Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

PERFORMANS DEĞERLEME ve 360 DERECE GERİ BİLDİRİM Hazırlayanlar; Recep GÖNEY Fırat AYDEMİR.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "PERFORMANS DEĞERLEME ve 360 DERECE GERİ BİLDİRİM Hazırlayanlar; Recep GÖNEY Fırat AYDEMİR."— Sunum transkripti:

1 PERFORMANS DEĞERLEME ve 360 DERECE GERİ BİLDİRİM Hazırlayanlar; Recep GÖNEY Fırat AYDEMİR

2 PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ SUNUM İÇERİĞİ  Performans değerleme nedir?  Performans değerleme amaçlarınedir?  Kriterler nasıl belirlenmeli?  Değerleme standartlarının belirlenmesi  Değerleme periyotları ne kadar olmalı?  Değerlemeci seçimi ve eğitimi  Değerleme sürecinin paylaşılması  Değerleme süreçlerinin yorumlanması ve kontrolü  Değerleme sürecinde ortaya çıkabilecek problemler

3 Performas Değerlendirme  Performans Değerleme Nedir? Çalışanın sadece işteki verimliliği değil bir bütün olarak değerlendirilmelidir. Yani; Birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyup uymadığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezler olarak tanımlanır.

4 Performans Değerlendirme  Amaçları 1- İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak 2- İş görenlerin eğitim gereksinimlerini saptamak 3- Terfilerde nesnel ölçümleri kullanmak 4- Yeterliliği baz alan ücret artışlarında yönetici kararlarına yardımcı olmak 5- Organizasyon ödül ve ceza sistemine anahtar girdi sağlamak 6- Çalışan ve yönetim ilişkilerini güçlendirmek 7- Bireylerin yetersiz yönlerini kendilerine ileterek gelişim ve motivasyonlarını sağlamak 8- İşte başarısızlığı kesinleşen kişileri işten çıkarmak

5 Performans Değerlendirme  Süreç Nasıl İşler? 1- Kriterlerin Belirlenmesi 2- Değerleme Standartlarını Belirlenmesi 3- Değerleme periyotlarının belirlenmesi 4- Değerlemecinin eğitimi 5-Yönetici ve İş görene Bilgi verilmesi

6

7 Performans Değerlendirme  Kriterlerin belirlenmesi Performans değerleme sisteminin başarıya ulaşabilmesi için 1- İş analizleri yapılmalı 2- Görev tanımları yapılmalıdır. Yukarıdaki tanımlamalar yapılmadan kriter belirlemesine geçmek hatalı olacaktır.

8 Performans Değerlendirme  Kriter seçiminde göz önüne alınması gerekli noktalar; 1- İşin özelliğine ve sorumluluk düzeyine uygun olarak seçilmelidir. Örn: Büro elemanı ve yönetici farklı kriterlere göre değerlendirilmeli. 2- Sadece iş verimliliği değil aynı zamanda iş gören davranışları da değerlendirilmelidir. 3- Kriterler açık ve anlaşılır olmalıdır 4- Kriter sayısı sınırlandırılmalı ve 10 u geçmemelidir.

9 Performans Değerlendirme  Kriter değerlendirmesinde Kriterler muhakkak sayısal ve izlenebilir ölçülebilir olarak belirlenmelidir.

10 Performans Değerlendirme  Genel anlamda değerlemeye temel olan kriterler; 1- Çalışmanın temel ve niceliği 2- İş bilgisi ve yeteneği 3- Bireysel özellikler 4- Bireyin ilişki ve davranışları

11 Performans Değerleme Standartları  Değerleme Standartlarının Belirlenmesi Performans standartları iki bilgiye ulaşmayı amaçlar 1- Neyin yapılması gerektiğidir. 2- Nasıl yapılması gerektiğidir. Standartların oluşturulmasının amacı çalışanın ne kadar başarılı olduğunun belirlenmesine yönelik ölçütler oluşturmaktır.

12 Performans Değerleme Standartları  Genellikle iki yönlüdür 1- Kalitatif Standartlar: işin kalitesi ve verileri analiz etme yeteneği konusunda belirlenen ölçülerdir. Yani Görsel değerlendirmeye dayalıdır. 2- Kantitatif Standartlar: Belirli bir işin gerçekleşmesi için gerekli zaman, yapılan hata sayısı, ziyaret edilen müşteri sayısı olabilir. Yani sayısal değerlerdir.

13 Performans Değerleme Standartları  Standartların başarılı olabilmesi için; 1- Spesifiklik 2- Ölçülebilirlik 3- Gerçeklik Özelliklerini taşıması gerekmektedir.

14 Performans Değerleme Periyotları -Performans değerlemenin çok sık yapılması çalışanlar için;Baskı -İşletmeler için ise; zaman alıcı ve zor bir görev haline gelir. -Çok yakın tarihi yapılan değerlemelerde değer yargıları çok değişmeyeceğinden sonuç da değişmeyecektir. Bu sebeple değerleme zamanları 6 ay ya da 1 yıl olmalıdır.

15 Performans Değerlemecisinin Eğitimi  Etkin ve Verimli Bir Değerleme İçin; 1- Kullanılacak değerleme yöntemine ilişkin kriterler ve dereceler iyi bilinmeli. 2- Objektif yaklaşılmalı 3- Peşin yargılı ve duygusal nedenlerden uzak olmalı 4- İş görene karşı anlayışlı ve güven verici şekilde davranmalıdır.

16 Değerlemecinin Belirlenme Modelleri  Değerlemenin kim ya da kimler tarafından yapılması konusunda çok değişik alternatifler mevcuttur. 1- Yöneticilerce değerleme 2- Öz değerleme 3- Takım arkadaşlarınca değerleme 4- Astlarınca değerleme 5- Müşterilerce değerleme 6- Bilgisayarlı değerleme

17 Değerlemecinin Belirlenme Modelleri  1- Yöneticiler Tarafından Değerleme En büyük faydası iş göreni en iyi ve yakından tanıyan kişi olmasıdır. Ancak bazen olumsuzluklar da doğurabilir. Bunlar; 1- Üstün, ödül-ceza gücü nedeniyle astın kendisini baskı altında hissetmesi 2- üst, astına geribildirim yoluyla bilgilendirmeden kaçınabilir. 3- cezalandırma durumunda astın çevresinden ve üstünden uzaklaşması Gibi sorunlar oraya çıkabilir.

18 Değerlemecinin Belirlenme Modelleri  2-Öz Değerleme -Bu yöntem kişiye performans değerleme formunun dağıtılması ve daha sonra yöneticinin kendi değerlemesiyle karşılaştırması esasına dayanır. -Sonuçlar incelendiğinde çalışanın, yönetici değerlendirmesine oranla kendine daha yüksek puan verdiği sonucu çıkmaktadır.

19 Değerlemecinin Belirlenme Yöntemleri  3- Takım Arkadaşlarınca Değerleme Aynı ünitede çalışan kişilerin birbirlerini daha yakın tanıyacağı varsayımı ile birbirlerinin performansını değerlemesi esasına göre çalışır. Ancak duygusal kararların ağırlıklı olacağı unutulmamalıdır.

20 Değerlemecinin Belirlenme Yöntemleri  4- Astlarca Değerleme -Bu yöntem çok yaygın değildir. Çünkü üstler astlar tarafından değerlenmek istemezler. -Bu yöntem ile astların üstleriyle iletişimi artar, gösterilen ilgi ve alakayı, kaynakları sağlamadaki becerilerini değerleme fırsatı sağlar

21 Değerlemecinin Belirlenme Yöntemleri  5- Müşterilerce Değerleme Her ne kadar müşteri amaçları organizasyonun amaçları ile örtüşmese de müşterilerin sağladığı bilgiler; Terfi, transfer, eğitim gibi personel kararları için önemli bir girdi olabilir.

22 Değerlemecinin Belirlenme Yöntemleri  6- Bilgisayarlı Değerleme -Teknolojideki son gelişmeler, çalışanların işlerindeki performanslarına ilişkin bilgilerin sürekli olarak bilgisayarlarca izlenmesi toplanması ve analizine imkan veriyor. -Yöntem her ne kadar hızlı ve nesnel de olsa gizliliği ortadan kaldırdığı için başta çalışanlar olmak üzere çeşitli çevrelerce tepkiyle karşılanmıştır.

23 Tüm bu değerleme yöntemlerinin bir arada kullanılması 360 C geri bildirimi oluşturur

24 Değerlemede Açık Görüşme  Performans Değerleme Sonrası Yapılacak Görüşmenin amaçları; 1- Çalışanı performansını belirlenen standartlara göre tartışmak 2- Çalışanın gözlemlenen güçlü ve zayıf yönlerini belirtmek 3- Çalışanların günlük iş sorularını çözmeye yardımcı olmak 4- çalışanın düşüncelerini almak 5- çalışanın transfer ve terfi yönündeki uzun dönemli eğitim ve gelişim ihtiyacını belirlemek 6- gelecekteki ücret artışı ve terfi kararları için temel oluşturmak

25 Değerlemede Açık Görüşme  Performans değerleme görüşme Çeşitleri 1- Söyle ve sat yöntemi 2- Söyle ve dinle yöntemi 3- Problem çözme yöntemi 4- Bilgilendirme Yöntemi

26 Değerleme Yöntemleri  1- İkili karşılaştırma ve sıralama Yöntemi  2- Grafik değerleme yöntemi  3- derecelendirme ve puanlandırma yöntemi  4- kritik olay yönetimi  5- değerleme merkezi yöntemi  6-Takım bazlı değerleme yöntemi  7-Hedeflere göre değerleme yöntemi  8-Kontrol listesi yöntemi

27

28

29 DERECELENDİRME VE PUANLANDIRMA YÖNTEMİ

30 KRİTİK OLAY TABLOSU

31 Değerleme Sonuçlarının Kontrolü  Performans değerlemesinde izlenen politika ve uygulanan yöntemlerin ne ölçüde başarıya ulaştığını ölçmek için son aşamada kontrol edilmesi gerekmektedir.  Beklenen etki sağlanmamışsa uygulanan yöntem kökünden değiştirilebilir ya da işletme gerekliliklerine uygun hale getirilebilir.

32 Değerleme Sonuçlarının Kontrolü  2 Yöntem kullanılır. 1- Halo Eğrisi Yöntemi 2- Gos Eğrisi Yöntemi

33 Değerleme Sonuçlarının Kontrolü 1- Halo Eğrisi Yöntemi: İşi görenler üzerinde yapılan değerlemenin denetiminde kullanılan bir yöntemdir.

34 GOS EĞRİSİ YÖNTEMİ

35 Değerleme Sonuçlarının Kontrolü  2-Halo Eğrisi Yöntemi: Burada ise değerlemecinin iş görenin herhangi bir özelliğini değerlendirirken bilinçli ya da bilinçsiz olarak diğer özelliklerinin kalıp kalmadığı araşırılır.

36 HALO EĞRİSİ YÖNTEMİ

37 Değerlemede Karşılaşılan Sorunlar  Aşırı hoşgörü  Yetersiz hoşgörü  Merkezi eğilim  Benim gibi ve benden farklı görme  Yakın zaman etkisi  Yetki alanı  Bilgilendirme yetersizliği  Açık görüşmede çatışma  Sendikaların tepkisi  Pozisyondan etkilenme


"PERFORMANS DEĞERLEME ve 360 DERECE GERİ BİLDİRİM Hazırlayanlar; Recep GÖNEY Fırat AYDEMİR." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları