Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Denizcilik sektörü mensupları farklı Odalara üye olmakta iken, ülkemizde denizciliğin de ayrı bir Oda olarak temsil edilmesi ihtiyacından hareketle.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Denizcilik sektörü mensupları farklı Odalara üye olmakta iken, ülkemizde denizciliğin de ayrı bir Oda olarak temsil edilmesi ihtiyacından hareketle."— Sunum transkripti:

1

2

3 Denizcilik sektörü mensupları farklı Odalara üye olmakta iken, ülkemizde denizciliğin de ayrı bir Oda olarak temsil edilmesi ihtiyacından hareketle Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ile Odalar ve Borsalar Kanunu’nda yapılan değişiklik ile Deniz Ticaret Odalarının kurulmasına imkân tanınmıştır. Akabinde, Ticaret Bakanlığı’nın 04 Mayıs 1982 tarihli onayı ile tarihinde “İstanbul Deniz Ticaret Odası” kurulmuştur.

4 Başlangıçta sadece İstanbul Deniz Ticaret Odası olarak 744 üye ile kurulmuş bulunan Odamız, faaliyetlerini giderek artan etkinliklerle sürdürmüştür. Deniz ticaretinin tabiatında yatan evrensellik ve ihtiyaçların gerektirmesi üzerine Odamız faaliyet alanı, Marmara Denizi’ne kıyısı olan illerimizi ve daha sonra da Ege ve Akdeniz’i ve nihayet Mayıs 1989’da Karadeniz’e kıyısı olan illerimizi kapsayacak şekilde genişletilmiştir. Bu süreçte Odamız; Karadeniz, Marmara, Ege ve Akdeniz’deki çeşitli liman kentlerinde Şubeler ve Temsilcilikler açarak, “İstanbul ve Marmara, Ege, Akdeniz, Karadeniz Bölgeleri Deniz Ticaret Odası” adını almıştır. Mevcut üye sayımız yaklaşık 8000’dir.

5 Odamız ülke çapında faaliyet göstermektedir. Faaliyetlerimiz Merkez, Şubeler, Temsilcilikler ve İrtibat Bürosu tarafından gerçekleştirilmektedir. Merkez İstanbul’da, Şubeler ise İzmir, Bodrum, Marmaris, Fethiye, Antalya, İskenderun ve Karadeniz Ereğli’de bulunmaktadır. Ankara’da iki İrtibat Bürosu ve Türkiye’nin kıyı il ve ilçelerinde temsilcilikler mevcuttur.

6 MİSYONUMUZ Kamu ve özel sektörle işbirliği yaparak, Türk Denizcilik sektörünün serbest ve iyi rekabet ortamında gelişmesi, uluslararası rekabet gücünün artması ve Ülke kalkınmasına katkıda bulunması için, her gün gelişen hizmet anlayışıyla, üyelerine doğru ve zamanında hizmet ve bilgi sunmak, uluslararası ve ulusal mevzuatta deniz ticaretinin gelişmesine engel teşkil edici hususları gidermektir. VİZYONUMUZ “Denizci Millet Denizci Ülke” sloganından hareketle, Türk Deniz Ticaret Filosunun gelişimine katkıda bulunarak, Dünya ticaretinin taşıyıcısı olan deniz ticaretinden ülkemizin daha fazla pay almasını sağlamaktır.

7 Meclis Başkanı Y.K Başkanı Genel Sekreter Deniz Tic & Deniz Ulş. Dış İlişkiler Mali İşler Kurumsal Destek Kalite Birimi Şb. ve Tems. Koordinatörlüğü Hukuk Birimi Şube ve Temsilcilikler DanışmanlarORDES

8 1982 yılında kurulan ve 7 çalışan ile hizmet vermeye başlayan İMEAK Deniz Ticaret Odası’nda Nisan 2012 tarihi itibariyle 153 çalışan görev yapmaktadır. İMEAK Deniz Ticaret Odası çalışan sayısı, yılları arasında %39 artış göstermiştir. Çalışanlarımızın %46’sı bayan, %54’ü erkektir. Ortalama kıdem süresi 8 yıldır.

9 İK MODÜLLERİMİZ Hem İnsan Kaynakları fonksiyonlarının hem de hizmetin aksamadan yürütülmesini sağlamak üzere tanımlanmış bir İK Yönetim Sistemi uygulanmaktadır. Seçme ve Yerleştirme Kariyer Yönetimi Eğitim Yönetimi Motivasyon ve Teşvik Sistemi İş Analizi ve İş Değerleme Sistemi Ücret Yönetimi İş Sağlığı ve Güvenliği Sistemi Performans Yönetim Sistemi

10 SEÇME VE YERLEŞTİRME İMEAK DTO’nun kurum kültürüne uygun, temel yetkinlikler ile pozisyona özel yetkinlikler bazında en uygun adayları seçmek ve yerleştirmek amacıyla tanımlanmış bir Seçme ve Yerleştirme süreci uygulanmaktadır. İşgücü kaynaklarımız temel olarak iki grupta sınıflandırılmaktadır; iç ve dış kaynaklar. Seçme sürecinde yeni personel ihtiyacı, hangi pozisyona personel alınacağı ve hangi niteliklere sahip adayların araştırılacağı İK Birimi ve ilgili bölüm/birim yöneticisi tarafından belirlenir. Mülakat yapılan adayların aynı kriterler üzerinden standart olarak değerlendirilmesi için “Mülakat Değerlendirme Formu” kullanılır.

11 KARİYER YÖNETİMİ Çalışanların kariyerlerini, Oda’nın ihtiyaçları ve kendi yetkinliklerini optimize eden bir biçimde planlanmak ve yönetilebilmek amacıyla tanımlanmış bir Kariyer Yönetim sistemi uygulanmaktadır. Kariyer Yönetimi uygulamalarının amacı çalışan memnuniyetini artırarak, çalışanların İMEAK DTO’da kalıcı olmasını sağlamak, çalışanların aidiyet duygusunu geliştirmektir.

12 EĞİTİM YÖNETİMİ İMEAK DTO’da personelin eğitim faaliyetlerine ilişkin uygulamalar ile eğitim ihtiyaçlarının Oda tarafından karşılanmasına yönelik tanımlanmış bir Eğitim Yönetim Sistemi uygulanmaktadır. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitimlerin Planlanması Eğitimlerin Uygulanması o Oryantasyon Eğitimi o Kalite Yönetimi ve Mesleki / Kişisel Gelişim Eğitimleri Eğitimlerin Sonuçlarının Değerlendirilmesi Eğitimlerin Etkinliğinin Değerlendirilmesi

13 EĞİTİM YÖNETİMİ Oda Destekli Eğitim Uygulamalarındaki Şartlar Fırsat Eşitliği Başarı Durumu Talep Edilen Eğitimin Görev İle Uyumu Yüksek Tutarlı Eğitimler İçin Taahhütname Uygulaması Talep Onayı Değerlendirme

14 EĞİTİM YÖNETİMİ EĞİTİM FAALİYETLERİ

15 MOTİVASYON VE TEŞVİK SİSTEMİ Çalışanların kurumsal hedeflere ulaşmak için harcadığı çabayı yükseltmek amacıyla kullanılacak yöntemleri içeren tanımlanmış bir Motivasyon ve Teşvik Sistemi uygulanmaktadır. Motivasyon ve Teşvik Uygulamaları Yazılı Yöntemler Sözlü Yöntemler Toplu Uygulamalar “İnsanlar para için çalışır, takdir edilmek için yaşarlar.”

16 İŞ ANALİZİ VE İŞDEĞERLEME SİSTEMİ Tüm pozisyonların görev tanımı vardır, periyodik olarak gözden geçirilerek güncelliği sağlanmaktadır. Tüm pozisyonların önem ve güçlük derecelerine dayalı olarak değerlerini belirlemek amacıyla tanımlanmış bir İş Analizi ve İşdeğerleme Sistemi uygulanmaktadır. İşeğerleme Komitesi tarafından «işdeğerleme temel faktörleri, alt faktörler ve alt faktörlerin dereceleri» kullanılarak tüm pozisyonların puan değerleri belirlenir. İş grupları ve puan aralıkları oluşturulur. Her pozisyon için, alt faktör puan derecesinin karşılığı olan açıklamalardan oluşan «Pozisyon Gerekleri Kitapçığı» oluşturulur.

17 ÜCRET YÖNETİMİ Ödenecek ücret düzeyini saptamak, ücret yapısını oluşturmak ve bu iki temel veri içinde çalışanlara ödenecek ücreti belirlemek ve ödemek amacıyla, tanımlanmış bir Ücret Yönetim Sistemi uygulanmaktadır. Ücret yönetim sistemi işdeğerleme bazlıdır; ancak personelin kıdem ve eğitim durumunu da dikkate almaktadır.

18 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ Çalışanların sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için alınacak önlemleri ve kullanılan yöntemleri içeren, tanımlanmış bir İş Sağlığı ve Güvenliği Sistemi uygulanmaktadır. İşyeri Hekimi İstihdamı Yangın Güvenliği Ofis Ergonomisi Toplu Sağlık Uygulamaları vb.

19

20 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ Yetkinlikler aracılığı ile bireysel performansın geliştirilmesini sağlamak üzere, tanımlanmış bir Performans Yönetim Sistemi (yetkinlik bazlı) uygulanmaktadır.

21 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ Yetkinlik: Kurumsal başarı, üstün kişisel performans ve iş sonuçlarına katkının ortaya çıkması için gereken gözlemlenebilen, ölçümlenebilen, geliştirilen yetenek, bilgi ve davranışlardır. İMEAK DTO Performans Yönetim Sistemi: İMEAK DTO personelinin performanslarının sahip olunan yetkinlikler kapsamında 4 ayda bir değerlendirilerek, sürekli geliştirilmesini sağlayan bir süreçtir.

22 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇ 1.PERFORMANS GÖRÜŞMESİNE HAZIRLIK Yönetici, değerlendirdiği dönem için kritik olaylara göre değerlendirme notları tutar. Yönetici tarafından, çalışanı ile “Performans Görüşmesi” organize edilir.

23 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇ 2. GEÇMİŞ DÖNEMİN DEĞERLENDİRİLMESİ Davranış göstergeleri aracılığı ile; Önce çalışan kendi yetkinliklerini değerlendirir. Sonra yönetici, çalışanın yetkinliklerini değerlendirir. Puanlamaya ilişkin, karşılıklı mutabakat sağlanır.

24 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇ 3. GELECEK DÖNEMİN PLANLANMASI Gelişmeye açık yetkinlik ve davranış göstergeleri için, gelecekte uygulanabilecek Eğitim&Gelişim planı ve/veya önceki dönem planlanan ve alınmış olan eğitimlerle ilgili değerlendirme ve planlama yapılır.

25 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇ 4. GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ Genel Performans Değerlendirme Puanı için ilgili kutucuk işaretlenir. Önce, çalışan görüşlerini belirterek imzalar. Çalışanın ilk yöneticisi görüşlerini belirterek imzalar. Çalışanın ilk yöneticisinden sonraki bir üst yöneticisi görüşlerini belirterek imzalar. Formun birer kopyası, yönetici ve çalışan tarafından alınabilir.

26 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇ 5. VERİLERİN TOPLANMASI VE DEĞERLENDİRMESİ İmzalı formun aslı, bölüm/birim bazında toplu olarak İK Birimi’ne teslim edilir. Puanlar, İK Birimi tarafından listeye kaydedilerek toplu olarak Genel Sekreter’e sunulur. Genel Sekreter’in tüm çalışanların formları için, üst değerlendirme yapma hakkı saklıdır.

27 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 1. BÖLÜM: GİRİŞ Bu bölümde aşağıdaki bilgiler yer alır; Çalışanın Adı/Soyadı Bölüm/Birim/Şube/Temsilcilik Görevi İşe Giriş Tarihi Değerlendirme Yılı / Dönemi Değerlendirenin Adı/Soyadı/Görevi (İlk yönetici) Performans Değerlendirme Tarihi Açıklamalar

28 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU Personelin yetkinliklerinin değerlendirildiği bölümdür. Kurumsal yetkinlikler yönetici ve personel için farklı düzenlenmiştir. Yönetici ve personel ayrı ayrı değerlendirme yaparlar. Her iki değerlendirmeden “Ortalama Puan” hesaplanır. Ortalama puana, yönetici değerlendirmesinin %70, personel değerlendirmesinin %30 oranında etkisi olur. Sonuç Puan, elde edilen ortalama puanların, kurumsal yetkinlikler için farklı belirlenmiş ağırlık katsayıları ile çarpılmasıyla elde edilir. “Genel Performans Değerlendirme Puanı”, sonuç puanların toplamı ile elde edilir.

29 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU

30 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ İMEAK DTO Kurumsal Yetkinlikleri ve Ağırlıkları; Çalışan Yetkinlikleri: Üye ve Dış Müşteri Odaklılık, (%20) Takım Ruhu/Güven Dayanışma, (%10) İletişim, (%15) Değişime ve Gelişime Açık Olmak ve Değer Katmak, (%15) Mesleki ve Teknik Bilgi/Uzmanlık (%40) Yönetici Yetkinlikleri: Üye ve Dış Müşteri Odaklılık, (%20) Takım Ruhu/Güven Dayanışma, (%10) İletişim, (%10) Değişime ve Gelişime Açık Olmak ve Değer Katmak, (%10) Motivasyon ve Yüreklendirme, (%25) Liderlik (%25)

31 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU Kurumsal Yetkinliklerin Değerlendirilmesi: Personel için hazırlanan formda beş adet yetkinlik ve bu yetkinliklerin davranışsal göstergeleri mevcuttur. Yönetici için hazırlanan formda altı adet yetkinlik ve bu yetkinliklerin davranışsal göstergeleri mevcuttur. Her bir yetkinliğin altında davranışsal göstergeleri yer almakta olup, yönetici ve personel bu göstergeleri dikkate alarak yetkinlik kriterlerini değerlendirir. Bu değerlendirmede ortak bir görüş oluşturulabileceği gibi, yönetici ve personel farklı görüşte olabilir ve farklı puanlama ile ilgili yetkinliğe ne ölçüde sahip olduğunu değerlendirebilirler.

32 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ Puanlama: : Beklenenin Üzerinde 89-76: Beklenen 75:59: Beklenenin Altında 59 ve Altı: Yetersiz

33 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 3. BÖLÜM: KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM PLANI Bu bölüm, personelin iş ve kişisel performansının geliştirilmesi için geçmişte uygulanan ve gelecekte uygulanabilecek olan gelişim planı ve/veya katıldığı eğitimler ile ilgili değerlendirme ve planlama bölümüdür. A. Eğitim ve Gelişim İhtiyaçları B. Alınan Eğitim/Uygulanan Gelişim Planı

34 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 4. BÖLÜM: GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ Bu bölüm, performans kriterleri doğrultusunda personelin “Genel Performans Değerlendirmesi”nin yapıldığı bölümdür. “Genel Performans Değerlendirme Puanı”, bu bölümdeki yüzde aralıkları sisteminde karşılığı bulunarak ilgili kutucuk işaretlenir. Bu bölümde ayrıca personelin ilk yöneticisinin, kendisinin ve bir üst yöneticisinin performans değerlendirmesi ile ilgili genel görüşleri yazılı olarak belirtilir ve imzalanır. “Performans Değerlendirme ve Geliştirme Formu”nun onaylı nüshası, yönetici tarafından İK Birimi’ne iletilir.

35 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ FORM 4. BÖLÜM: GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ

36 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR Personel; Kendilerinden ne beklendiğini bildiklerinde, Performanslarının nasıl değerlendirildiğini bildiklerinde ve kendilerinin de değerlendirilmeye katılımları sağlandığında, Yaptıkları işin “ bütüne” katkısını görebildiklerinde, Üst yönetimin yapmak istediklerini anladıklarında ve benimsediklerinde, Kendi katkılarını açıkça gördüklerinde, Kendi gelişim planlarını belirlemede katılım fırsatı verildiğinde, Kendi öncelikleri ve gelişmek istedikleri yön hakkında görüş bildirmelerine olanak verildiğinde yüksek performans gösterirler.

37 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR Yöneticiler; Planlama ve kontrol işlevlerindeki başarılarını artırdıklarında, Personeli ile ekip oluşturarak karşılıklı iletişim ve ilişkileri geliştirdiklerinde, Ekiplerini daha iyi tanıdıklarında, Personelinin hangi alanlarda gelişmesi gerektiğini tespit ettiklerinde, Personeli ile birlikte yeni fikirlerin oluşmasına zemin hazırladıklarında, Yönetsel kararlara, personeli ile birlikte temel oluşturduklarında, kurumlarının yüksek performans göstermesini sağlarlar.

38 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR Kurum; İşin gerektirdiği mesleki ve teknik bilgi ile davranışsal becerilerin kazanılması ve geliştirilmesini sağlar. Personelin sadece neleri başarması gerektiğini değil, nasıl başarması gerektiğini ve kişinin işini başarması için gereken yetkinlikleri gösterir. Performans değerlendirme sonucunda personelin eğitim ve gelişim ihtiyaçları ortaya çıkar ve sonrasında eğitim planları oluşturulur. Personelin gelişim planlaması, performans yönetiminden elde edilen somut verilere (hedefin başarılması ve Oda kurumsal yetkinlikleri) dayanılarak yapılır. Ücret ve ödül sistemlerini destekler. Personelin, hedefleri gerçekleştirmesindeki başarısının, ücretine yansıtılmasına ve üstün başarının ödüllendirilmesine olanak sağlar. Kabul edilemeyecek performans seviyelerinin iyileştirilmesine yardımcı olur. İş ile ilgili beklentilerin karşılıklı olarak bilinmesini sağlayarak organizasyonda ve özellikle ast üst arasındaki iletişimi artırır. Personelin hedeflerini, performans kriterlerini ve temel sorumluluk alanlarını açıkça belirterek belirsizlikleri ve rol çatışmalarını önler. Personelin sürekli gelişimini sağlayarak Oda’nın iş gücü kalitesini ve kapasitesini arttırır.

39


"Denizcilik sektörü mensupları farklı Odalara üye olmakta iken, ülkemizde denizciliğin de ayrı bir Oda olarak temsil edilmesi ihtiyacından hareketle." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları