DOÇ. DR. ÖZLEM ÇETİNKAYA BOZKURT ÖRGÜT KÜLTÜRÜ DOÇ. DR. ÖZLEM ÇETİNKAYA BOZKURT

GİRİŞ... Şirketler, müşteri isteklerine odaklanmış bir organizasyon yapısı oluşturma, ucuz, hızlı ve kaliteli ürün üretme, sürekli gelişme, teknolojiye ayak uydurma, gerekirse kökten değişme ve özellikle küçülerek büyüme ve birleşme girişimleri içindeler. Şirket kültürü de şirketin faaliyetlerini geliştirmesinde, değişime ve teknolojiye ayak uydurmasında, yapısal değişim sürecinde önemli ve esnek olması gereken bir faktördür ancak bu şekilde başarı elde edilir. Günümüzde şirketler ağır rekabet koşulları altında yalnızca ayakta kalabilmek için değil, daha fazlasını elde etmek için hızlı bir değişim içine girmekteler. 2

Kültürün Tanımı Kültür; bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum ve davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür. Toplumdan topluma değişen farklı düşünce ve eylem modelleri ile bu kapsamda yaratılıp kullanılan toplumsal araç ve gereçlerdir. Bireyin içinde yaşadığı gruptan edindiği sosyal mirasa kültür denir. Bir toplumun yaşam tarzını karakterize eden inanç, gelenek, örf, adet, ahlaki değer, bilgi toplulukları ile sanat, araç-gereç gibi somut ve soyut unsurların oluşturduğu bir bütündür. İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirler.

KÜLTÜR UNSURLARI Kültürü oluşturan başlıca unsurlar: İnançlar (veya din), Dil-semboller, Değerler, Normlar, Teknoloji.

Kültürün Belirleyicileri... Temel inançlar, Varsayımlar Normlar Değerler Sembolik özellikler Görünen özellikler 5

DEĞERLER Hangi toplumsal davranışların iyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirlerdir. Değerler yapılamaz, belirli bir süreç içinde çevre koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir. Değerlerin değişerek, yerlerini başka değerlere bırakmasında, ülkelerin gelişmesi ve eğitim önemli rol oynar. Değerler nelerin doğru nelerin yanlış olduğunu açıklayan ölçütlerdir.

NORMLAR Değerler sistemine bağlı olarak oluşan davranış standartlarına norm denir. Değerler ve normlar arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel olması, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır. Bireylerin nasıl davranması gerektiğini tanımlayan ve değerlere göre şekillenen yazılı olmayan kuralladır.

İNANÇLAR Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin görüşleridir. İnançları bireyin toplumsal olayları nasıl biçimlendirdiğini gösterir. Kaderciliğin yaygın olarak benimsendiği bir toplumda örneğin, bireylerin inancı geleceğin planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği yolundadır. İnançların belirginleşmesinde din, toplum etkisi ve kişilik özellikleri temel rol oynar.

DİL-SEMBOLLER Bir kültürün başlıca sembol sistemi dildir. Dil kültürel miras aracıdır. Kültürün gelişimine ve yayılmasına katkı sağlar.

TEKNOLOJİ Kültürün somut yönünü ifade eder. Teknoloji insanlar için belirli bir fiziksel, sosyal ve psikolojik çevre oluşturmaktadır. Sözkonusu çevre de insan davranışlarını da etkiler.

Kültürün sınıflandırılması Genel kültür- alt kültür Maddi kültür –manevi kültür Sonradan öğrenilen kültür- birlikte oluşan kültür- önceden oluşan kültür

Genel Kültür - Alt Kültürler Toplumun inanç sistemi, değerleri, davranış kalıpları, yaşam tarzları genel kültürü oluşturur. Alt kültürler, ait olduğu toplumun temel kültürel değerlerini paylaşan, bunun yanında kendine ait değerleri, normları ve yaşam biçimi olan topluluklardır. Alt kültüler, ulusal kültürün genel çizgilerini taşır, ancak kendi iç ve dış çevre koşullarının etkisiyle oluşan özellikleri de mevcuttur. Alt kültürleri birbirinden ayıran bu özellikleridir.

Alt Kültürler Toplum kültürünün özelliklerini en fazla yansıtan alt kültür, ailedir. Etnik ve dinsel gruplar, siyasi partiler, ekonomik kuruluşlar, eğitim kurumları birer alt kültür topluluğudur. İşletmeler ve tüm organizasyonlar toplum kültürünün birer alt kültürüdür.

MADDİ-MANEVİ KÜLTÜR Bir toplumun içinde yer alan maddi elemanlar maddi kültürü oluşturur. Mimari yapılar, üretim tesisleri, personelin üniforması, makinaları vb. Düşünceler, inançlar, değerler manevi kültürü oluşturur.

Sonradan öğrenilen kültür- birlikte oluşan kültür- önceden oluşan kültür Kişinin atalarından öğrendiği kültür sonradan öğrenilen kültür Kişinin yaşıtlarından öğrendiği kültür birlikte oluşan kültür Yaşlıların gençlerden öğrendiği kültür önceden oluşan kültürü ifade eder.

Örgüt Kültürü Kavramı Örgüt kültürü kavramı, kurum kültürü, şirket kültürü ya da işletme kültürü ile eş anlamlıdır. Bir organizasyonda ya da işletmede, insanla ilgili her şey örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü kavramı ilk kez Amerikada Peters ve Waterman tarafından, Japonyada Pascale ve Athos tarafından incelenmiştir. İşletmelerde amaçları destekleyen ve hedeflere ulaşmayı sağlayan bir ortam, bir sistem oluşturulmaya çalışılır. Politika ve stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler bu sistemin parçalarıdır. Bunlar işletme için bir “kimlik” oluşturur. İşletmenin her bir üyesinin uyum göstermesinin beklendiği bu kimlik örgüt kültürüdür.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ TANIMLARI Bir organizasyonun üyeleri tarafından paylaşılan değerler bütünüdür. (J. C. Spender) Güçlü, geniş ölçüde paylaşılan temel değerlerdir. (C. O’Relly) İşler burada böyle yürür biçiminde ifade edilen yargılardır. (T. Deal Kenedy) İş yaşamında yaratılan sürekli ve semboller aracılığı ile iletilen inanç ve değerler bütünüdür. (J. M. Kouzes) Öyküler, kahramanlar, sloganlar, logolar gibi sembolik anlamlar içeren iç tutarlılığa sahip paylaşılan değerlerdir. (R. H. Waterman) 17

Örgüt Kültürü Kavramı Organizasyonların sahip olduğu örgüt kültürleri arasındaki benzerlikler aynı toplumun birer alt kültürü olmalarından kaynaklanır. Örgüt kültürleri arasındaki farklılıklar, organizasyonların kendilerine ait amaçlarından ve faaliyet yapılarından kaynaklanır.

Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurlar Örgüt kültürünü çeşitli unsurlar oluşturur. Bu unsurlar: Örgütsel değerler Semboller Hikayeler, masallardır. Liderler ve kahramanlar Törenler ve seremoniler Sloganlar

Örgütsel Değerler Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan olduğunu belirleyen görüşlerdir. Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz örgütsel değerlere verilebilecek birkaç örnektir. Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel değerlere uyum da önemlidir. Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak, değerleri benimseyip uymakla mümkündür.

Semboller Şekiller, giysiler, binalar, etkinlikler, sloganlar gibi organizasyon kimliğini vurgulayan unsurlardır. Şirket amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri, amblemli özel iş giysileri, üniversite üyelerinin akademik giysilerini örnek verilebilir. Semboller, bireylere kendini organizasyonun bir parçası olduğu duygusunu verir.

Hikayeler, Masallar Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır. Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin pekişmesinde rol oynar. Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok daha etkili olabilir. Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol oynar.

Liderler ve kahramanlar Liderler örgütte bir takım standartlar yaratırlar ve örgütün diğer çalışanlarına örnek rol modeli oluştururlar. Kahramanlar kültürün kökleşmesi ve güçlenmesini sağlar.

sloganlar Örgüt üyelerini duygulandıran ve heyecanlandıran, hareket geçiren araçlardır. Bu kelime, satır veya cümle olabilir. Çalışanlara özel anlam ifade eder.

Törenler ve seremoniler Anma, kutlama, emeklilik, mezuniyet, yemekli toplantılar, kokteyller, bayramlar, piknikler, toplantılar vb.

Örgüt İklimi Örgüt iklimi, örgüt kültürünün organizasyon içinde yarattığı hava ya da atmosferdir. Örgüt iklimi, çalışanların çeşitli uygulamalara ve yöneticilerin davranışlarına ilişkin algılamaları sonucu oluşan psikolojik çevreyi ifade eder. Uygulamalar farklı bireylerce farklı algılanabilir. Her birey kendi algılaması yönünde tutum ve davranışlar girer. Burada önemli olan bireysel algıların genel iklime ve amaçlara ters düşmemesidir.

Örgüt Kültürünü Belirleyen Temel Özellikler Bireysel insiyatif (Bireysel Katılım ve teşebbüs): Bireylerin organizasyon içinde sahip oldukları sorumluluk ve insiyatif kullanabilme derecesi. Risk alma derecesi: Bireylerin işle ilgili olarak üstlendikleri risk derecesi. Amaç ve hedefler: Organizasyonun ulaşmayı öngördüğü amaçların gerçekleşmesine ilişkin beklenti derecesi. Bütünleşme: Organizasyon içindeki bölümlerin uyumlu ve işbirliği ortamında faaliyet göstermesi için, üst yönetimin sağladığı destek. Yönetim desteği: Üstlerin astları ile kurduğu iletişim ve verdiği desteğin derecesi.

Örgüt Kültürünü Belirleyen Temel Özellikler Denetim: Faaliyetlerin ve bireylerin denetimini sağlayan bir yapılaşma oranı. Kimlik oluşumu: Bireylerin kendini, organizasyon ya da içinde bulundukları grup ile özdeşleştirme derecesi. Ödül sistemi: Ücret, yükselme gibi ödüllerin çalışanların başarı oranına göre düzenlenmiş olma oranı. Organizasyon içi çatışma toleransı: Bireylerin birbirini ve organizasyonu eleştirebilme derecesi. İletişim kanallarının yapısı: Organizasyon içindeki iletişim kanallarının çalışma biçimi ve sınırlılıkları.

Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi İşletmenin iç ve dış çevrede algılanabilen bir tarzı, bir karakteri olmalıdır. Bir işletme diğer işletmelerden farklı bir kimlik ortaya koyabilmelidir. Bu kimlik örgüt kültürüdür. Örgüt kültürünün yarattığı kimlik çalışanlar üzerinde, yazılı kurallardan ya da üstlerin yetki kullanımından çok daha etkili olabilir. Örgüt kültürü, işletme ve amaçlarının anlaşılmasını, benimsenmesini, bunlara yönelik bütünleşik davranışlar içinde olunmasını sağlar. Örgütün misyon ve stratejisinin gerçekleştirilmesinde etkin rol oynar. Diğer işletmelerle aramızdaki farkı yaratır.

Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi İşletmeler birer açık sistemdir. Örgüt kültürü, bir işletmeyi dış çevreden ayıran sınırları çizer. Örgüt kültürü yeterince güçlü etkiye sahip ise, işletmeyi faaliyetleriyle, çalışanlarıyla, tüm donanımı bir bir arada tutar. Örgüt kültürü, tutum ve davranışları konusunda çalışanlara yol gösterici bir rol oynar. Özellikle işletmeye yeni katılanlar için bu destek gereklidir. Çalışanları motive eder. Örgütteki çatışmaları azaltır, bütünleştirici rol oynar. Örgütsel bağlılığı geliştirir.

Örgüt Kültürü Türleri Her organizasyon bir örgüt kültürüne sahiptir. Farklı organizasyonların örgüt kültürleri benzer veya farklı nitelikler taşıyabilir. Örgüt kültürünün, işletme içindeki unsurları amaçlara dönük olarak bir arada tutma başarısı, niteliklerine bağlıdır. Örgüt kültürleri değişik ölçüler dikkate alınarak ayrıştırılmıştır. Bu ayrıştırmalar örgüt kültürü türlerini ortaya koyar ve yöneticilerin başında bulunduğu ortamı değerlendirmesi için önemli ipuçları verir. Örgüt kültürü güçlü ve zayıf örgüt kültürü olarak ikiye ayrılarak incelenebilir. Bireysel ilişkiler esas alındığında örgüt kültürü; güç kültürü, rol kültürü, iş kültürü ve bireysel kültür olarak ayrıştırılabilir.

1. Güçlü Örgüt Kültürü Örgüt kültürünün işletme çalışanları üzerinde etkili olması ve hedeflere ulaştırılması güçlü oluşuna bağlıdır. Güçlü kültür, işletme değerlerinin çalışanların çoğunluğu tarafından benimsendiği ve etkisinin işletmenin her noktasında hissedildiği bir örgüt kültürünü ifade eder. Güçlü kültüre sahip işletmelerde temel amaçlar, bu amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler olduğu, giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma temposu, iletişim kanallarının işleyiş biçimi ve benzeri süreçler herkesçe bilinir ve olması gereken biçimde uygulanır. Güçlü örgüt kültürüne sahip bir işletmede çalışanların büyük bir kısmı genel değerlerle uyum içindedir.

2. Zayıf Örgüt Kültürü Zayıf örgüt kültürü, genel değerlerin ve davranış biçiminin belirginleşmediği kültür tipidir. Çalışanlar üzerinde yeterince etkili değildir. Bu nedenle işletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden söz edilmesi mümkün değildir. Zayıf örgüt kültürüne sahip bir işletmede, işe yönelik tutum ve davranışlar, çalışma ilişkileri, işletmenin amaçları ile ilgili görüşler ve benzeri unsurların bütünleşik bir görünümü yoktur. Zayıf örgüt kültürü, örgütsel toplumsallaşma sürecini olumsuz etkiler. Bireylerin kültürü öğrenmesi, benimsemesi ve işletmeye uyum sağlaması güçleşir. Bireysel yaklaşımlar öne çıkınca, işletmenin amaçlarına katkı derecesi düşer.

Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü Güç kültürü; küçük işletmelerde görülen örgüt kültürüdür. Güç, işletme sahibi ya da üst yönetimin elindedir. Bireyler bu gücün etkisinde, merkeze bağlı ve onun denetimi altındadır. Bu kültür tipi, çoğunlukla güçlü örgüt kültürü olarak görülür.

Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü Rol Kültürü; klasik organizasyonlarda yaygındır. Örgütsel rol ve iş tanımları önem kazanır. Güç kaynağı örgütsel pozisyondur. Bireysel güç kazanılmasına izin verilmez.

Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü İş Kültürü; karmaşık faaliyet yapısına sahip işletmelerin örgüt kültürüdür. Birden fazla ürün ya da proje faaliyetlerinin olduğu işletmelerde görülür. Takım çalışması ve takım ilişkileri temeldir. Statü ve bireysel farklılıklar önemli değildir. Grup etkinliği sağlanarak, örgütsel amaçlara ulaşılmaya çalışılır.

Bireylerarası İlişkilere Göre Örgüt Kültürü Bireysel kültür; organizasyonlardan ziyade bireylerin sahip olduğu kültür tipidir. Odak noktası bireyin kendisi ve bireysel amaçlardır.

Parsons Modeli AGIL modeli; Amaca ulaşma, bütünleşme, meşruiyet, adaptasyon fonksiyonlarından oluşur. Bu değerler sayesinde sistem ortamdaki hızlı değişime ayak uydurulabilir.

Hofstede Modeli Ulusal kültürler dört farklı boyuta sahiptir. Bunlar: Güç mesafesi Belirsizlikten kaçınma Bireysellik- kollektivizm Erillik – dişilik