DAVRANIŞSAL YAKLAŞIMA KATKIDA BULUNANLAR

... konulu sunumlar: "DAVRANIŞSAL YAKLAŞIMA KATKIDA BULUNANLAR"— Sunum transkripti:

1 DAVRANIŞSAL YAKLAŞIMA KATKIDA BULUNANLAR
Davranışsal yaklaşım ile ilgili çeşitli görüşlerin olması, yeni bir yaklaşım olarak ortaya çıkmasında etken olmuştur.

2 ELTON MAYO Hawthorne araştırmalarında en büyük katkıyı sağlayan Mayo, başka bir uzmanlık dalından gelmesine karşın işletme yönetimine büyük katkılarda bulundu. Avusturya doğumlu Mayo, Harvard Üniversitesi profesörlerindendir. Mayo kısa bir zaman tıp çalıştı, ancak tıbbi bir unvan alamadı. Zihinsel rahatsızlıkları inceledi ve psikolojik patoloji konusunda çalıştı. Hawthorne çalışmalarına başkanlık yapan Mayo, davranışsal yaklaşıma büyük katkılarda bulundu.

3 Mayo’ya göre çalışanlar bireysel sorunlarını çözmek için tatmin edici bir ortam bulamamakta ve tatminsizlik içine itilmektedirler. Mayo “işletmede faaliyetler gruplarda yapılır, bireysellik tam anlamıyla söz konusu değildir” demektedir. Çalışan kişiler birbirleriyle ilişkisiz ve kendi çıkarlarına göre hareket eden rastgele bir araya gelmiş insan topluluğu oluşturmazlar. Sanayi sosyolojisi üzerinde duran Mayo, davranışsal yaklaşımın dayandığı “sosyal insan” modelinin oluşmasında da büyük bir rol oynamıştır.

4 GEORGE HOMANS İnsan grubu isimli eserinde örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korku duyduklarını ifade eden Homans sosyal sisteminin tümünü ikiye ayırmaktadır. Bunlardan birincisi iç sistem, ikincisi dış sistemdir. Dış sistem dış çevre güçlerinden oluşmakta, bunlar arasında politikalar, iş tanımları, iş akışı vb. sayılabilir. İç sistem ise dış sistemi etkileyecek olan grubun sosyal yaşantısıdır. Aşağıdaki şekilde Homans’ın iç ve dış sistemi görülmektedir. Homans sosyal modelinde üç öğeden bahseder. Bunlar: İşler Karşılıklı etkileşimler Duygular

5 MARY PARKER FOLLET İlk davranış bilimcilerinden biri olan Follet, Boston’da doğmuş ve politika bilimi okumuş ve istihdam ile işyeri özellikleri üzerinde durmuştur. Follet, bilimsel yönetim akımının geliştiği zamanda yaşamış olmasına rağmen, bu düşünce sisteminin etkisinden kurtulup yeni fikirler geliştirmesi bakımından bir davranışsal bilimcisi olarak kabul edilmektedir.

6 Follett, örgütlerde grupların çalışması üzerinde önemle durmuştur
Follett, örgütlerde grupların çalışması üzerinde önemle durmuştur. Grupların kendi üzerlerinde denetim yapma kapasiteleri olduğunu belirten Follett’in bu kavramı bugün geniş çapta uygulanan kendi kendini yöneten ekipler ile kavram birliği içindedir. Örnek olarak General Motors, Motorola gibi işletmelerde işçilerin çoğu patronsuz ekipler tarafından yerine getirilmektedir. Ortak sorumluluk, gruplara sorumluluk verilmekle sağlanmaktadır. Follett bu konuda şöyle demişti:

7 “Çalışanların işletmeye ortak olduğu düşüncesini yerleştirirseniz yalnız yapılan işin kalitesini artırmazlar, aynı zamanda zaman ve malzeme israfını azaltırlar ve çalışanların çıkarları ile yöneticilerin çıkarları aynı olur.” Follett’in liderlik görüflü farklıdır. “Lideri, verdiği emrin durum ve koşulların gereği ve bir parçası olduğunu astlarına gösterebilen kişi” şeklinde tanımlamıştır. Follett, klasik yönetim düşüncesinde yer almayan, ancak örgüt içinde kaçınılmaz bir şekilde ortaya çıkan “çatışma” kavramı üzerinde de durmuştur.

8 Follett’in üzerinde durduğu başka bir konu ise “koordinasyondur”
Follett’in üzerinde durduğu başka bir konu ise “koordinasyondur”. Koordinasyonla ilgili dört ilke geliştirmiştir. İlgili kişiler arasında doğrudan ilişki kurma, Koordinasyonun ilk evrelerde başlaması, Koordinasyonun devamlı bir süreç olması, Bir durumla ilgili tüm faktörler arasında koordinasyon.

9 CHESTER BARNARD Davranışsal yaklaşım kadar yönetim süreci yaklaşımı ve sonraki ünitede incelenecek olan sistem yaklaşıma büyük katkıları olan Barnard; AT&T işletmesi’nde işe girmiş, çok çabuk yükselerek New Jersey Bell Telephone işletmesi’nde genel müdür olmuştur. Barnard, örgütün ortaya çıkması için gerekli koşulları şöyle sıralamıştır:

10 Ortak amaç, İletişim, Çalışanların işbirliği arzusu. Barnard, bu üç elemanın örgütün temel öğeleri olduğunu belirtmektedir. Bu üç eleman olmadığı taktirde örgüt var olamaz demektedir. Barnard iletişimi bireylerin iş yapma arzuları ile örgütün genel amaçları arasındaki boşluğu doldurmak için gerekli olduğu üzerinde durmuştur.

11 Barnard, biçimsel örgütü, daha büyük bir sistemin alt sistemini oluşturduğunu ve bir takım alt sistemlerden oluştuğunu belirtmiş alt sistemleri ise dörde ayırmıştır. Sosyal sistemler Biyolojik sistemler Bireysel sistemler Fiziksel sistemler Barnard’ın bir başka düşüncesi ise biçimsel yetki teorisi ile çelişen kabul teorisidir.

12 DOUGLAS MCGREGOR Yöneticilerin çalışanlara yeni bir açıdan bakmalarına yeni bir görüş açısından bakanlara yeni bir ışık tutan McGregor’un çalışmaları olmuştur. Yöneticilerin astların durumları ile ilgili iki varsayımdan hareket edebileceklerini belirten McGregor X ve Y teorilerini ortaya atmıştır.

13 CHRİS ARGYRİS VE OLGUNLAFLMA TEORİSİ
Bireylerle organizasyon arasında psikolojik açıdan ortaya çıkan son çelişmeleri gösteren Argyris, bu boyutu ile davranışsal yaklaşıma katkıda bulunmuştur. Argyris konuya kişiliğinn gelişmesi açısından bakmaktadır. Argyris’e göre örgütün temel biçimsel özellikleri bireylerin olgunlaşmasında engel teşkil etmekte ve nedenlerini geliştirememelerine neden olmaktadır. Taylor ve diğerlerini eleştiren Argyris sorun yaratan biçimsel örgütün özelliklerini ortaya koydu.

14 İşbölümü insanların yaratıcılığını önler ve işi aşırı tekrarlı, rutin ve sıkıcı hale sokar.
Yetki ve sorumluluk en üstteki birkaç kişi tarafından paylaşılır. Komuta birliği ilkesi yönetici tarafından her olayın denetleneceği anlamına gelir. Yönetim alanı kavramı piramidin altında olanların kendi kendilerini denetlemelerini azaltmaktadır. Bir yöneticiye bağlı ast sayısının azaltılması sonucunda sıkı denetim olmakta bu durum ise bireylerin olgunlaşmasını engellemektedir.

15 Argyris olgun olmayan özellikleri belirtmiş, bunlar arasında; pasif olmak, bağımlılık, sınırlı davranış gösterme, yüzeysel ilgi gösterme, kısa dönemli bakış açısı, astlık durumu, kendi duyarlılığından yoksun olma sayılabilir. Bu özelliklerin ortadan kalkması için yönetimin çalışanlara kendi başlarına hareket etme yetenekleri kazandırmaları gerektiğini belirtmiş bunu sağlamak ise çalışanlara daha çok sorumluluk verilmesi ve kendi kendilerini denetlemeleri ile olabilir demektedir. Bunu sağlayarak birey olgun olan özellikler kazanabilir. Bunlar arasında aktif olma, bağımsızlık, değişik davranışlar gösterebilme, derin ilgi, uzun dönemli bakış açısı üstlük durumu ile kendine duyarlı olmaktır.