Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ. Baltaş-Eksen, 2010 İŞ PERFORMANSI Kişilik Ön Yüz İnisiyatifUzlaşılabilirlik Tedbirlilik Problem çözme.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ. Baltaş-Eksen, 2010 İŞ PERFORMANSI Kişilik Ön Yüz İnisiyatifUzlaşılabilirlik Tedbirlilik Problem çözme."— Sunum transkripti:

1 Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ

2 Baltaş-Eksen, 2010 İŞ PERFORMANSI Kişilik Ön Yüz İnisiyatifUzlaşılabilirlik Tedbirlilik Problem çözme İletişim Strateji Bilgi ve beceri Baskı Altında Yönelim Saklı Yüz Bozucu etki Sapma Stresle başaçıkma Motivler ve Değerler İç Yüz Kurum kültürüne uyum Ekip çalışması Değerler Ne yapıyor? Neden yapıyor?

3 Baltaş-Eksen, 2010 Davranışsal Nitelikler Davranışsal Nitelikler İş Performansı İş Performansı İş Becerileri Liderlik Becerileri İnsan İlişkisi Becerisi Kendini Tanıma Yönetme Becerisi YETKİNLİK ALANI

4 Liderlik Becerileri İş Becerileri YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR?  Değerlendirme Merkezi  Vaka çalışması  Role Play  Tasarım Oyunu  İş Simulasyonu  Liderlik Pusulası  Değerlendirme Merkezi  Vaka çalışması  Role Play  Tasarım Oyunu  İş Simulasyonu  Liderlik Pusulası  Değerlendirme Merkezi  Vaka çalışması  İş Simulasyonu  Değerlendirme Merkezi  Vaka çalışması  İş Simulasyonu

5 İnsan İlişkisi Becerisi Kendini Tanıma Yönetme Becerisi Kendini Tanıma Yönetme Becerisi YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR?  Liderlik Pusulası  Değerlendirme Merkezi  Tasarım Oyunu  Role Play  Liderlik Pusulası  Değerlendirme Merkezi  Tasarım Oyunu  Role Play  Liderlik Pusulası

6 Baltaş-Eksen, 2010 DEĞERLENDİRME MERKEZİ Kişinin, aday olduğu pozisyondaki yetkinlik ve becerilerini ölçebilmek için, yapılandırılmış malzeme ve uygulamalarla, adayın gözlenmesi ve değerlendirilmesidir

7 Baltaş-Eksen, 2010 DEĞERLENDİRME MERKEZİ AMAÇ •Bir kuruma veya pozisyona, kişilik özellikleriyle ve becerileri ile uygun çalışanları seçmek •Çalışanların iş becerilerinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin çıkartılması •Çalışanların becerilerinin geliştirilmesi

8 Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ •Objektif olmak, seçimin adil olmasını sağlamak •Adayları daha hızlı bir süreçten geçirerek değerlendirmek •Pozisyon için işi yapmaya en uygun olan adayları belirlemek •Şirketin rekabet avantajını güçlendirecek ‘kuruma ve göreve özel’ kişiyi seçmek •Somut davranışları değerlendirmek

9 Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Grup Uygulamaları: •Yöneticisi olmayan grup tartışmaları •Katılımcıların bireysel görüşlerini ortaya koymalarından sonra tartışma ortamının yaratılması •Komut verme uygulaması •İş simülasyonları •Ekip egzersizleri

10 Baltaş-Eksen, 2008 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Bireysel Uygulamalar •Karşılıklı oynama (role play) •Satış uygulaması •Sunum •Mülakat Yazılı Uygulamalar •Birikmiş işler uygulamaları •Hayat hikayesi yazılması •Psikometrik testler

11 Baltaş-Eksen, 2008 DEĞERLENDİRME MERKEZİ • Analitik düşünme • Öncelik belirleme • Problem çözme • Eylem planı oluşturma • Çatışma çözme • İletişim biçimleri • Ekip çalışması • Ekip liderliği • Stratejik düşünce • Sunum becerisi • Delegasyon • Geribildirim alma / verme • Hesap sorabilme • Dinleyebilme

12 Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ / ÖRNEK VAKAROLÜ OYNAMA BİREYSEL SUNUM 35 DAKİKALİDERLİK PUSULASI MÜLAKAT Öncelik belirleme XX Analitik düşünme XX Eylem planı oluşturma XX Çatışma çözme XX İletişim biçimleri XX Ekip çalışması XX Sunum becerisi XX

13 Baltaş-Eksen, 2010 DEĞERLENDİRME MERKEZİ UYGULAMALARININ Kazandırdıkları •Birçok ihtiyacı karşılar •Kullanıcılar ve çalışanlar tarafından kabul görür •Ölçülmesi zor olan özellikleri ölçebilir •Ölçülebilecek her konuya uyarlanabilir •Değerlendirme merkezi sonuçları, çalışanlar tarafından da objektif bulunur •Gelişmeye açık özellikleri ölçebilir •Zengin ve detaylı raporlar sunar •Bilişsel testlere göre üst yönetim için daha geniş değerlendirme aralığı sunar •Birden çok özelliğin ölçülmesini sağlar •Katılımcıların kendilerini olduklarından iyi göstermesi olasılığı düşüktür •Kurumların özel isteklerine göre değiştirilebilir Dikkat gerektiren konular •Doğru şekilde yapılması beceri gerektirir •Uygulayıcı sayısının çok olması gerekebilir •Uygulanması zaman alır •Aynı anda sınırlı sayıda insan değerlendirilebilir •Kültürel/kurumsal farklılıklara göre uygulamaların adapte edilmesi gerekir •Değerlendiricinin üzerinde çok fazla bilişsel yük düşer •Pahalıdır •Gizliliğin sağlanması ile ilgili endişeler olabilir

14 Baltaş-Eksen, 2010 GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Öncesinde •Aranan özellikler belirlenmelidir •Adayların nasıl gözlemleneceği ve değerlendirileceği öğrenilmelidir •Değerlendirme için kullanılan form gözden geçirilmelidir •Bütün gözlemciler, benzer bakış açısına sahip olmalıdır

15 Baltaş-Eksen, 2010 GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Sırasında •Adaylar güler yüzle, ayakta karşılanmalıdır •Konuşma sırasında değerlendirmenin amacı, sonuçlarının nasıl değerlendireceğini içeren bilgilere yer verilmelidir •Farklı bir kurum tarafından yapılması objektifliğe olan inancı artırır •Adayın yorumlarının/çözümlerinin kurum gerçeğine uygun olup olmadığından çok adayın bakış açısı ve aday olduğu işle ilgili potansiyeli değerlendirilmelidir •Adayın, fiziki görünümü, özgeçmişi, söyledikleri olumlu ve/ya olumsuz başka kişilerle karşılaştırılmamalıdır ve önyargılı olunmamalıdır •Değerlendirme sırasında adaylarla olumlu ve/ya olumsuz algılanabilecek göz teması kurulmamalı, nötr bir ifade ile gözlem yapılmalıdır •Adayın bakış açısını anlamak için soru sorulabilir. Soruların yargılayıcı, akıl verici, yanlışa odaklı olmamasına dikkat edilmelidir.

16 Baltaş-Eksen, 2010 GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Sonrasında •Bir sonraki süreçle ilgili bilgi verilmelidir •Kurum içi adaylara mutlaka kısa bir süre içerisinde geribildirim verilmelidir •Güler yüzle uğurlanılmalıdır •Gizlilik her daim korunmalıdır

17 Baltaş-Eksen, 2010 GERİBİLDİRİM Etkin Geribildirim Nedir ? Neye Odaklanır? Davranışın etkin olup olmadığını aktarır Konuyla ilgili özel örnekler verir Kişinin geribildirime yorumlarla katılmasına izin verir Olumsuz davranış yerine olumlu olan davranışı önerir Katılımcıya güven sağlar Kısa Spesifik Davranışa odaklı Zamana bağlı Geçerli Destekleyici Birinin yönetiminde Üzerinde anlaşılmış En önemli etkiyi değiştirilebilen davranışlar yaratır Gelişmesi gereken alanlar kadar güçlü özelliklere de odaklanılır

18 Baltaş-Eksen, 2010 TEŞEKKÜR EDERİZ BALTAŞ-EKSEN


"Baltaş-Eksen, 2010 CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ. Baltaş-Eksen, 2010 İŞ PERFORMANSI Kişilik Ön Yüz İnisiyatifUzlaşılabilirlik Tedbirlilik Problem çözme." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları