade edilebilir.

İş Dışında Eğitim Konferans veya Tartışma Seminerler Simülasyonlar Duyarlılık Eğitimi Vak’a Çalışması (Ömek Olay) İşletme Oyunları Rol Oynama Davranış Modelleme Grup Kurma Metodları

Teknoloji Temelli Eğitim Yöntemleri Multimedya Eğitim Bilgisayar Temelli Eğitim Internet, Web-Tabanlı Eğitim E-Öğrenme

Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Eğitim sonucunda oluşan öğrenmenin değerlendirilmesi, eğitim öncesinde belirtilen so­nuçlara ulaşılıp ulaşılmadığının ölçülmesi açısından oldukça önemlidir. Eğitimin değerlendi­rilmesi öğrenme aktivitelerinin daha etkin bir şekilde yapılması için nelere ihtiyaç duyulduğu konusunda rehberlik sağlamaktadır.

Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Eğitim Değerlendirme Süreci İhtiyaç analizi yap Ölçülebilir öğrenim sonuçları geliştir Sonuç ölçüleri geliştir Bir değerlendirme stratejisi seç Değerlendirmeyi planla ve uygula

Hafta 5 TEŞEKKÜRLER Dr. Öğr. Üyesi Ozan BÜYÜKYILMAZ İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü http://ozanbuyukyilmaz.wordpress.com ozanbuyukyilmaz@karabuk.edu.tr