YÖNETİM BİLİMİ 2014 GÜZ.

... konulu sunumlar: "YÖNETİM BİLİMİ 2014 GÜZ."— Sunum transkripti:

1 YÖNETİM BİLİMİ 2014 GÜZ

2 YÖNETIM KURAMLARI MAKİNELER OLARAK ÖRGÜT
Örgütlerin makineler gibi biçimlendirilip işletilmesi, bugün genel olarak bürokrasiler olarak adlandırılıyor. Örneğin, biz örgütten bahsettiğimizde, genelde, açık olarak tanımlanmış parçalar arasındaki düzenli ilişki biçimini anlıyoruz. Bu benzetme ile biz, mekanik ilişki biçimini kastediyoruz.

3 MEKANİK ÖRGÜTLENMENİN KÖKLERİ
Örgütler kendi başlarına birer amaç değildirler, onlar değişik amaçları gerçekleştirmek için oluşturulmuş araçlardır. Yunanca’da organon, araç veya enstrüman anlamına gelir. Bu araçlar, amaç-yönelimli etkinliğe yardım eder. Eğer biz, örgütteki gelişmeleri, sanayi devrimi bağlamında incelersek, bürokratikleşme ve hayatın genel olarak rutinleşmesi eğilimine tanık oluruz. Birçok kendi başına çalışan sanatçı ve aile grupları, çalışma özerkliğini bırakıp, fabrikalarda çalışmaya başladı. Fark edildi ki, yeni makinelerin işletilmesi, yeni çalışma ve denetleme biçimlerini gerektirmekteydi. Adam Smith tarafından övülen işbölümü yoğunlaştı ve uzmanlaştı.

4 Bu örgütlenme biçiminde ordudan çok şey öğrenilmişti
Bu örgütlenme biçiminde ordudan çok şey öğrenilmişti. Prusya zamanında Büyük Frederick’in ( arasında yönetti) ordusu, mekanik örgütlenmenin bir ön tipi olarak doğdu. Ordu o zamanlar suçlulardan, yoksullardan (pauper), yabancı ücretli askerlerden (mercenary) ve isteksiz olarak askere alınmış (unwilling conscripts) kişilerden oluşuyordu. Frederick bunu değiştirmek için reformlar gerçekleştirdi. Bunlar arasında; rütbe ve üniforma, düzenlemelerin standartlaştırılması, görevlerde ileri uzmanlaşma, standart ekipman kullanımı, kumanda dilinin yaratılması ve sistematik eğitim bulunmaktadır. Frederick’in amacı, orduyu, standartlaşmış parçalar aracılığıyla işleyen etkili ve verimli bir mekanizmaya dönüştürmekti. Kumandaya verilen önem büyüktü. Frederick, askerlerin kumandanlarından, düşmandan daha çok korkması gerektiği ilkesini benimsiyordu. Ordu mekanizmasının mümkün olduğunca akıllıca kullanılması için danışma ve kumanda işlevleri arasında bir ayrım yaptı. Yeni teknoloji, insan düşüncesinin ve eyleminin mekanikleşmesi eğilimini güçlendirdi.

5 Makine kullanan örgütler, giderek daha fazla makineye benzediler
Makine kullanan örgütler, giderek daha fazla makineye benzediler. Frederick’in mekanize ordusu, zaman içinde fabrikalarda büro düzenlemelerinde kullanılmaya başlandı. Max Weber, sanayinin mekanikleşmesi ve örgütlerdeki bürokratik öğelerin artışı arasındaki paralelliği gözlemledi. Bürokratik biçimlerin, yönetim sürecini, makinenin üretimi rutinleştirmesi gibi rutinleştirdiğini belirtti. Çalışmasında, bir örgütlenme biçimi olarak bürokrasinin ilk kapsamlı tanımını yaptığını görürüz: Kesinlik, hız, açıklık, düzenlilik, güvenilirlik ve etkililik. Bunlar, belirli görev bölüşümleri, hiyerarşik denetim ve ayrıntılı kural ve düzenlemeler aracılığıyla ulaşılacaktı. Bir sosyolog olarak, bürokratikleşmenin, insan yaşamının hemen her alanını, insan ruh ve kapasitesini aşındırarak, rutinleştirip mekanize etme potansiyeline sahip olduğunu belirtiyordu.

6 Weber bunları saptamasına karşın ussallaşmada bir tercih belirtmiyordu
Weber bunları saptamasına karşın ussallaşmada bir tercih belirtmiyordu. Bunun tersine klasik yönetim okulu veya bilimsel yöneticilik akimi, enerjilerini tercihleri yönünde mekanik tarz örgütlenmeye yöneltiyordu. Klasik yönetim akımı kuramcıları, örgütün bütünsel dizaynına odaklanırken, bilimsel yöneticilik akimi kuramcıları, bireysel işlerin dizaynına ve yönetimine odaklanıyordu.

7 KLASIK YÖNETIM KURAMI: BÜROKRATIK ÖRGÜTLERIN DIZAYNI
Fransız Henry Fayol ve Amerikalı F. W. Mooney ve İngiliz Lyndall Urwick, pratik yönetim sorunlarıyla ilgilendiler ve diğerlerinin izleyebileceği başarılı örgütlenme deneyimlerini bütünselleştirme girişiminde bulundular. Bu kişiler, birçok modern yönetim tekniğine temel hazırladılar: Amaçlar tarafından yönetim (management by objectives); planlama, programlama, bütçeleme sistemleri (PPBS), planlama ve denetime vurgu yapan yöntemlerdir.

8 Örgütsel yapının hareketleri mümkün olduğunca otorite kalıpları aracılığıyla üretilir. Otorite kalıplarına ve yöneltme, disiplin, bireyin genele uyması gibi süreçlere yapılan ayrıntılı vurguyla, komut verilen bir emrin, tüm örgütü dolaşarak, önceden tahmin edilen etkiyi yaratması beklenir. Sonuç olarak, asıl istenen, çalışanların mekanik örgütün gereklerine tam uymasıdır.

9 YÖNETİMİN 14 İLKESİ (Henry Fayol – 1841 – 1925)
1. İŞ BÖLÜMÜ: Bir tek alanda çalışma ya da bir konuda uzmanlaşma, çalışanların daha hızlı deneyim kazanmalarına ve yeteneklerini düzenli bir şekilde geliştirmelerine yardımcı olur. Çalışanlar, iş bölümü yapılarak daha verimli hale getirilebilirler. 2. YETKİLENDİRME/YETKELENDİRME: Talimatlar doğru bir şekilde verilmeli, bununla birlikte çalışanların görevleriyle ilgili yetkileri de dengeli bir şekilde dağıtılmalıdır.

10 3. DİSİPLİN: Çalışanların talimatlara riayet etmesi gerekir, ancak bu iki yönlü bir olgudur: Eğer yöneticiler, iyi bir liderlik sergileyip, takımın bir parçasıymış gibi hareket ederlerse, çalışanlarının iş talimatlarına riayet etmelerini sağlayabilirler. 4. TALİMATLARDA BÜTÜNLÜK: Talimatlarda çelişkiye yol açmamak için her çalışan yalnızca bir yöneticiye bağlı olmalıdır. 5. YÖNETİMDE BÜTÜNLÜK: Aynı görevleri yapan kişiler aynı amaçlara sahip olmak zorundadır. Bu, bir şirkette koordinasyonu sağlamanın temelidir. Yönetim bütünlüğü olmadan talimatlarda bütünlüğü sağlamak mümkün değildir.

11 6. ŞİRKET KARLILIĞI: Yönetim ve çalışanlar, şirket hedeflerinin daima öncelikli olduğunu akıllarından çıkarmamalıdır. Çünkü bireysel kazançlar, şirketin kazanımlarına bağlıdır. 7. ÜCRET: Her ne kadar tartışılan bir konu olsa da ücret önemli bir motivatördür. 8. MERKEZİYETÇİLİK: Bunun derecesi işin durumuna ve çalışanların kalitesine göre farklılık gösterir. 9. HİYERARŞİK KADEME SAYISI: Hiyerarşi yönetim bütünlüğü için gereklidir. Ancak aynı zamanda iletişimin önemini bilen yöneticiler olduğu sürece, yatay iletişim de önemlidir. Hiyerarşik yapı çok fazla kademeden oluşmamalıdır.

12 10. DÜZEN:: Malzeme düzeni ile çalışma düzeninin her ikisi de gereklidir. Birincisi yararı olmayan malzemelerin ve zaman kayıplarının azaltılmasına, ikincisi ise organizasyonun başarıya ulaşmasına katkı sağlar. 11. ADALET: Merhamet ve adaletin birleşimi, bir işin sürdürülebilmesi için gereklidir. Çalışanlara iyi davranmak, işyerinde adaleti tesis etmek için önemlidir.

13 12. ÇALIŞMA SÜRESİNDE İSTİKRAR: Çalışanlar kariyer gelişimlerinin ve iş güvencesinin sağlandığından emin oldukları zaman daha iyi çalışırlar. Güven vermeyen bir çalışma ortamı ve yüksek turnover organizasyonun geleceğini de etkiler. 13. İNİSİYATİF: Bazı durumlarda çalışanların inisiyatif kullanmalarına izin vermek organizasyon için güç kaynağıdır. İnisiyatif kullanma pek çok yönetici tarafından “ödün vermek” olarak algılansa da sonuçta organizasyon için iyi bir durumdur.

14 14.TAKIM RUHU: Yöneticiler çalışanlarının morallerini yükseltmek zorundadırlar. Yönetici gerçek hünerini koordinasyon sağlama, çalışanları cesaretlendirme, her çalışanın yeteneklerini kullanabilme, çalışanlar arasında kıskançlık ve rahatsızlık yaratmadan her birine layık olduğu değeri gösterebilmekte kullanmalıdır.

15 LUTER GULICK – YÖNETİM SÜREÇLERİ
P : PLANNING O : ORGANIZING S : STAFFING D : DIRECTING CO : COORDINATING R : REPORTING B : BUDGETTING

16 PLANLAMA PLANLAMANIN TANIMI Planlamanın yararları
Planlamanın özellikleri

17 PLAN AŞAMALARI Fizibilite Planlama Eşgüdüm Uygulama Denetleme

18 ÖrgütlerİN gruplandırılması
Mcgill ve Slocum tarafından örgütler 4 bölüme ayrılmıştır. Bilen örgütler: En iyi tek bir yol vardır. Verimlilik her şeyin üstünde tutulur. Her şey kitaba ve kurallara uygun yapılmalıdır. Değişime adapte olamazlar. Anlayan örgütler: Artan rekabet, teknoloji, kalite bilinci gibi konular örgütlerde değişimi mecburi kıldı. Ana değerler, temel felsefe yeniden vurgulanmış, bu değerler çalışanlara yayın ve eğitimler ile verilmiştir. Kendi çizgilerinden çıkmak istemez. Anlayan örgütlerde strateji yöneten efsane olarak adlandırılan temel değerlere dayalıdır. Bunun amacı deneyimlere bir anlam kazandırmaktır. Ancak sadece kendi temel değerleri ile uyumlu değişimlerde başarılı olma ihtimali yüksektir.

19 Düşünen örgütler: Problem çözmeye odaklıdır
Düşünen örgütler: Problem çözmeye odaklıdır. Problemi teşhis edip çözmektir. Anketler, telefon hatları düşünen örgütün uygulamalarıdır. Önemli olan problemin hızlı bir şeklide çözülmesidir. Problemin altındaki neden araştırılmadan problem çözülmeye çalışılır. Çalışanların çözüme katılması beklenir. Öğrenen örgütler: Deneyim kazanmak önemlidir. Müşteri ile karşılıklı bilgi paylaşımı vardır. Hatalardan öğrenme vardır. Açıklık, sistem düşüncesi, yaratıcılık, empati gibi kavramlar vardır. Risk alınmasını teşvik eder, başarısızlıklardan bir şeyler öğrenilmesini teşvik eder.

20 Hawthrone ( İnsan İlişkileri Yaklaşımı) Araştırmaları: Elton Mayo – Işık deneyleri – 1920 - 1930
* İnsan ve sosyal ilişkilerin önemi vurgulanmıştır. Sosyolojik ve Psikolojik yönleri araştırmıştır. Grup oluşturma, bağlılık gibi konular… *İnsanlar sosyal ilişkilerde doyuma ulaşmaya çalışır çünkü iş sabittir. *Koşullar iyileştikçe verimlilik artar. Koşullar (ışıklandırma, ısıtma, yorgunluk dinlenme, çalışma saatleri, fiziksel yerleşim, dostça davranma) değiştirilmiş verimlilik bazen artmakta bazen değişmemektedir. Sonra hipotez değişmiş, sosyal faktörler incelenmiş, işçilerin üretim düzeyini sosyal faktörler etkilemektedir. Grup üyesi olmak gibi.

21 X, Y Kuramı McGregor’un geliştirdiği kuram, X ve Y tipinde birbirinin karşıtı olan insan tipinin olduğunu savunur. X Kuramı 1 . Birey pasif ve statiktir. 2 . İş görenler suçlanır. 3 . Ekonomik güdüler. 4 . Dış denetim. 5 . İşletmenin amaçlarına göre yönetim. 6 . Karar organı yöneticilerdir. 7 . Katı ve sert bir otorite. Y Kuramı 1 . Birey aktif ve dinamiktir. 2 . Yöneticiler suçlanır. 3 . Sosyo-psikolojik güdüler. 4 . Kendi kendine yönetim ve denetim. 5 . Bireysel ve örgütsel amaçlara göre yönetim. 6 . Kararlara katılma söz konusudur. 7 . Yumuşatılmış ve ılımlı otorite.

22 Z TEORİSİ 1981 yılında da Wiliam OUCHI ABD’deki ve Japonya’ daki şirketlerin yönetim yapılarını karşılaştırmalı olarak inceledikten sonra “Z TEORİSİ” adıyla yayınladığı kitabıyla Z Teorisini ortaya atmıştır. 1. İşgörenler, uzun süreli istihdam edilmelidirler. 2. İşgörenler, doğrudan ya da dolaylı kendilerini ilgilendiren kararlara katılmalıdır. 3. İşgörenler, bireysel sorumluluk almalıdır. 4. İşgörenler seyrek değerlendirilmeli ve yavaş yükseltilmelidir. 5. Doğal denetim kapalı, biçimsel ölçme açık olmalıdır. 6. İşgörenler işlerinde orta düzeyde uzmanlaşmalıdır. 7. İşgörenlerle ilişkiler örgüt içinde kesintisiz, örgüt dışında ise ailece kesintili sürdürülmelidir.

23 SİSTEM YAKLAŞIMI Temel Kavramlar: * Alt Sistemler: Sistem çeşitli parçalardan oluşur. Bu parçalara alt sistem denir. Örneğin İK Yönetimi bir sistem ise terfi, maaş, işe alma, ücret yönetimi alt sistem olur. Her sistemin alt sistemi olduğu gibi her sistem daha büyük bir sistemin alt sistemi konumundadır. *Hiyerarşi: Alt sistemler vardır. Sistem unsurları arasında bir hiyerarşi vardır. * Kapalı ve Açık Sistemler: Eğer sistem ile faaliyette bulunduğu çevre arasında enerji, bilgi, ve materyal alışverişi varsa açık sistem yoksa kapalı sistem denir. Açık sistemlerde fizikteki gibi son hal ilk hale bağlıdır kavramı yer almamaktadır. Başlangıçtaki hali farklı olsa bile aynı sonuca ulaşmak mümkündür. Buna eşsonuçluluk denir. Neden sonuç ilişkisinde farklıdır. En iyi tek bir yol yoktur. Yöneticiler çok çeşitli gidilerden faydalanabilir. *Mekanik ve Organik Sistemler: İkisi de açık sistemlerdir. Mekanik sistemler, katı bir yapıyı ifade eder ve durağan bir çevreye uygundur. Bürokratik yapıya benzer. Hiyerarşi, uzmanlaşma, dikey yapıdır. Organik sistem, değişen durumlara uyabilecek şekilde daha esnek bir yapıyı ifade eder. Bilgi ve donanımlı kişi otorite sahibi olur. Bilgi organizasyonun tamamındadır. İkisi de varsa hibrid (melez, karma) bir yapı söz konusudur. *Çevre: Sistemin sınırları dışında kalan her şeyden oluşur. Çevre örgütler için önemlidir. Örgütler yaşamları için gerekli girdileri çevreden sağlarlar. Ürettikleri hizmet veya ürünleri çevreye sunarlar. Demografik yapı, ekonomik koşullar, siyasal koşullar, teknolojik koşullar *Sistemin Sınırları: Sistemin nerde başlayıp ve bittiğidir. Örneğin organizasyonlarda üretim birimleri kapalı sistem, pazarlama açık sistemdir. Pazarlama veya araştırma sistemi sınırların dışına çıkarak bilgiyi sisteme getirir.

24 *Sinerji ve Bütüncülük, Gestalt: Sinerji, iki veya daha fazla etkenin aynı sonucu ortaya çıkaracak şekilde katkıda bulunmasıdır. Birlikten kuvvet doğar. Sinerjik yönetim, örgütsel verimliliktir. Tüm kaynakların eşgüdümlü ve birbirlerini tamamlar şekilde çalışması ve kalite ve verimliliği sağlanmasıdır. Sonuçta Holizm(bütüncül görüş), sinerjik etki yaratılır. Bütüncülük, bütün sistemler birbirleriyle ilişkili alt sistemlerden oluşur. Sadece parçaların toplamı değildir. Sistemin kendisi bir bütündür. Bütüncülük bütünü tek tek parçaların toplamı olarak gören elemantarizmin tersidir. *Entropi ve Negatif Entropi: Entropi, bir sistemde faaliyetlerin bozulması ve sistemin durması ile yok olmasıdır. Kapalı sistemlerde entropi kaçınılmazdır. Ancak açık sistemler, çevre ile iletişimi sayesinde entropi durdurulup etkilerini negatif hale getirilebilir. Biyolojik sistemler için entropi ölümdür. *Dengeli durum ve dinamik denge: Negatif entropi ile yakında ilgilidir. Açık sistemler çevreleri ile dengelidir. Koşullarda değişme olursa hemen uyum sağlar. *İnput, output ve Geri Besleme: Açık sitemler input (girdi), output (çıktı) ve geri besleme (feedback) akışı vardır. İnput çevreden alınan her şeydir. İnputlar süreç sonunda output yani mal ve hizmete döner. Output sistem dışındaki çevreye verilir. İnput ( yolcu, uçak, yakıt, bakım)süreç uçuş, output (hizmet yolcuyu bir yere ulaştırma). Geri besleme, çevresel durumlara göre sistemin yaptığı değerlendirmeler ile dengede bulunmasıdır. *Biyolojik ve Sosyal Sistemler: Açık sistemlerdir. Biyolojik sistem entropinin etkisi ile faaliyetlerini durdurur. Sosyal sistemler ise sonsuza kadar sürebilir. *Deterministik ve Probabilistik Sistemler: Deterministik, hesap makinesi, bilgisayar. Output önceden tahmin edilebiliyor ve değişim beklenmiyorsa. Output değişebiliyorsa probabilistikdir. Örneğin hisse senedi, ekonomik sistemdir. *İçsel Ayrıntılandırma: Açık sistemlerde farklılaşma, üst düzey örgütlenme yönünde hareketlenme vardır.

25 Bireysel farklıkların temeli nedir?
Her insanın düşünmesi, yorumlaması ve tepkisi farklı olur, kendine özgüdür. Bireyleri kendine özgü yapan fiziksel ve psikolojik farklılıklardır. Fiziksel, bireyin becerileri, yetenekleri, özellikleri, psikolojik ise kişilik, tutum, algılama ve öğrenme süreçleridir. Kişilik nedir? Kişilik, bireyleri birbirileri ile karşılaştırma sonucunda benzerlik veya farklılıkları ortaya koyan özelliklerdir. Kişilik sadece doğuştan gelmez, sonradan edinilen eğilimleri de içeren bir bütündür. (eğitim, çevre koşulları). Durağanlık, kişiliğin bazı özellikleri sebebiyle onun yerleşik olduğunu ifade etmektedir. Bir diğer özellik tutarlılık, bireyin farklı ortamlarda benzer davranışları sergilemesidir.

26 Kişilik değişkenleri nelerdir?
-Biyolojik faktörler: Genler vasıtası ile bazı özellikleri ebeveynlerden alabilir. Fiziki özellikler dolaylı etki vardır. Duyguları şekillendirmek gibi.. -Çevresel faktörler: Aile, okul, arkadaş, komşu ve toplumsal kültür. -Durumsal faktörler: Kişilik değişmez kabul edilse de bazı durumlarda değişebilir. Bazen gizli kişilik özellikleri ortaya çıkabilir. (liderlik) Kişilik gelişim aşamalarını NELERDİR? Freud: Bilinçaltı, bilinç ve bilinç üstü tanımlarını yapmıştır. Kişiliğin 3 Temel unsuru vardır. İD, EGO ve SÜPER EGO

27 İd (alt benlik): Bireye kalıtsal olarak geçen doğuştan var olan içgüdülerdir. Kaynağı bilinçaltı dürtülerdir. Esas olan haz ilkesidir. Amacı bireyde oluşan gerilimi azaltmaktır. (bencil insan) Ego: İdi denetim altına tutmaya çalışan unsurdur. Ego bireyin çevre ile etkileşimi sonucunda ortaya çıkan akılcı, gerçekçi ve bilinçli unsurudur. Ego sadece toplumca kabul edilen isteklerin bilinç yüzeyine çıkmasına izin verir. Gerçeklik ilkesi vardır. Haz ilkesini geçici olarak engeller. Çocukken haz ilkesi sonra dürtüleri bekletebilme erteleyebilme ego gelişir. Süper ego: Ego istekleri belli ölçüde tatmin edilmesini sağlarken süper ego bunların tamamen engellenmesi taraftarıdır. Çünkü idden gelen dürtüler toplumca hoş karşılanmayan cinsel ve saldırgan dürtülerdir. Süper ego toplumsal değerlere uygun davranışı kabul eder. Vicdan kavramı süper ego ile ilgilidir. (Utangaç insan)

28 Kişilik gelişimi 5 döneme bölünmüştür.
-Oral dönem: 18 aya kadar olan dönem. Bağımlılık ve güven düzeyini etki eder. -Anal dönem: 18 ay-3 yaş: Tuvalet terbiyesi, kurallara uyma -Fallik dönem: 3-6 yaş: Cinsel kimliğini keşfetme. Karşı cinse ilgi duyma -Latent dönem: 6-11 yaş: Ego gelişir. Sınırlama, erteleme öğrenir. -Genital dönem: 11 yaş sonrası: Yetişkin kişiliğe bürünür.

29 Kişilik tipleri nelerdir?
Eysenck Tiplemesi: İçe ve dışa dönük ile dengeli ve dengesiz olmak üzere 4 tip vardır. İçe dönük: sessiz, iletişimi zayıf, güvenilir kişilerdir. Dışa dönük: İyimser, davranışlarını kolay kontrol edemeyen, güvenilir olmayan kişilerdir. Enegram Tiplemesi: 9 farklı kişilik vardır. Mükemmeliyetçi, İddialı, başarı odaklı, araştırmacı, özgün, kaşif, sorgulayıcı, yardımsever, barışçıl Kretschmer Tiplemesi: Kişilik ile bedensel yapı arasında ilişki olduğunu vurgulamış. Atletik: Uzun boylu lider olmaya yatkın kişi Astenik: Uzun ve ince yapılı, alıngan, inatçı, sosyal olmayan, kötümser Piknik: Orta boylu kilolu, iyimser, sempatik, iletişimi iyi

30 Sheldon Tiplemesi: Beden yapısı ile kişilik arasında bir ilişki vardır ancak çok katı değildir.
Endomorf: Rahat, yemeğe düşkün, canlı, neşeli Ektomorf: Çekingen, tutuk Jung Tiplemesi: 4 tip vardır. -İçe ve dışa dönük -Duyumsama-sezgisellik -Rasyonel-duygusal: (Rasyonel mantıklı) -Yargılama (planlı,organize) –algılama(Esnek, anlık yaşam):

31 Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özellikleri nelerdir?
Bazı kişilik özellikleri bireyin örgüt içindeki davranışlarını önceden tahmin edebilmeye yardımcı olmaktadır. -Denetimlilik: Bireyin başına gelenleri kontrol edebileceğini ve kaderini kendi çizebileceğini düşünmesi içsel denetimliliği yüksek bireyler, tam tersi şansa ve kadere inanan bireyler dışsal denetimliliği yüksektir. İçseller daha başarılı, performansı yüksek -Başarı odaklı olmak: Ulaşılması ne çok zor ne de çok kolay olmayan hedefleri tercih ederler. Başarıyı paylaşmazlar, grup çalışmasından çok, bireysel çalışırlar. -Otoriter olmak: Örgüt içindeki bireyler arasında güç ve statü farklılığı olması gerekir. Aşırı otoriterler esnek olmayan düşünce yapısı vardır. Sadece işin yapısal, kurallara uymaya gereken işlerde başarılı olurlar. -Makyavelizm: Bireyin bir amaca ulaşmak için gereken her ne ise yapılmasını kapsar. Hedefe ulaşmak için bütün yollar denenir. Pazarlık gerektiren hallerde daha başarılıdır. -Risk alma: Farklılık gösterir. Yüksek risk alanlar az bilgi ile hızlı karar verenlerdir.