Neo – Klasik Yönetim Teorisi YÖNETİM VE ORGANİZASYON Neo – Klasik Yönetim Teorisi B

ÖĞRENME HEDEFLERİ Neo- Klasik (Davranışsal ) yönetim teorisinin genel özelliklerinin öğrenilmesi, Neo- Klasik yönetim teorisi kapsamında ele alınan yaklaşımların öğrenilmesi, Neo- Klasik Yönetim Teorisi ile Klasik yönetim teorisi arasındaki farklıkların kavranılması hedeflenmektedir.

İÇİNDEKİLER NEOKLASİK ( DAVRANIŞSAL) YÖNETİM TEORİSİ HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI SONUÇLARI NEO-KLASİK YAKLAŞIMIN GELİŞİMİNE KATKISI OLAN BAZI DÜŞÜNÜRLER VE GÖRÜŞLERİ 1. DOUGLAS MCGREGOR’IN X VE Y TEORİSİ 2. RENSIS LIKERT’İN SİSTEM 1- SİSTEM 4 MODELİ 3. CHRIS ARGYRIS’İN OLGUN VE OLGUN OLMAYAN KİŞİ MODELİ NEO-KLASİK YAKLAŞIMIN ELEŞTİRİSİ

YÖNETİMİN TARİHSEL SÜRECİ YÖNETİM SÜRECİ Klasik Yönetim Neoklasik Yönetim Modern Yönetim Post-Modern Yönetim 1900 İKTİSAT Taylor Fayol Weber 1930 İNSAN Mayo McGregor Likert 1960 DENGE Dueumsallık Sistem Z Teorisi Toplam Kalite 2000 BİLGİ Yeni Yönetim teknikleri

NEOKLASİK ( DAVRANIŞSAL) YÖNETİM TEORİSİ 1930'lu yıllara kadar, Klasik Teori tarafından geliştirilen kavramlar ve yapılan uygulamalardan elde edilen bulgurdan oluşan "sistematik bilgi birikimi", iş hayatında fiilen yönetim uygulaması yapanlara yol gösteren teorik kaynak olmuştur. Ancak bir yandan işletmelerin büyüklüklerinin artması ile karşılaşılan yönetim sorunlarının çoğalması, bir yandan da 1929 Dünya Ekonomik Krizi'nin yarattığı işsizlik ve işgörenlerin ve ailelerin içine düştüğü yaşam güçlükleri, işletme yöneticilerinin kullandığı Klasik Teori kökenli yönetim araçlarının (enstrümanlarının) yetersizliğini hissettirmiştir. Bu dönemde ayrıca çok önemli bir gelişme daha olmuş ve Hawthorne Araştırmaları olarak bilinen araştırmaların sonuçları açıklanmıştır. Bütün bu gelişmeler sonunda, işletmelerde insan unsuruna daha yakından bakan, organizasyonları sadece "tam ayarlı olarak çalışan bir makine" olarak görmeyen, organizasyonların teknik ve maddi unsurlara ilaveten insan unsuru ile oluşan bir yapı (bir anlamda sosyo-teknik birim) olduğunu ileri süren görüşlerden oluşan bir akım ortaya çıkmıştır. Bu akım başlangıçta "Beşeri ilişkiler Yaklaşımı" olarak adlandırılmış, daha sonra Klasik Teori'nin ayrıntılı olarak ele almadığı insan unsurunu ele aldığı için, Neo-Klasik Yaklaşım olarak adlandırılmıştır

NEOKLASİK ( DAVRANIŞSAL) YÖNETİM TEORİSİ Davranışsal teorinin üzerinde durduğu ana konular şunlar olmuştur: Bir organizasyon içinde çalışan "insan" unsurunu anlamak, İnsan yeteneklerinden azami ölçüde yararlanabilmek, Organizasyon yapısı (iş tanımları, yetki ilişkileri vs.) ile insanların (çalışanların) davranışları arasındaki ilişkileri incelemek, Organizasyon içinde insanların bir araya gelmeleri ile oluşturdukları informal ilişkileri ve sosyal grupları anlamak Grupların özelliklerini ve organizasyon üzerindeki etkilerini araştırmak, İletişim, algı, liderlik, motivasyon, değişim, anlaşmazlık ve çatışmalar, ihtiyaç ve yetkilerinin değişmesi ile davranışlarının değişmesi arasındaki ilişkileri anlamak, Klasik teorinin rasyonellik anlayışı çerçevesinde yeni bir boyut olarak insanın tatmin olması, bunu etkileyen faktörler ve tatmin ile verimlilik arasındaki ilişkileri anlamak.

NEOKLASİK ( DAVRANIŞSAL) YÖNETİM TEORİSİ Davranışsal Yaklaşım, organizasyonları bir insan topluluğu, küçük bir toplum, çeşitli ihtiyaçlara sahip fakat her yönü birbirinden farklı olan insanların bir araya gelmesi ile oluşan "sosyal varlıklar" olarak ele almış ve yönetim uygulaması yapanların yani “yöneticilerin”, aynı zamanda beşeri ve sosyal bir organizasyon kurmak zorunda olduklarını göstermiştir. Klasik Teori ile birlikte ele alındığında, uygulamadaki yöneticinin yararlanabileceği araçlar, yeni geliştirilen bu kavram ve tekniklerle birlikte önemli ölçüde artmış olmaktadır. Teorinin gelişmesinde başta Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Douglas McGregor, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Rensis Likert, Chester Barnard ve Chris Argyris olmak üzere pek çok düşünür, uygulamacı ve yazarın katkısı olmuştur

NEOKLASİK ( DAVRANIŞSAL) YÖNETİM TEORİSİ Neoklasik (Davranışsal) teori, bireylerin birbirinden farklı olduğu, insanı bir bütünün oluşturduğu; davranışların bir nedene dayandığı, örgütün bir sosyal sistem niteliği taşıdığı, insanın örgüte ve örgütün de insana bağlı olduğu temel kavramlarına dayanır. İnsanlar, Taylor'un düşündüğü gibi aynı fabrikada üretilen bir makine değildir, her bireyin özellikleri birbirinden farklıdır. İnsanların farklı olması yönetimin her insana farklı bakmasını ve buna uygun motivasyon sistemi kurmasını gerektirir. İnsan sadece biyolojik bir varlık değil, aynı zamanda değişik durumlarda farklı davranışlarda bulunan ve psikolojik ve sosyal yönü ağır basan bir varlıktır

Klasik yönetim teorisini oluşturan yaklaşımların ortak yönleri İleri derecede uzmanlaşmış personel Yoğun bir iş bölümü İşi standartlaştırma İnsanı makinenin bir parçası olarak gören anlayış Tek tip, duygulardan yoksun, ekonomik insan anlayışı Verimliliğin kaynakların iyi kullanımıyla artacağı inancı Örgütün kapalı bir sistem oluşu Yönetim fonksiyonlarının evrenselliği Yoğun hiyerarşi Merkezi yönetim

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞI Elton Mayo “Hawthorne Araştırmaları” D. McGregor “X ve Y Teorisi” R. Likert “Sistem 4 Modeli” K. Lewin “Liderlik tipleri” C. Argyris “Olgunlaşma Kuramı”

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ 1929 Dünya Ekonomik Krizi; İşletmelerin organizasyon sorunlarının artması ve klasik yönetim teorisinin eksikliklerinin hissedilmesi Hawthorne Araştırmalarının sonuçları Taylor’a karşı sendikalar kurulmuş ve Neo-Klasik dönem başlamış ve insan kavramı önem kazanmıştır. İktisat ve teknoloji gibi kavramlar ihmal edilmeye başlanmıştır. Üretimin kalitesinin azalması, verimliliğin de azalmasıyla kalitede ve sendika kurumlarında sorunlar ortaya çıkmaya başlamıştır. Bu nedenle insan kavramı önem kazanmıştır.

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ TEMEL ÖZELLİKLERİ Klasik yönetim teorisinin eksik bıraktığı insan unsurunu inceleme konusu yaptı. Klasik teoriyi daha açık hale getirip yeni kavramlar ekledi. Bir organizasyon yapısının etkinliğini belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir. Sosyo-teknik yapı ile ekonomik rasyonellikle birlikte insan unsurunun tatmin olması boyutunu getirmiş. Beşeri-sosyal organizasyon ile insanın çeşitli ihtiyaçlara sahip olması ile oluşan birimleri ele almış

NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİNİN KONULARI İnsan davranışı Beşeri ilişkiler Grup oluşumu Grup davranışları Liderlik İnformal organizasyon Algı ve tutumlar Motivasyon Değişim ve gelişim Bütün bunlar yöneticilerin kullanacağı argümanları artmıştır.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Başlangıçta Hawthorne çalışmaları Klasik Teori'nin bir nevi uygulaması olarak başlamış fakat elde edilen sonuçlar yeni bir yaklaşımın doğmasına neden olmuştur. Araştırmalar Hawthorne fabrikasında, ışıklandırma ısıtma, yorgunluk ve fiziksel yerleşim düzeninin, işçilerin verimliliği üzerindeki etkilerini araştırmak ve incelemek üzerine çalışmalarına başlamışlardır. Araştırmacılar başlangıçta Klasik Teorinin iki ana varsayımını oluşturan aşağıdaki varsayımları açıklamak üzere oluşturulmuştur: İşyerinin fiziksel şartlarıyla çalışanın verimliliği arasında olumlu ilişki vardır. İnsan en yüksek düzeyde kazanç elde etmek ister. Ona en yüksek kazanç sağlayacak bir yönetim kurulmalı ve birey dışarıdan yönetilmelidir.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Bu varsayımların yapılan araştırmalar sonucunda doğru olmadığı açığa çıkmıştır. Çünkü insanların mekanik bir varlık olmadıkları sosyo psikolojik özelliklerinin de bulunduğu bununda üretimi etkilediği görülmüştür. Bu dönemin bilim adamları örgütlerin, temel ve en önemli birleştirici öğesini insan olarak görmüşlerdir. Üretim artışını, sosyo-psikolojik etkenlerle ve bireysel toplumsal davranışlarla yakın ilişkili olduğu ifade edilmiştir. İş görenin moral ve iş doyumuyla, verimlilik artışı arasında bir sebep-sonuç ilişkisinin bulunduğu vurgulanmıştır

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Işıklandırma deneylerinin birisinde, ışıklandırma düzeyi azaltıldığı halde üretim artmıştır. Bir başka deneyde ise işçilerin kendi aralarında oluşturdukları gruplarda üretim düzeyinin ne olması gerektiği konusunda bir "norm" belirledikleri, grup üyelerini bu norma uymaya yönlendirdikleri, grup tarafından normal kabul edilen düzeyin üzerinde üretim yapan grup mensuplarını çeşitli şekillerde zorladıkları belirlenmiştir. Sonuç olarak, organizasyonun bir sosyal sistem olduğu ve insanın bu sistemin önemli unsuru olduğu ortaya konmuştur

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur; Işıklandırma deneyleri : Işık şiddeti-performans I. Role montaj odası deneyi : çalışma süresi, dinlenme arası-performans II. Role montaj odası deneyi : ücret- performans Mika yarma test odası deneyi : dinlenme araları- verimlilik Mülakat programı Seri bağlama gözlem odası deneyi

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Işıklandırma Deneyleri: Hawthorne çalışanlarından bir grubu bir deney odasına alarak burada çalışmalarını sağladı. Amacı, çalışılan odanın ışığını artırıp azaltarak bunun çalışanların performansına etkisin görmekti. Deneyin başlangıcında odanın ışığı artırıldıkça çalışanların verimliliği de arttı. Işıklandırma daha da artırıldı ve verimlilikte artış devam etti. Bir noktadan sonra ışıklandırma azaltılmaya başlandı, ancak verimlilikteki artış devam ediyordu

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Işıklandırma Deneyleri: Bu deneyler sadece ışıklandırmanın değil, diğer iş şartlarının da çalışan verimliliği üzerindeki etkisini ölçmeyi amaçlıyordu. Dinlenme sürelerinin sayısı ve süresi ile günlük toplam çalışma süresinin yorgunluk ve monotonluk üzerindeki etkileri ölçülmeye çalışıldı. Amaç, verimliliği artırmaktı.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Işıklandırma Deneyleri: Bu deneyler sadece ışıklandırmanın değil, diğer iş şartlarının da çalışan verimliliği üzerindeki etkisini ölçmeyi amaçlıyordu. Dinlenme sürelerinin sayısı ve süresi ile günlük toplam çalışma süresinin yorgunluk ve monotonluk üzerindeki etkileri ölçülmeye çalışıldı. Amaç, verimliliği artırmaktı.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Işıklandırma Deneyleri: Bayan çalışanlardan oluşturulan küçük bir grup deney atölyesine alınarak iş ortamındaki değişikliğin bunların performansına etkisi incelendi. Araştırmacılar zamanla verimliliğin arttığını gözlemledi. Zamanla, çalışanların verimliliğindeki bu artışın sebeplerinden bir tanesinin, araştırmacıların bu işin bir parçası haline gelmeleri olduğu ortaya çıktı. Bayan çalışanlar, araştırmacıların kendi hareketlerini yakından izlemeleri ve ilgi göstermelerinden hoşlanıyordu Bu duruma Hawthorne Etkisi adı verildi. Yani, çalışanların yöneticilerine karşı davranışları performansı etkiler. Dahası, yöneticilerin yönetim anlayışları ve davranışları çalışanların performansını etkiler.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Role Montaj Odası Deneyi: Yorgunluk ve dinlenmenin üretim üzerindeki etkileri araştırıldı. 113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya kondu. Bunlar parça başına çalışan yarı-kalifiye işçi kızlardı. Test odasındaki kızların başında bir usta başsı bulunuyordu. Fakat ustabaşı çok sıkı bir denetim uygulamıyordu. Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci de odada bulunuyordu. Deney sonucunda, verimlilikte büyük bir artış gözlendi.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI İkinci Role Montaj Odası Deneyi: Bu deneyde amaç, ücretlerin üretime olan katkısının ölçümüydü. Ancak ücret sistemi daha değişik olarak hesaplanacaktı. Çalıştığı departmana bakılmaksızın ücretler hesaplanıyordu. Role deneylerine genel bir bakış yapılacak olursa, deneye konu olan faktörlerin somut faktörlerden oluşturulamayacağı gerçeğini gözler önüne sermiştir. Mika Yarma Test Odası: Bu deneyde çeşitli değişkenlerin (iş ve dinlenme saatleri) teşvik sistemi konmaksızın üretime yapacağı etkiyi araştırmaktı. Aynı zamanda fazla mesai uygulamalarının da etkisini ölçebilme fırsatı elde edilmiştir

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI Mülakat Programı: Bu deneyde mülakat yaparak ve işçiyle görüşülerek kendisi için önemli olan şeyleri öğrenmenin mümkün olabileceği varsayımından yola çıkılmıştır. Böylece işçi- işveren ilişkilerinin o tarihe kadar önemsenmemiş birçok özelliklerine yönetimin dikkati çekilmiştir. Seri Bağlama Odası Deneyi: sosyal örgüt konusunda aydınlatıcı rol oynamış ve sosyal örgütün önemini ortaya çıkarmıştır.

HAWTHORNE ÇALIŞMALARININ ÖZETİ 1927’de Western Electric’in Hawthorne fabrikasında çalışmalar başladı. Elton Mayo en yüksek verimlilik en iyi ışıklandırma düzeyini belirlemek için çalışmalar yaptı. Gözlem grubunun verimliliği ışıklandırma artarken de azalırken de arttı. İlk bulgular çelişkiliydi. Mayo ışıklandırma dışında çalışma ve dinlenme süre ve sıklığı gibi faktörlerin verimlilik üzerindeki etkilerini araştırdı – verimlilik artmaya devam etti. Bu deneylerden sonar şartlar eski haline dönüştürüldüğünde de verimlilik artmaya devam etti. Bu duruma “Hawthorne Etkisi” adı verildi. Verimliliğin düzenli artması fiziksel değil, psikolojik ve insanı şartlardan kaynaklanıyordu. Çalışmalarda gözlem grupları sosyal bir gruba dönüştüler. Bu gruplar kendilerinin “özel” olduğunu düşünüyorlardı. Gruplar, deney çalışmalarının planlanmasına da katkıda bulundular. Gruplar çalışmalar sırasında sahip oldukları “özel statü” ve verimlilik artışından doğan ekstra ödemeler aldılar.

HAWTHORNE ÇALIŞMALARININ SONUÇLARI Çalışanlarla ilgili sonuçlar Akılcı ekonomik insan modeli gerçeklere uymamaktadır. İnsanlar için maddi ödüllerden çok sosyal ihtiyaçlar önemlidir. Grup içinde bulunan bireyler baskı altında kalmaktan çekinirler. Çalışanların değişikliklere karşı her zaman mantıklı tepkiler göstermesi mümkün değildir. Duygusal faktörler, değer hükümleri ve değişikliklerin onlar için taşıdığı anlamı dikkate almak gerekir. Yönetimin koyduğu ilke ve kurallara tepki, kişisel olmaktan daha çok grup üyesi olarak ortaya çıkar.

HAWTHORNE ÇALIŞMALARININ SONUÇLARI Örgütle ilgili sonuçlar Örgütler bölümler arasında ilişki halinde olan sosyal sistemlerdir. Sosyal sistemde iç ve dış denge sorunları önemli bir yer tutar. Bu denge sorunu bireyler arası ilişkilerin iyileştirilmesi, dış denge sorunu ve ekonomik, yani mal ve hizmet üretmekle ilgilidir. Örgütle teknik ve beşeri unsurun karşılıklı etkileri dikkate alınmalıdır. Örgütler sadece sosyal sistem değil, aynı zamanda his ve duygular sistemidir. Biçimsel örgütün yanı sıra biçimsel olmayan örgütü de dikkate almak gereklidir. Biçimsel olmayan örgüt bireylerin tutum, davranış ve tatmin olma verimliliklerini belirleyen önemli bir etkendir.

HAWTHORNE ÇALIŞMALARININ SONUÇLARI Hawthorne Araştırmaları pek çok açıdan eleştiri konusu olmuştur. En önemli eleştiri, bu araştırmalarda kullanılan metodoloji ve tekniklerin bilimselliğine, bir yandan da bu araştırmaların bir nevi manipülasyon aracı olduğuna yöneltmiştir. Hawthorne Etkisi olarak adlandırılan eleştiri, bu araştırmaların kişileri davranışlarını değiştirmeye zorladığı, inceleme altında olduğu söylenen kişilerin davranışlarını değiştirecekleri ile ilgilidir. Eğer insanlar bir şekilde kendilerinin araştırma konusu yapıldığını biliyorlarsa, araştırma süresince kendi normal davranışlarının dışında bir davranış gösterebilmektedirler. Bu eleştirilere rağmen E. Mayo'nun yönettiği ve birisi 1933'te, diğeri 1949'da sonuçlarını yayımladığı bu araştırmalar, yönetim ve organizasyon düşüncesinin ve bilgi birikiminin gelişmesine çok büyük katkılarda bulunmuştur

MCGREGOR “X VE Y KURAMLARI” D. McGregor ilk defa 1957'de yayınlanan Organizasyonların Beşeri Yönü kitabında, bir organizasyondaki yöneticilerin davranışlarının, diğer insanları nasıl algıladıklarına, onları nasıl gördüklerine bağlı olduğunu ileri sürmüştür. Buna göre bir kısım yöneticiler X Teorisi adı altında toplanabilecek özelliklere, diğer bir kısmı ise bundan tamamen farklı olarak Y Teorisi adı altında toplanabilecek özelliklere sahiptir. McGregor, önce Taylor, Weber ve Fayol'un geliştirmiş olduğu klasik yönetim kuramının tasvirine girişmiş ve buna X kuramı adını vermiştir. Daha sonra da, bu teoriyi şiddetle eleştirerek Y teorisi adını verdiği beşeri ilişkiler kuramının ilkelerini ortaya atmıştır

X TEORİSİNİN VARSAYIMLARI Ortalama insan, çalışmayı sevmez ve elinden geldiği ölçüde işten kaçmanın yollarını arar. Yönetim, bu nedenle, işten kaçma eğilimini önleyici tedbirler almalı, disipline önem vermeli ve işgöreni çeşitli cezalarla korkutmalıdır. Ortalama insan, yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, güvenliğe olan tutkusu fazladır. Bencildir, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amaçlarına tercih eder. Bu nedenle, sıkı ve yakından denetlenmelidir. Ortalama insan yaradılışı gereği yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bu tür olgulara direnir, isyan eder; alışkanlıklarına tutkusu fazladır. Ortalama insanın örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur. Bu nedenle, karar verme ve sorun çözme yetkisi örgütün alt kademelerine devredilmemelidir. Ortalama insan parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir. Harekete geçmesini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir

Y TEORİSİNİN VARSAYIMLARI İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel çaba harcaması, oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. Ortalama insan işten nefret etmez. İş, başarı ve tatmin kaynağıdır. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma, kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlanır, işi ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesi ile ilgili ödüllere bağlıdır. Yani, amaçlara ulaşmak için hizmet eden ve başarıya ulaşan insanlar ödüllendirilmelidir. En değerli olan ödüller; takdir edilme, iş tatmini ve iş ile bütünleşerek yaratıcı olmalıdır. Elverişli koşullar sağlandığı takdirde, normal insan sorumluluğu kabul etmekle kalmaz, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçınma, hırs yoksunluğu ve güvene aşırı önem verme genellikle kötü yönetim deneylerinin insanları olumsuz bir şekilde etkilemesinin sonucudur; yoksa doğuştan kazanılan hususlar değildir. Örgütsel sorunların çözümünde gerekli olan tahayyül=imgeleme, ustalık ve yaratıcılık yetenekleri insanlar arasında az değil geniş ölçüde dağıtılmıştır. Ancak, bu nitelik ve yeteneklerin etkisi beşeri gereksinmelerin doyumuyla ortaya çıkarılabilir. Çağdaş sanayi yaşantısının koşullan insanı ancak belirli bir konuda çalışma ve uzmanlaşmaya zorladığından, yetenek ve becerilerinin sadece bir kısmından yararlanabilmeyi sağlamaktadır.

RENSIS LIKERT’İN SİSTEM 1- SİSTEM 4 MODELİ R. Likert etkin olan organizasyonlarla etkin olmayan organizasyonları birbirinden ayıran yapısal ve davranışsal faktörlerin neler olduğu ile ilgili araştırmalarında, bir yöneticinin davranışlarını bir uçtan diğer uca Sistem 1 (istismarcı otokratik), Sistem 2 (yardımsever otokratik), Sistem 3 (katılımcı) ve Sistem 4 (demokratik) olmak üzere gruplamanın mümkün olduğunu göstermiştir

(istismarcı otokratik tarz) (yardımsever otokratik tarz) Liderlik değişkeni Sistem 1 (istismarcı otokratik tarz) Sistem 2 (yardımsever otokratik tarz) Sistem 3 (katılımcı tarz) Sistem 4 (demokratik tarz) 1. Astlara olan güven konusunda Astlara güvenmez Hizmetçi -Efendi arasındaki güven anlayışı vardır Kısmen güvenir, kararlarla ilgili kontrolü elden bırakmaz Tüm konularda tam olarak güven duyar 2. Astların algıladığı serbestlik konusunda Astlarla ilgili konuları tartışmak konusunda kendilerini serbest hissetmezler Astlar kendilerini fazla serbest hissetmez Astlar kendilerini oldukça serbest hisseder Astlar kendilerini bütünüyle serbest hisseder 3.Üstün astlarla olan ilişkisi konusunda İşle ilgili sorunların çözümünde astların fikrini nadiren alır Astların fikrini bazen sorar Genel olarak astların fikrini alır ve bu fikirleri kullanmaya çalışır Daima astların fikrini alır ve bu fikirleri kullanır

RENSIS LIKERT’İN SİSTEM 1- SİSTEM 4 MODELİ İdeal yönetim sistemi: SİSTEM 4’ tür. «İnsani organizasyon» oluşmak için ; 1. Yatay iletişim 2. Katılımcı yönetim 3. Takdir ve ödüllendirmeye dayalı motivasyon 4. Güven unsuruna vurgu yapar.

CHRIS ARGYRIS’İN OLGUN VE OLGUN OLMAYAN KİŞİ MODELİ Argyris'e göre, kişiyi zaman içinde olgunlaştıran yedi değişim söz konusudur. Kişi bir bebek gibi her şeyi başkalarından bekleyen pasif durumdan zamanla kurtulacak ve aktif duruma geçecektir. Kişi bebekliğinde olduğu gibi başkalarına sıkı sıkıya bağımlı olmak yerine, nispi bir bağımsızlığa kavuşacaktır. Kişi çocukluğundaki sınırlı birkaç davranıştan birçok türde farklı davranış ve eğilimlere yönelecektir. Kişi çocukluğundaki rastgele ve yüzeysel ilgiler yerine, bazı konulara, daha derin ve güçlü ilgiler gösterecektir. Fikri olgunluğa erişmemiş küçüklerin şimdiki zamanla ilgili davranışları, yerini geçmiş ve gelecek zamanı da dikkate alan, daha geniş ve üçlü bir zaman boyutu ile ilgili davranışlara bırakacaktır. Küçük yaşlardaki insanların herhangi bir işi başarabilmek için kendisini başkalarından aşağı görme hali ortadan kalkacak, yetişkinlikte başkalarına eşit veya daha üst düzeylere gelecektir. Kişi çocukluğunda olduğu gibi kendi kendini tanıyamama duygusundan sıyrılarak kendini tanıyacak ve davranışlarını kontrol altına alabilecektir

CHRIS ARGYRIS’İN OLGUN VE OLGUN OLMAYAN KİŞİ MODELİ Argyris’in görüşü şu şekilde şematize edilebilir:

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ KATKILARI Klasik anlayışın eksiklerini gidermiş olması İnsan unsurunun özellikleri, davranışları, gruplar, motivasyon, iş tatmini gibi unsurlar üzerinde durmuştur. Sorunların çözümünde kavram ve araçlar artmıştır. Yönetimle ilgili görüşlere farklılık getirmiştir.

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİLERİ Neo-Klasik Yaklaşım, Klasik Yaklaşımın eksik bıraktığı bir alanı, çalışanların insani yanlarıyla, bireysel özelliklerini koruyarak, kararlara katılarak ve sorumluluk alarak da performans gösterebilecekleri gerçeğini ortaya koyarak yönetim bilimini yeni bir aşamaya taşıdı. Bu önemli bir gelişmeydi. Ancak, bu yaklaşımın da salt insan unsuruna odaklanarak örgütün bütün sorunlarını çözebileceği şeklinde uç bir noktaya taşınan görüşleri eleştiriye açıktır. Zira örgütler sadece insan kaynaklarıyla değil fiziksel ve finansal kaynaklarla performans göstermektedirler. Bu kaynakların bir kıvamını oluşturmak gerekmekte, bir dengelemeye ihtiyaç duyulmaktadır.

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİLERİ Klasik Yaklaşımda olduğu gibi yüksek performans için sadece örgüt içi faktörlere odaklanmanın yeterli olacağını varsaymasıdır. Oysa örgütün iç faktörleri (insan kaynakları, üretim biçimi ve teknolojisi, yönetim biçimi, örgüt yapısı gibi) kadar dış faktörler de (ekonomi, hukuk, rekabet, alıcılar, tedarikçiler gibi) performansı etkiler. İşte dikkatleri örgütün içinden dışına doğru çeviren bu yaklaşım yönetim düşüncesinde yeni bir dönemin başladığına işaret etmekteydi.

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİLERİ Kısaca bu yaklaşımda; İnsan unsuru üzerinde gereğinden fazla durmuş, bu durum organizasyonu ekonomik bir yapı olmaktan çok sosyal bir yapı haline getirmiştir. Kararlara katılma mekanizması tam anlamıyla uygulanamamıştır. Organizasyon ve çevre faktörleri arasındaki etkileşimler dikkate alınmadığı için kapalı sistem organizasyonlarına (içinde bulunduğu çevre koşullarını dikkate almayan organizasyonlar) yönelik bir teori haline gelmiştir. Organizasyon sorunlarını bir duygu sorunu olarak görmüştür

NEOKLASİK YÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİLERİ Neo-klasik dönemde insana fazla önem verilmiş olmasından dolayı bilimsel gelişmeler takip edilememiş, örgütler için çok önemli olan iktisat ve teknoloji arka plana itilmiştir.