Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Performans Değerlendirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ."— Sunum transkripti:

1 Performans Değerlendirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 Performans Değerlendirme Kavramı Her yönetici, kendi yönetiminde bulunan iş görenlerin yeteneklerini ve yapmaları gereken iş üzerindeki başarılarını haklı olarak bilmek ister. İş görenlere verilen işler ne ölçüde başarılıyor? İş görenlerin işgörme yetenekleri nedir? İş görenlerin belirlenen amaçlara uygun çalışıp çalışmadığı yakından izlenir.

3 Performans Değerlendirme Kavramı Performans değerlendirmesi, birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyum sağladığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezlerdir. Performans değerlendirmesi, iş görenin işinde sağladığı başarı ve gelişme yeteneğinin sistematik değerlendirmesidir.

4 Performans Değerlendirme Kavramı Başarı Değerlendirmesi Yetkinliğin Ölçümü Verimliliğin Değerlendirilmesi Çalışmanın Değerlendirilmesi Tezkiye Sicil

5 Performans Yönetimi Sistemi Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.

6 Performans Değerlendirmenin Amaçları İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak, İş görenlerin eğitim gereksinmesini saptamak, Terfi ve nakillerde objektif ölçülere göre seçim yapmak, Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak,

7 Performans Değerlendirmenin Amaçları Organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek, Çalışan – yönetim ilişkilerini geliştirmek, Bireylerin yetersiz yönlerini kendilerine ileterek gelişmelerine ve motivasyonlarına olanak sağlamak, İşte başarısızlığı kesinleşen iş görenleri işten uzaklaştırmak.

8 Performans Değerlendirmenin Amaçları İnsanlar yapıcı ve özverili çalışmalarının sonucunda geribildirim almaktan hoşlanır ve performans değerlemesine bağlı olarak organizasyon içindeki kariyerlerinin ne yönde ilerlediğini görme fırsatı bulurlar. Değerlendirme sonucu iş gören eksiklerini bilme bunları giderme ve yeteneklerini geliştirme olanağı kazanacaktır. Objektif ölçütlere göre uygulanan iş gören değerlemesi iş görende yüksek moral ve işletmeye güven duygusu yaratacaktır.

9 Performans Değerlendirmenin Amaçları Performans değerlendirmenin başlıca amacı, çalışanların performanslarını iyileştirmektir. Personeli geliştirme konusunda etkili bir plan, ne kadarlık bir ücret artışının sağlanacağını belirlemede en iyi plan olmayabilir. Yine de, uygun şekilde tasarlanmış ve iletilmiş bulunan bir sistem, hem örgütsel amaçları gerçekleştirme de, hem de iş gören performansını iyileştirmede yardımcı olabilir.

10 Setting SMART Goals S pecific, and clearly state the desired results.S pecific, and clearly state the desired results. M easurable in answering “how much.”M easurable in answering “how much.” A ttainable, and not too tough or too easy.A ttainable, and not too tough or too easy. R elevant to what’s to be achieved.R elevant to what’s to be achieved. T imely in reflecting deadlines and milestones.T imely in reflecting deadlines and milestones.

11 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları İnsan Kaynakları Planlaması Tedarik ve Seçim Eğitim ve Geliştirme Kariyer Planlaması ve Geliştirme Ücret Yönetimi Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme gibi Uygulamalar Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma

12 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları İnsan Kaynakları Planlaması: Bir işletmenin İKP’si yapılırken, tüm örgüt üyelerinin, özellikle anahtar durumda olan yöneticilerin terfi edebilirliğini ve potansiyelini ortaya koyan verilerin mevcut olması gerekir. Yönetimin ardışık terfi planlaması (succession planning), bütün firmalar için önemli bir bilgi kaynağıdır. Çok iyi bir şekilde tasarlanmış değerlendirme sistemi, bu çabalara katkıda bulunmak için örgütün insan kaynağının güçlü ve zayıf yönlerinin bir profilini ortaya koyar.

13 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Tedarik ve Seçim: Performans değerlendirme puanları, iş gören adaylarının performansını tahmin etmede yardımcı olabilir. Bu veriler, davranışsal iş görüşmeleri vasıtasıyla elde edilen aday tepkilerini değerlendirmede de kriter olarak kullanılabilir. Değerlendirme puanları, aynı zamanda, tedarik ve seçim işlevlerinin geçerliliğini belirlemede de kullanılabilmektedir.

14 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Eğitim ve Geliştirme: Bir performans değerlendirme sisteminin, bir iş görenin eğitim ve geliştirme ihtiyacını ortaya koyması gerekir. Performans değerleme ile ulaşılan veriler, tüm kurumdaki çalışanların başarıları kadar eksik oldukları, yetersiz oldukları konular hakkında da bilgi verir. Yetersiz olunan alanlar aynı zamanda birer eğitim ihtiyacı konusudur.

15 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Kariyer Planlaması ve Geliştirme: Bu konuya bireysel ya da örgütsel açıdan bakılabilir. Her iki durumda da performans değerlendirme sonucunda elde edilen veriler, bir işgörenin güçlü ve zayıf yönlerini ve kişinin gelişme potansiyelini belirlemede esas oluşturur. Yöneticiler, bu tür bilgileri astlara yol göstermede ve onlara kendi kariyer planlarını geliştirip uygulamada yardımcı olmak amacıyla kullanabilir.

16 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Ücret Yönetimi: Performans değerlendirme sonuçlarının yaygın olarak kullanıldığı başlıca alan ücret yönetimidir. Buradaki önemli ilke performansı düşük olanların düşük ücret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir. Öncelikli amaç yüksek performans ve yüksek başarıyı ödüllendirmek, başarısızlığa değil başarıya odaklanmak olmalıdır.

17 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme Uygulamaları: Performans değerlendirme ile ulaşılan sonuçların bireysel düzeydeki değerlendirmeleri ile belirli yerde mutsuz olan ancak başka bir görevde başarılı olacağına inanılan personelin rotasyonu için de kullanılması mümkündür. İşini yetersiz gören yetenekli çalışanların işleri zenginleştirilebilir veya işleri genişletilebilir, yeni görev ve sorumluluklar verilebilir. Özellikle performans değerleme sonucunda kişiler ile yapılan görüşmelerden edinilen bilgiler bu uygulamalara temel oluşturabilirler.

18 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma: Performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı önemli bir alan da sözleşmelerin yenilenmesi veya işten çıkarma kararlarıdır. Bu kararlarda tek etken olmasa da performansı yüksek olan kişiler ile işe devam edilmesi, sürekli olarak düşük performans gösteren kişiler ile çalışılmaması da doğal bir sonuç olarak değerlendirilmelidir. Ancak burada işten çıkarma kararında sadece performans değerlendirme sonuçlarına dayanılması sakıncalar oluşturacaktır.

19 Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları Diğer İnsan Kaynakları Uygulamaları: Performans değerlendirme çok yönlü yapılmış ise sonuçları da çok yönlü olacaktır. Kurumdaki genel rahatsızlıklar, memnuniyet oranı, insan ilişkilerinin yapısı, hedeflere sahip olup olmadıkları gibi çok önemli alanlarda bilgiler edinilebilir. Bir anlamda performans değerlendirmesi uygulaması ile kurumun bir resmi çekilmiş olur. Bu resim insan kaynakları uygulamaları bakımından birçok anlamlar taşımalıdır.

20 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Çalışanların iş başarıları konusunda bilgilendirilmeye ve elde ettikleri sonuçlara bakarak;  Eksiklik ve fazlalıklarını görme  Kendilerini yeniden değerlendirme  Kendilerini geliştirme  Kendilerine yön vermeye ihtiyaçları vardır.

21 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Yapılan araştırmalara göre; Performans değerlendirmeye tabi tutulan iki gruptan sonuçlar hakkında bilgilendirilen grubun ötekilere göre takibeden dönemlerde çok daha başarılı olduğu gözlenmiştir. Performans değerlendirme; Kişi için psikolojik bir ihtiyaç Kurum için de İKY ve daha etkin kullanımları için çok önemli bir ihtiyaç oluşturur.

22 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Değerlendiren (yöneticiler) için yararlar Değerlendirilen (astlar) için yararlar Organizasyon için yararlar

23 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları: Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece astların ve birimlerin performansı gelişir, Astları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür. Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar,

24 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları: Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar, Astlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır, Yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

25 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Değerlendirilenler (Astlar) İçin Yararları: Üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler, Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar, İşletme/birim içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar, Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

26 Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları Organizasyon İçin Yararları: Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar, Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir, Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir, İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir, Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir, Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, işgücü devri vb. nedenlerle ortaya çıkan).

27 Performans Değerlendirme Süreci Performans değerlendirme süreç olarak; Gözlemleme Yargılama Geri besleme sağlama gibi üç temel faaliyeti içerir.

28 Performans Değerlendirme Süreci Performans değerlendirme sürecinin sağlıklı çalışması için; Kriterlerin belirlenmesi Değerlendirme standartlarının belirlenmesi Değerlendirme periyodlarının belirlenmesi Değerlendirmenin kimler tarafından yapılacağının belirlenmesi Değerlendirmecilerin eğitimi Yönetici ve iş görenlere bilgi verilmesi gerekir.

29 Performans Değerlendirme Süreci Kriterlerin Belirlenmesi: Sürecin ilk ve en önemli aşaması performans kriterlerinin belirlenmesidir. Kriterlerin doğru seçimi, performans değerlendirme sistemi ile elde edeceğimiz verilerin güvenirliliği ve geçerliliğinde de etkili olacaktır. Kriterlerin sağlanmasında iş analizleri genellikle sistem kurucuya gerekli bilgileri verecektir. Ancak tamamlayıcı nitelikte ek çalışmalara da gerek duyulabilmektedir.

30 Performans Değerlendirme Süreci Kriterlerin Belirlenmesi: Genel çizgileriyle değerlendirmeye temel olan kriterler dört grupta toplanabilir. Çalışanların temel nitelik ve niceliği, İş bilgisi ve yeteneği, Bireysel özellikler, Bireyin ilişki ve davranışları. Bu temel kriterler kendi içinde alt kriterlere ayrılır ve işin yapılmasına göre değişik sayıda olur. Eğer yapılan değerlendirme bir yönetici için söz konusu ise değerlendirilecek kriterlerin nitelik ve niceliği değişik boyutlarda olacaktır.

31 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Performans değerlendirme temelinde kişilerin performanslarının karşılaştırılabileceği standartların varolmasını gerektirir. Bu karşılaştırmalar yolu ile kişinin başarı derecesini belirlemek mümkün olur. Performans standartları ne kadar açık seçik ve doğru olarak belirlenmişse, değerlendirmeler de o denli objektif olacaktır.

32 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Performans standartları hem ast, hem de amiri için yararlı olacak iki tür bilgi içerir: “Neyin yapılması gerekmektedir?” ve “Nasıl yapılması gerekmektedir?”. Birinci sorunun yanıtı kişilerin görev tanımlarında yer aldığından, performans standartları aslında ikinci sorunun yanıtını vermeyi amaçlar.

33 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirme Standartlarının Belirlenmesi: Bazı kaynaklarda kriter ve standart kavramları eşanlamlı olarak kullanılmaktaysa da iki terim farklı anlamlar içermektedir. Performans standardı: Kişinin yaptığı işin miktar, süre, kalite, maliyet vb. unsurlarına ilişkin olarak kendisinden beklenileni belirleyen ölçü. Standartlar, kriterden farklı olarak bir değer-ölçü içermektedir.

34 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirme Periyodlarının Belirlenmesi: Birbirine çok yakın periyodlara sıkıştırılmış değerleme çalışması zaman alıcı olduğu kadar, kısa dönem içinde değer yargılarında da önemli değişiklikler getirmez. Sık sık yapılan değerlemeler iş gören üzerinde baskı etkisi yaratabilir. Bu nedenle en uygun görülen ve uygulamada kabul gören periyot altı aylık veya bir yıllık uygulamalardır.

35 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirmenin Kim/Kimler Tarafından Yapılacağının Belirlenmesi: Performans Yönetimi Sisteminde değerlendirmenin kim ya da kimler tarafından yapılacağı organizasyonun yönetim ve personel politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme tekniğine göre belirlenir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli husus, değerlendirmeyi yapacak kişi ya da kişilerin işgörenleri yeterli bir süre gözlemleme imkanını ve performansına ilişkin gerekli kanaati elde edebilmiş olmalarıdır.

36 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirmenin Kim/Kimler Tarafından Yapılacağının Belirlenmesi: Değerlendirmenin kim ya da kimler tarafından yapılması konusunda çok değişik alternatifler sunulabilir: Değerlendirmenin ilk amir/sıralı amirler tarafından yapılması, Kişinin kendi kendini değerlendirmesi (özdeğerlendirme), Değerlendirmenin iş arkadaşları (eşitler) tarafından yapılması, Değerlendirmenin takım arkadaşları tarafından yapılması, Değerlendirmenin astlar tarafından yapılması, Değerlendirmenin müşteriler tarafından yapılması, 360 Derece değerlendirme sistemi.

37 Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirmecilerin Eğitimi: Kullanılacak değerlendirme yöntemlerine ilişkin kriterler, dereceler tanıtılır, kullanılan kavramlar açıklanır, değerlendirme formlarının doldurulması öğretilir. Değerlendiricilerin, değerlendirme sırasında objektif davranmaları, bazı peşin yargılara ve duygusal nedenlerle haksız değerlendirmelere gitmemeleri önerilir. Yapılan değerlendirme bir yandan iş görenin denetimini sağlarken, öte yandan kendileri için özdenetim (otokontrol) niteliği taşıdığı belirtilir.

38 Performans Değerlendirme Süreci Yönetici ve İş Görenlere Bilgi Verilmesi: Performans değerlendirmesinde başarı kazanmak için alt ve orta basamakta yer alan yöneticiler ile üst düzeydeki yöneticiler arasında yeterli bir bilgi alışverişi bulunmalıdır. Toplantılarda işletmede yer alan işler, bunların gerektirdiği ustalıklar ve iş görenlerin değerlemesinde kullanılacak değerlendirme yöntemleri tanıtılmalıdır.

39

40 Performans Değerlendirme Yöntemleri Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım Sıralama Yöntemi İkili Karşılaştırma Yöntemi Zorunlu Dağılım Yöntemi Ortak Performans Kriter ve Stan. Dayalı Yaklaşım Geleneksel Değerlendirme Skalaları Davranışsal Değerlendirme Skalaları Kritik olay Yöntemi Kontrol Listesi Yöntemi Değerleme Merkezi Yöntemi Takım Bazlı Performans Değerleme Yöntemi Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım Direkt İndeks Yöntemi Standartlar Yöntemi Amaçlara Göre Yönetim

41 Sıralama Yöntemi (Ranking Method) Bu yöntemde üstler astlarını başarılarına göre sıralar ve kendi içinde uygulanan sıralama tekniğine göre farklılıklar gösterir. Örneğin basit sıralama (simple ranking) tekniğine göre üstler astlarını en başarılıdan en başarısıza göre sıralarlar. Performans Değerlendirme Yöntemleri

42 Karşılaştırma Yöntemi Basit sıralamaya göre daha objektif sayılacak bir değerlendirme olan ikili karşılaştırma yönteminde ise, her çalışan bir diğeri ile tek tek karşılaştırılır. Önceden belirlenen çiftlerin birbirleri ile karşılaştırılması sonucunda başarılı olan çalışanın yanına konan işaretler toplanır ve en çok işareti olandan en az işareti olana doğru bir sıralama yapılır. Performans Değerlendirme Yöntemleri

43 İşe Göre Değerlendirme Yaratıcılığa Göre DeğerlendirmeKarşılaştırmaAAliBBirol C Can DDenizEEmelKarşılaştırmaAAliBBirol DDenizEEmelAAli++--AAli---- BBirol----BBirol+-++ CCan-++-CCan++-+ DDeniz++-+DDeniz+-+- EEmel+++-EEmel+--+ Birol daha iyi Ali daha iyi İkili Karşılaştırma Yöntemi

44 Zorunlu Dağılım Yöntemi Zorunlu dağılım yöntemi değerlendiricilere bu farklılıkları ortaya koyabilmek için bazı sınırlamalar öngörmektedir. Organizasyonlarda çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermesi gerektiği varsayımından hareketle, bu yöntemde üstler astlarını beşli skalaya göre değerlendirirler. Performans Değerlendirme Yöntemleri En Yüksek Yüksek Orta Düşük Çok düşük En Yüksek Yüksek Orta Düşük Çok düşük % 10 %20 %40 %20 %10 % 10 %20 %40 %20 %10

45 Zorunlu Dağılım Yöntemi Bu yöntem özellikle birden fazla değerlendiricinin bulunduğu ve değerlendirmeye alınan çalışan sayısının çok olduğu durumlarda tekdüze (uniform) sonuçlara ulaşılmasını sağlayan faydalı bir yöntemdir. Ancak bu yöntemde her grup için normal dağılım eğrisine uygun sonuçlar elde etmek zordur. Performans Değerlendirme Yöntemleri

46 Başarı sırasına göre konulmuş astların performans düzeyleri arasındaki farklılıklar belirgin olmadığından, bu sıralamalara göre belirlenecek ücret artışları da adil olmayacaktır. Bu yöntemler daha ziyade, kadrolama (staffing) ve terfi kararlarında, diğer yöntemlerle birlikte sonuçları desteklemek veya kontrol etmek için kullanılabilir. Performans Değerlendirme Yöntemleri

47 Değerlendirme Hataları Hale etkisi (Halo effect) Belirli derecelere / puanlara yönelme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme Kontrast hataları Kişisel önyargılar Pozisyondan etkilenme Atıf hataları (Attribution errors)

48

49 Performans Değerlendirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ


"Performans Değerlendirme Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları