TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Slides:



Advertisements
Benzer bir sunumlar
1. GİRDİ KRİTERLERİ PUANLANDIRMA MATRİSLERİ
Advertisements

ERK İSG&İK –
İşbirliğine Dayalı Öğrenme
KİŞİSEL SATIŞ Müşteri istek ve ihtiyaçları doğrultusunda gösterim ve ikna etmeye dayalı tutundurma çabalarına kişisel satış denir.
MESLEKİ EĞİTİM.
AKREDİTASYON SİSTEMİNDE BALIKESİR SANAYİ ODASININ KALİTE UYGULAMALARI Konya.
OKUL YÖNETİMİNDE PERSONEL EĞİTİM VE İŞLETMECİLİKLE İLGİLİ İŞLER
PROJE YÖNETİMİ VE RİSK ANALİZİ
Örgütsel Güven ve Adalet
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Sınıf; paylaşma, uzlaşma, yarışma, rekabet gibi olumlu ve olumsuz ilişki yapılarının görülebileceği bir yaşam alanıdır. Rekabetçi, bireyselci ve işbirlikçi.
İŞBİRLİĞİNE DAYALI ÖĞRETİM YAKLAŞIMI. İşbirliğine dayalı öğrenme; öğrencilerin sınıf ortamında küçük karma guruplar oluşturarak (cinsiyet, başarı durumu,
PERFORMANS DEĞERLEMESİ
Doç.Dr. İnayet Pehlivan AYDIN
MODERN YÖNETİM VE ORGANİZASYON
TAPU VE KADASTRO XII. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ TAPU VE KADASTRO XII. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ MOZAİK PERSONEL PERFORMANSINI GELİŞTİRME VE İYİLEŞTİRME TAKIMI MOZAİK PERSONEL.
PERFORMANS DEĞERLEME ve 360 DERECE GERİ BİLDİRİM
ERK İSG&İK – –
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON
Yedinci Bölüm İşletme YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI.
-NE İŞE YARAR? -NASIL YAPILIR? -KURUMLARDA NASIL UYGULANIR?
Performans değerlendirme
Kalite Kültürüne Dönüşüm Stratejileri
SWOT ANALİZİ NEDİR? -STRENGTHS?, WEAKNESS?, OPPORTUNITIES?, THREATS?
İGEP Performans Yönetimi
KARİYER YÖNETİMİ RAQİF QASIMOV.
TAPU VE KADASTRO KONYA V. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ TPC İYİLEŞTİRME TAKIMI.
İnsan Kaynakları Yönetiminin
TAKIM RUHU ve EKİP ÇALIŞMASI
Performans Değerlendirme
ENM 307 YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ Dersin Koordinatörü:. Prof. Dr
BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi
BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi
Bölümün Amacı Bu bölümün amacı, örgütlerin peşinde koştukları hedeflerin türlerini ve yöneticilerin bu hedeflere ulaşmak için kullandıkları rekabetçi.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Konu: Kritik Süreçlerin Belirlenmesi
BÖLÜM 9 Olumlu İşgören Tutumları ve Davranışları.
HAZIRLAYAN:AYŞE KERETLİOĞLU YUNUS EMRE TAŞTI
YENİ ORGANİZASYON YAKLAŞIMLARI
YÖNETİM SÜRECİ VE ÖZELLİKLERİ
İŞLETMELERDE İLETİŞİM
BÖLÜM 6 İşgören Performansını Değerlendirme. BÖLÜM 6 İşgören Performansını Değerlendirme.
MESLEKİ YETERLİLİK MEB ÖZEL EĞİTİM REHBERLİK VE DANIŞMA HİZMETLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ.
GZFT(SWOT) ANALİZİ.
X- Strateji İçin Kültür ve Liderlik
Örgütsel Kariyer Planlaması
PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ VE GERİBİLDİRİM
Strateji Geliştirme Başkanlığı SWOT ANALİZİ 2009 / ANKARA ATİLLA DURMAZ.

Dr. Adil AKINCI Bankacılık ve Finans Bölümü
PERFORMANS DEĞERLENDİRME 2016-KOCAELİ Erdoğan TALİ
EKİP ÇALIŞMASI Ekip çalışmasının önemini gözeterek meslekler arası işbirliği yapabileceksiniz.
Performans değerlendirme
İŞBİRLİĞİNE DAYALI ÖĞRETİM YAKLAŞIMI HAZIRLAYANLAR HAVVA KESKİN
Yrd.Doç.Dr. Çağdaş Erkan AKYÜREK
İnsan Kaynakları Yönetiminin
Okul Yöneticilerinin Denetim ve Değerlendirme Rolü
Performans ve Ücret Yönetimi Yrd. Doç. Dr. Özlem BALABAN
Stratejik İKY ve Örgüt Performansı İlişkisi
MODERN PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetiminin
Matriks Organizasyon Yapısı
Focus Performans ve Proje Yönetim Sistemi
Performans ve Kariyer Yönetimi
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
Sunum transkripti:

TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME DİDEM ŞULE BİLGİN GÜLEN GÖRKEM KOÇAK PELİN ALPMAN AYŞE CANAN ERSAYIN

Performans Değerlendirme Nedir? Bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

Performans Değerlendirme Süreci : Performans Değerlendirme,pek çok örgüt tarafından farklı araçlar kullanılarak yapılmaktadır. Hangi araç ve yöntemlerle yapılırsa yapılsın,sonuçta performans değerlendirme; örgütlerde belli bir zaman dilimi içerisinde iş gören davranış ve başarısının,ölçüm ve değerlendirmesinin yapıldığı bir süreçtir.

Performans değerlendirme sürecinin başarılı olabilmesi,değerlendir me kriterlerinin çalışanlar tarafından benimsenmesini,daha da önemlisi çalışanların başarısını ölçebilecek nesnel ölçütlerin kullanılmasını gerektirir.

Değerlendirme sürecinde aşağıdaki işlerin sırasıyla yapılması gerekir: Örgütsel hedeflerin belirlenmesi, İş analizi yapılması ve görev tanımlarının hazırlanması, Bireysel hedeflerin belirlenmesi,

Performans değerleme kriterlerinin tespiti, Performans değerleme yönteminin seçilmesi, Beklenen performans ile elde edilen sonucun karşılaştırılması, Çalışanlara geri bildirimde bulunulması.

Performans Değerlendirme Nedenleri: Mevcut temel ücret ve terfi kararları iş görenin değerlendirilmesine dayandırılır. Performans yönetimi sürecinde tamamlayıcı bir rol oynar. İşverenin stratejik amaçlarını, çalışanların özel amaçlarına dönüştürmede oldukça iyidir.

Yönetimin ve astların herhangi bir eksikliği düzeltmek için bir plan geliştirmesine ve asta doğru yaptığı şeyleri pekiştirmesine imkan verir. Yararlı bir kariyer planlaması amacına hizmet eder. Çalışanların güçlü ve zayıf yönleri ışığında, kariyer planlarını gözden geçirmesine bir fırsat sağlar.

Performans Değerlendirme Yöntemleri : Her örgütün farklı özelliklere sahip olması,onun kendine özgü bir performans değerlendirme yöntemi uygulamasını gerektirir.

Değerlendirme bilimsel ölçütlere göre yapılmalı ve bu konudaki evrensel yöntemler kullanılmalıdır. Çünkü seçilen yöntemin örgütsel yapıya uygun olmaması ya da başarısızlığı çalışanların moral ve motivasyonlarının düşmesine ve örgütsel performansın gerilemesine neden olur.

Değerlendirme ; grafik,derecelenme,zorunlu seçim,karşılaştırma,zorunlu dağılım,kritik olay,kontrol listesi,sonuçlara dayalı ve davranışa dayalı değerlendirme, ile 360 derece değerlendirme, takıma dayalı performans değerlendirme ve alan incelemesi gibi yöntemlerle yapılır.

Değerlendirme yöntemleri ; örgütün yapısına,yönetimin amacına,iş görenlerin beklentilerine,çevreye,teknolojik faktörlere ve terfi planlarına göre değişebilir.

Performans değerlendirmede günümüzde insan kaynakları bilgi sistemlerinden yararlanılmaktadır. Herhangi bir yönteme göre değerlendirme yapılırken bilgisayar teknolojisi sayesinde değerlendirme kolay ve hızlı bir şekilde yapılmaktadır. Ayrıca kameralı izleme sistemi de performans değerlendirmeye katkı da bulunmaktadır.

Takıma Dayalı Performans Değerlendirme : Günümüzde firmalar rekabet üstünlüğü sağlamak,sorunları el birliği ile çözüme kavuşturmak ve çalışanların yaratıcı özelliklerinden daha fazla yararlanabilmek amacıyla takım çalışmasına ağırlık vermektedir.

Bu değerlendirmenin en önemli özelliklerinden biri çalışanlar arasında rekabeti değil işbirliği ve yardımlaşmayı teşvik etmesi,grup dayanışmasını sağlamasıdır. Yani takımlarda sorunlar beraber ele alınıp beraber çözüm bulunmakta ve somut bir örnekle projeler birlikte gerçekleştirilmektedir.

Ancak takımı bir bütün olarak değerlendirmek  kolay değildir. Çünkü işletme politikaları,örgüt kültürü,diğer takımlarla iş birliği,genel ve özel çevre koşulları gibi takım başarısını etkileyen çeşitli faktörler söz konusudur. Bu nedenle takım çalışmalarında hem takım performansını hem de kişilerin ayrı ayrı performanslarını dikkate alarak değerlendirmek gerekmektedir.

Takım performansının belirlenmesinde , performansı doğrudan ortaya koyan üç faktöre bakmak gerekir : - Tüm takımca başarılan,süreç kalitesini esas alan süreç geliştirme miktarı, - Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı, - Süreç geliştirmek ve takıma katkıda bulunmak için çalışan tarafından geliştirilen yetenek düzeyi.

Tüm takımca başarılan,süreç kalitesini esas alan süreç geliştirme miktarı : Takım tarafından başlatılan süreç geliştirme miktarı; çıktılarla,sonuçlarla,süreç ölçümüyle ve müşteri tatmini ile ölçülür.Bu ölçüler tartılandırılır ve tek bir puan durumuna getirilir.Bu puan takımın her üyesine tahsis edilir.

Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı: Bireyin katkıları;takım toplantılarında  yapılan katkıları,bireyci yapılacak süreç analizini vb. içerebilir.Bunlar takım performansına yansımış olmalıdır.

Süreç geliştirmek ve takıma katkıda bulunmak için çalışan tarafından geliştirilen yetenek düzeyi: Kişinin süreç iyileşsin diye kendi yeteneklerini geliştirmek amacıyla harcanan çabaların yönetici tarafından değerlendirilmesidir.Bunun amacı çalışanın teknik gelişiminin farkına varılıp ödüllendirilmesidir.

Değerlendirme belirtilen bu 3 faktör açısından ele alınır,sadece takım bütün olarak değil bireylerin takım başarısına katkıları da dikkate alınarak değerlendirilir.

Takıma Dayalı Performans Değerlendirmenin Başarısı için : Çalışanları performans yönetimi,süreç geliştirme ve ölçme,beklentiler ve ödüllendirme mekanizmaları konusunda eğitmek, Ürün,hizmet ve süreç ölçütleri toplamak, Amaçlara göre performansı izlemek, Çalışanlara geri bildirim yapmak, Süreç geliştirimi üzerinde yoğunlaşmış takımları ödüllendirmek.

Takım performansını olumlu yönde etkileyen faktörler : Takımın,üyeleri tarafından güven verici,ilginç ve çekici görülmesi, Deneyimli ve uzman diğer insanlarla bütünleşme isteği, Takım olarak başarılı olmanın özendiriciliği ve çabayı arttırıcılığı,

Takımın başında,hataları azaltan ve performansı arttıran,üyelerin mümkün olduğunca hızlı ve verimli bir biçimde takım çalışmasını öğrenebilecekleri uygun bir teknik yönetici ve liderin olması, Takımda bulunmanın mesleki gelişmeye katkısının olacağı düşüncesi.

Takım performansını engelleyen faktörler : Takımın kurulmasını gerektiren proje hedeflerinin açık olarak belirlenmemiş olması, Takım üyelerinin yapısının ve çalışma ortamının,takım olarak çalışmaya uygun olmaması, Takım üyeleri arasında çatışma ve iletişim sorunlarının olması,

Takım üyelerine dağıtılan rollerin yanlışlığı ile yetki ve görev çatışması, Üyelerin takım içindeki görevlerine ilişkin sorumluluklarını layıkıyla yerine getirmemeleri, Takım dışındaki üst yönetimin ilgisiz kalması, destek vermemesi veya diğer birimlerin takım başarısına engel takınmaları.

TEŞEKKÜRLER…