SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ SORUNLARI

... konulu sunumlar: "SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ SORUNLARI"— Sunum transkripti:

1 SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ SORUNLARI

2 Türkiye’de STK’yla ilgili sorunlar; 1) Katılım ve bilgi eksikliği 2) Mali kaynak eksikliği 3) Sınırlayıcı yasal düzenlemeler 4) Örgüt içi demokrasi eksikliği 5) İdeolojik özelliklerini ön plana çıkarma 6) Eleman ve altyapı yetersizliği 7) STK’ lar arasındaki iletişimsizlik

3 1) Katılım ve Bilgi Eksikliği
Halkın sivil toplum kuruluşlarına katılımlarını engelleyen nedenlerden başında bilgisizlik ve çekingenlik gelmektedir. Türkiye’de sivil toplum kuruluşlarının katılımın azlığı yukarıdaki iki etkenle daha kolay açıklanabilmektedir. “Yeni demokrasinin yeni aktörleri’’ olarak ifade edilen sivil toplum kuruluşlarının oluşması ve gelişmesi için gönüllülük enerjisine ihtiyaç bulunmaktadır.

4 →STK kalkınma projeleri fakirlere ulaşamazlar.
2) Proje ve Mali Kaynak Yetersizliği Sivil toplum kuruluşlarının bazı konularda avantajları yanında proje yürütümünde dezavantajları da gözden kaçmamaktadır.Bu sorunlar; →STK kalkınma projeleri fakirlere ulaşamazlar. →Genelde aydın tepeden inmeci kontrolü benimserler. →Çoğu zaman yenilikçi değildir. →Projeler, çoğu kez karizmatik bir lidere veya kendisini adayan bir işgücüne bağlı olduklarında sürdürülebilir değildir. →Genellikle sivil toplum kuruluşları insan güvenliğini tehdit ve tahrip de edebilmektedirler.

5 3) Sınırlayıcı Yasal Düzenlemeler
Yaygın birer sivil toplum kuruluşu olan dernek, vakıflar ve sendikaların yasalarla belirlenmiş birçok yasakları bulunmaktadır. Dernekler yasaklanmalarla faaliyetleri en çok sınırlanan kamu tüzel kişilikleridir. Dernekler, Türk Silahlı Kuvvetleriyle Kolluk Kuvvetleri’nin hizmetleri ve mensuplarının bütün hakları ile ilgili kanuni hükümlerin uygulanmasına veya yeni hükümler konmasına dair faaliyetlerde bulunamazlar. Dernekler, amaç ve olan bakanlıklarca denetlenebilir.Denetleme sonuçları için İçişleri Bakanlığına bildirilir.

6 4) Örgüt İçi Demokrasi Eksikliği
Örgütü bütün olarak etkileyen kararların örgütün tüm üyeleri tarafından alınması ve karar alma mekanizmasında herkesin eşit haklara sahip olması ideali demokrasiyi ifade etmektedir.Mevcut sorunlar sivil toplum örgütlerinin demokratik modelden merkeziyetçi modele doğru kaymasına her birinin kendi içinde küçük otoriteler odacıklar oluşturmalarına,eleştirdikleri devlet ve partilerin minyatür birer kopyası haline gelmelerine yol açmaktadır

7 5) İdeolojik Özelliklerin Ön Plana Çıkarma
Merkeziyetçi baskının, sivil toplum kuruluşlarını devletin,yerel yönetim ve partilerin rant dağıtım aracı haline getirmesi parti liderlerinin ve patronaj ilişkilerinin artmasını doğurmuştur. Türkiye’de sivil toplum kuruluşlarının ideolojik yönünün ağır bastığını süren görüşler az değildir.Bu görüşlerin ortak tezine göre toplum ideolojisi yeni gelişen emperyalist ilişkilerin toplum katmanlarında meydana getirdiği tepkileri “amortige’’eden bir mekanizma vazifesini görmektedir.

8 6) Eleman ve Altyapı Yetersizliği
Yapılan araştırmalarda insan kaynakları konusunda aşağıdaki sorunların yaşandığı ortaya çıkmıştır. →Gönüllüler ve personeller arası ilişkilerde eşitlik ilkesi göz ardı edilmektedir. →Yıkıcı rekabet veya yapıcı olmayan rekabet mevcuttur. →Yerel politikalarında belli standartların olmayışı →Yönetimle ilişkilerinde sorunların yaşanması →Yapılan işe saygı ve sorumluluk duyulmaması →Elde edilen kaynakların amaca yönelik kullanılamaması →Yapılan işin olduğundan farklı gösterilmesi →Görev tanımlarının belirsizliği

9 7) İletişim Eksikliği Örgütlenme açısından sivil toplum kuruluşlarından büyük bir dağınıklık gözlenmektedir. Büyüyen sorunlar karşısında birbirinden kapalı, küçük tip kuruluşlar, çözüm üretmemekte ya da ona yaslanmaya çalışmaktadır.

10 KURUMSAL YÖNETİŞİM: Çalışanların Örgütsel Bağlılığı Üzerine Etkisi
MAKALE KURUMSAL YÖNETİŞİM: Çalışanların Örgütsel Bağlılığı Üzerine Etkisi

11 YÖNETİŞİM VE GELENEKSEL YÖNETİM ANLAYIŞI
Küreselleşmenin etkisiyle yönetim anlayışı önemli ölçüde değişmektedir. Güçlü merkeziyetçi yapıdan daha esnek yönetime , kapalılıktan şeffaf yönetime , bürokratik yapıdan etkileşimli yapıya çalışanı dışarıda bırakan karar alma uygulamalarından katılımcı uygulamaların yaygınlaştırılmasına önemli anlayış değişimleri yaşanmaktadır (ÇUKURÇAYIR & SİPAHİ, 2003).

12 Yönetim ve Yönetişim Kavramlarının Karşılaştırılması
-Daha dar kapsamlıdır -Tepeden inmecedir -Basit sistemler hakkındadır -İşlevsel karar alma ile ilgilidir -Planlanan işlerin uygulanması hakkındadır -Hiyerarşik ilişkiler üzerine Yönetişim -Kapsam bakımından gönüllü kuruluşlarıda içermesi dolayısıyla daha geniştir -Karışık sistemleri yönlendirmeyi içerir -Uyumlaştırma sürecidir -İşbirliği yapma değerlendirme ve planlama hakkındadır -Yatay ilişkiler üzerine Kaynak: Çukurçayır M.A ve Sipahi B.E (2003) Yönetişim Yaklaşımı Kamu Yönetiminde Kalite, Sayıştay Dergisi , Sayı:50-51

13 Kötü Yönetişim -İyi Yönetişimin Karşılaştırması
Dış paydaşların azınlığı Dış paydaşlar yönetim ile finansal bir bağa sahiptir Yöneticilerin küçük ya da hiç hissesi yoktur Yönetim konuları üzerine bilgi vermede yatırımcılara sorumlu değildir İYİ YÖNETİŞİM Dış paydaşların çoğunluğu Dış paydaşlar bağımsızdır, yönetim ile hiçbir bağı yoktur Yöneticiler önemli bir hisseye sahiptir Yönetim konuları üzerine bilgi vermede yatırımcılara sorumludur Kaynak: Hussain S.h & Mallin C. (2002) , Corporate Governance in Bahrain , Corporate Govermance, Vol:10 , No:3 ,Sayı:

14 KURUMSAL YÖNETİŞİM İLKELERİ
ŞEFFAFLIK: Şeffaflık ticari sır niteliğindeki ve henüz kamuya açıklanmamış bilgiler hariç olmak üzere işletmeyle ilgili finansal ve finansal olmayan bilgilerin zamanında, doğru eksiksiz , anlaşılabilir , yorumlanabilir , düşük maliyetle kolayca erişilebilir bir şekilde paydaşlara duyurulması yaklaşımıdır (SPK,2003).

15 KURUMSAL YÖNETİŞİM İLKELERİ
HESAPVEREBİLİRLİK: Hesap verme başarı ya da başarısızlığın olumlu yada olumsuz sonuçlarını içine alınır. Bu sonuçların açıklıkla ortaya konması gerekir. Bir gruba çalışma ile ilgili sorumluluk ve bu çalışmayı yerine getirme yetkisi verildiğinde belirlenmiş olan bir zaman diliminde amaçlara ulaşması beklenir. Hesap verme bu beklentiyle ilgilidir (DURTAŞ, 1996).

16 KURUMSAL YÖNETİŞİM İLKELERİ
EŞİTLİK: Kurumsal yönetişimin iskeletinde tümm paydaşlara eşitlik ilkesi bulunmaktadır (OECD, 2004). Eşitlik; şirket yönetiminin tüm faaliyetlerinde tüm paydaşlara eşit davranmasını ve muhtemel çıkar çatışmalarının önüne geçilmesini ifade eder (SPK, 2003).

17 KURUMSAL YÖNETİŞİM İLKELERİ
SORUMLULUK: Sorumluluk örgütün sahipliğinden elde edilir. Yönetim kurulları örgüt yönetmede , karar vermede ve amaçlara ulaşmada sorumludurlar (MOODHEAD & GRİFFİN, 1998). Sorumluluk; şirket yönetiminin şirket adına yaptığı tüm faaliyetlerin mevzuata , esas sözleşmeye ve şirket içi düzenlemelere uygunluğunu ve bunun denetlenmesini içerir (SPK, 2003 ).

18 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel bağlılık, çalışanın işletmesine karşı olan sadakati , tutumu ve çalıştığı işletmenin gösterdiği ilgidir (YÜKSEL, 2001). Örgütsel bağlılık , kişisel ve örgütsel değişkenler ile belirlenmektedir. Ayrıca iş güvenliği , kararlara katılabilme , işte sorumluluk ve özerklik , merkezi olmayan örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi çalışanın örgüte bağlılığı üzerinde etkili faktörlerdir.

19 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Mowday ,Porter , Steers‘a göre özetleyecek olursak örgütsel bağlılığı belirleyen dört adet faktör bulunmaktadır. Bunlar ; Örgütsel bağımlılık Yapısal özellikler Rol ve iş özellikleri İş tecrübesi

20 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgüte bağlılık alanlarında duygusal , devam ve normatif bağlılık olmak üç alt boyutun varlığından söz edilebilir. DUYGUSAL BAĞLILIK: Duygusal bağlılık çalışanların örgüte olan duygusal bağının durumunu ifade eder .bu duygusal tepki örgütün kimliğiyle bireysel kimlik arasındaki bir bağ olarak tanımlanır.güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalışanlar buna ihtiyaç duydukları için değil bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (YALÇIN & İPLİK,2005).

21 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DEVAM BAĞLILIĞI: Örgütsel bağlılığın bu boyutu çalışanların örgütlerinden ayrılmalarının maliyetinin çalışmaya devam etmelerinden daha yüksek olması nedeniyle ortaya çıkmaıştır. Çalışanlar örgütten ayrıldıklarında örgütte çalışmaya devam etmelerinden daha çok maliyete katlanmaları gerektiğini algılarlar. Çünkü kişilerin çalışmaya ihtiyaçları bulunmaktadır (BROWN,2003).

22 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK NORMATİF BAĞLILIK: Temeli weiner ve vardi (1980) tarafından atılan normatif bağlılık kişinin çalıştığı örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması ve bu nedenle kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine dayanan bir bağlılıktır (WASTİ, 2002).

23 Kaynakça Tuğrul AYYILDIZ, Atila YÜKSEL & Murat HANÇER, 2007, Kurumsal Yönetişim: Çalışanların Örgütsel Bağlılığı Üzerine Etkisi, Adnan Menderes Üniversitesi, Oklahoma State University Prof. Dr. İbrahim YILDIRIM, 2004, Demokrasi Sivil Toplum Kuruluşları Ve Yönetişim, S

24 HAZIRLAYANLAR BEKTAŞ ÖZDAMAR