İŞGÖREN TEDARİKİ 5. HAFTA

GİRİŞ Bir örgütte çeşitli ve farklı görev ve pozisyonlar bulunmaktadır. Birbirinden farklı her iş, statü ve nitelik yönünden farklı çalışanları gerektirmektedir. Bu konudaki ana amaç, her göreve uygun ve gelişme niteliklerine sahip personelin getirilmesi olmalıdır. İşgören tedariki, şimdiki ve gelecekteki işgücü ihtiyacını karşılamak için yeterli sayıda ve nitelikle adayların araştırıp bulma, başvuruda bulunmalarını sağlama ve bir adaylar havuzu oluşturma olarak tanımlanmaktadır.

Örgütsel strateji doğrultusunda en önemli insan kaynakları faaliyetlerinden birisi, yüksek performansa sahip işgücünü çekme örgüte çekme anlamına gelen tedarik sürecidir. Bir örgütün başarısını belirlemede en önemli faktörün çalışanlarının niteliği olduğu kabul edilmektedir. Peter Drucker; “ Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli kaynağı; nitelikli, bilgili, insanlardır” diyerek bugünün iş dünyasında tedarik işlevinin önemini vurgulamıştır.

İnsan kaynakları yöneticisinin başlıca sorumluluğundan biride en uygun ücretle en nitelikli insanları kiralamak için iş arayan nitelikli adayların hangi piyasada yer aldıklarını öğrenip, örgüte başvurmalarını sağlamalıdır. Bu aynı zaman da tedarik sürecidir. İşgören tedariki: boşalan veya yeni ortaya çıkan pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır.

İş gören tedariki; yeni kurulan bir firmada her göreve, hali hazırda faaliyette bulunan bir firmada ise çeşitli değişiklikler veya genişletmeler nedeniyle yeni açılan ve herhangi ayrılmalar nedeniyle boşalan işlere veya pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamına denilmektedir. Kısacası işgören tedariki, bir örgütün temelde potansiyel çalışmaları belirlemek ve örgüte çekmek için yürüttüğü uygulamalar ve faaliyetlerdir.

İşgören tedarikinin daha özel amaçları şöyle ifade edilebilir I) İK planlaması ve iş analizi faaliyetleriyle bağlantılı olarak örgütün şimdiki ve gelecekteki tedarik ihtiyaçları belirleme, II) Açık bir şekilde nitelikli olmadığı anlaşılan başvuru sahiplerinin sayısını azaltarak seçim sürecinin başarı şansını artırma, III) İşe başvuran nitelikli işgören adayların havuzu en az maliyetle genişletme,

İşe başvuranları kısa bir süre içinde örgütten ayrılmaları olasılığını azaltma, Kısa ve uzun dönem itibariyle örgütsel ve bireysel etkinliği artırma, Çeşitli tedarik tekniklerinin ve tüm işgören tedarik kaynaklarının etkinliğini değerlendirme, İşgücünün kompozisyonu hakkındaki olumlu eylem programları ile diğer yasal ve sosyal mülahazalar açısından örgütün sorumluluğunu karşılama.

İŞGÖREN TEDARİK ÇEVRELERİ İK tedarik politikası veya stratejisi konusunda iş şartnamelerinden de yararlanılır. İK planlamasından elde edilen bilgiler, tedarik programlarının yürütülme etkinliliğini gösterir. DIŞ TEDARİK ÇEVRESİ İÇ TEDARİK ÇEVRESİ

Dış tedarik çevresi Diğer İKY işlevleri gibi tedarik işlevi de çevresel faktörlerden etkilenir. Örgütün dış örgütün dış çevresel faktörleri, tedarik çabalarını önemli derecede etkileyebilmektedir. İşgücü piyasasındaki emeğin özel becerilerinin arz ve talep durumu büyük bir öneme sahiptir. Analizi yapılması gereken dış çevresel faktörler şöyledir; İşgücü Piyasası Koşulları Yasal Düzenlemeler Şirket İmajı

İşgücü Piyasası Koşulları Firmanın işgören tedariki için başvuracağı piyasadaki işgücü arzı, sayısal ve niteliksel açıdan incelenir. Firmanın ihtiyaç duyduğu beceri arzı kıtlığı varsa veya işsizlik oranı düşük ise, tedarik için yaratıcı yaklaşımlar kullanılabilir. Öte yandan bir firma, orta kademe yönetsel pozisyonlar ile çoğunlukla yönetsel olmayan pozisyonlar için yerel işgücü piyasasına başvurabilir.

Yasal Düzenlemeler Yasal düzenlemeler, tedarik uygulamalarında önemli bir rol oynamaktadır. Herhangi bir firma, istihdam politika ve uygulamalarını, içinde faaliyette bulunduğu ülkenin yasalarıyla uyumlu duruma getirmek zorundadır. Firma, işgören tedariki ve seçiminde ülkemiz anayasası ve diğer yasalarına göre ırk, din, dil, cinsiyet ayırımı yapamaz. Ayrıca istihdam ettiği işgörenlerin belirli oranında özürlü ve eski hükümlü işgören çalıştırmak zorundadır.

Şirket İmajı Bir şirketin toplumdaki imajı, onun tedarik faaliyetlerini önemli ölçüde etkiler. Firma olumlu bir imaja sahipse veya toplumda bu firma hakkında “çalışılacak iyi bir işyeri” inancı söz konusu ise, o takdirde tedarik faaliyetleri bundan olumlu bir şekilde etkilenecek ve ihtiyaç duyduğu işgücünün başvurularını almada zorluk çekmeyecektir. Tersi bir durumda ise firma zorluklarla karşılaşacak, belki sadece marjinal işgörenlerin tedariki söz konusu olacaktır.

İÇ TEDARİK ÇEVRESİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI: iç ve dış faktörler analiz edilerek yapılmış insan kaynakları planları ,tedarik işlevinde önemli bir yol göstericidir. Dolayısıyla tedarik işlevini yerine getirenlerin İK planına göre hareket etmeleri gerekir. Çünkü bir firma ,gerekli becerilere sahip ve yeterli sayıda adayı bir gecede kendi bünyesine çekemez. Kaynak seçeneklerini inceleme ve en etkin tedarik kaynak ve yöntemlerini belirleme işlemi ,planlama süreci çerçevesinde düşünülür ve kararlaştırılır.

TERFİ POLİTİKALARI: Bir örgütün terfi politikası da aynı zamanda işgören tedarikinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Kuşkusuz yeni kurulan her firmada bütün görevler için dış kaynaklardan işgören tedariki yoluna gidilir. Fakat hali hazırda faaliyette bulunan bir işletmede boşalacak pozisyonlar yada yeni açılan görevler için insan kaynağını bulmada iki seçenek karşımıza çıkmaktadır.

İş gücü tedariki İç kaynaklar AVANTAJLAR DEZAVANTAJLAR ERHAN OLAM İş gücü tedariki İç kaynaklar AVANTAJLAR Organizasyon ,adayların güçlü ve zayıf yönleri hakkında bilgi sahibidir. Adaylar önceden örgütü tanırlar. İşgörenlerin moral ve motivasyonu arttırılır. Eğitim ve gelişimdeki artış örgüte yatırım olarak geri döner. Terfilerle bir kariyer yolu oluşturulabilir. Organizasyon sadece ilk seviyedeki adayları kiralamak ister. DEZAVANTAJLAR İşgörenler, yeteneklerinin üzerinde terfi alabilirler. işgörenlerin terfi için mücadele etmesi morali etkileyebilir. İçten beslenme yaratıcılık ve yeniliği engelleyebilir. Sistem bürokratik bir hale gelebilir. Mükemmel eğitim ve geliştirme programları gerektirir.

İŞGÜCÜ TEDARİKİ DIŞ KAYNAKLAR DEZAVANTAJLAR AVANTAJLAR ERHAN OLAM İŞGÜCÜ TEDARİKİ DIŞ KAYNAKLAR AVANTAJLAR Yetenek havuzu büyüktür. Organizasyona;yeni görüşler, beceriler ve teknik ustalıklar getirir. Organizasyona dışarıdan iş gören tedariki ucuz ve kolay olmaktadır. Dışarıdan gelen işgörenler mevcut hiziplerin üyesi değildirler. Şekiller:tedarik kaynakları üstünlük ve sakıncaları KAYNAK:Asia Pacific management co.Ltd.2004(stone s. 192) DEZAVANTAJLAR Organizasyona yeni bir işgörenin cezp edilmesi ve seçimi oldukça güçtür. Yeni işgörenin oryantasyonu uzun süre alır. Pozisyon için dışarıdan eleman tedariki ile ihmal edilen mevcut işgörenlerin morali bozulabilir. Yeteri beceri olmayan veya örgüt kültürü ile bağdaşmayacak işgörenler seçilebilir.

AKRABA KAYIRMA(nepotizm): ’’Nepotizm’’kavramı,latincede‘’nepot’’kelimesinden gelmektedir. Bugün akraba kayırma, basitçe aynı örgütte akrabaların istihdamı olarak tanımlanmaktadır. Bir firmanın akrabaların istihdamıyla ilgili politikaları veya eğilimleri , kuşkusuz, onun tedarik çabalarını etkileyecektir. Boş pozisyonları doldurmak için özellikle aile şirketlerinde firma sahipleri veya tepe yöneticileri, torun, yeğen, kardeş,dayı gibi akraba ve yakınları tercih ederlerse, tedarik işlevini yerine getirenler bu tercihi dikkate almak durumunda kalırlar. Böyle bir eğilimde, kuşkusuz firma için olumsuz sonuçlar doğurur.

İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ İŞ GÖREN TEDARİK SÜRECİ: Bir örgütteki işlere adayların başvurmalarını özendirme ve uygun niteliklerde ve yeterli sayıda bireyi zamanlama esasına göre örgüte çekme sürecidir.. Öncelikle iş şartnamelerinde belirtilen niteliklere sahip işgörenle ayıklanır. İşgören tedarikinde mümkün olduğunca istihdam için uygun nitelikteki adayların başvurusu sağlanır. Üretken aday kaynaklarıyla bağlantı kurma ve uygun tedarik yöntemlerini kullanma, tedarik işlevinin etkililiğini ve etkinliğini artırma konusunda öneme sahiptir. Bunun için iş gören tedarikinin de bir süreç içerisinde yerine getirilmesi gerekir. Buna göre insan kaynakları planlaması iş gücü ihtiyacını gösteriyorsa, firma kiralama konusundaki seçenekleri değerlendirir. Bu seçenekler uygun bulunduğunda, tedarik süreci başlar. Herhangi bir birimin yöneticisi,İK planlaması doğrultusunda iş unvanı, departman, işgörene ihtiyaç duyulacak tarih ve diğer ayrıntıları kapsayan bir işgören istek formu doldurarak İK departmanında gönderdiğinde düğmeye basılır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI PERSONEL TEDARİĞİ İÇ KAYNAKLAR DIŞ KAYNAKLAR İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ DIŞ TEDARİK YÖNTEMLERİ ADAY HAVUZU (TEDARİK EDİLMİŞ) ADAYLAR

İÇ TEDARİK kaynakları Örgütün herhangi bir biriminde yada birimlerindeki pozisyonlarda boşalmaları söz konusu olduğunda; insan İK birimi, işlerin gerektirdiği niteliklerin ne olduğunu belirledikten sonra, ihtiyaç duyulan personeli nasıl bulacağını araştıracaktır. Bu kaynaklar: Terfi ve nakiller Eski işgörenler İşletmede çalışanların tavsiyeleri Mektupla ve işletmeye bizzat gelerek başvuranlar

İşletmede Çalışanların Tavsiyeleri : İşgören tedarik yöntemlerinden birisi de , örgütte hali hazırda çalışanların tanıdıklarını tavsiye etmelerini sağlama yoludur. Birçok işletme , bu yöntemi kullanarak boş kadrolarını doldurma yoluna gitmektedir. Eğer işletmede olumlu bir örgütsel iklim varsa ve çalışanların yönetimden ve yönetim de çalışanlarından memnun ise , o zaman işletme yönetimi boş kadroları doldurmak için mevcut çalışanlardan yakın arkadaş ve akrabalarını tavsiye etmelerini isteyebilir.

Mektupla ve İşletmeye Bizzat Gelerek Başvuranlar : İşgören ihtiyacı olsun veya olmasın her işletmeye iş arayan kişiler , zaman zaman ya mektupla ya da bizzat gelerek iş isteklerini bildirirler. Özellikle ekonomik durgunluk dönemlerinde ve buna bağlı olarak işsizlik oranının yüksek olduğu durumlarda bu tür başvurular yoğunlaşır , aksine bir ortamda ise bunlar azalma gösterir. Firmaya bizzat gelinerek başvuru yapıldığında ihtiyaç olmazsa bile aday hemen reddedilmez. Niteliklerine uygun bir görevde boşalma olursa kendisinin çağrılabileceği bildirilir.

Terfi ve nakiller Bir çok örgüt boşalan veya boşalacak pozisyonları terfi ve nakiller yoluyla doldurmayı tercih etmektedir. Kendi işgörenlerini terfi ettiren bir örgüt performanslarını iyileştirmeleri için daha fazla motive etmiş olurlar.

Eski işgörenler Bir işletmeden herhangibir nedenle gönüllü olarak ayrılmalarından sonra gönül bağlarını devam ettirmelerinden dolayı eski işgörenler bir iç tedarik kaynağı olarak kabul edilmektedir.

DIŞ TEDARİK KAYNAKLARI Bütün boşalan ve boşalacak olan görevlerden boşalacak iş gücü ihtiyacını iç kaynaklardan karşılamak her zaman olanaklı değildir. Bu sebeple işletmeler, dış kaynaklara başvurmak zorundadırlar. İş gören tedarik programının uygulanabilmesi için tüm kaynakları inceler ve işletme açısından en yararlı olanı seçer. İşgörenin başvuracağı çeşitli kaynaklar vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz;

Meslek Liseleri: Bazı teknik mesleklere sahip işçilerin tedarikiyle ilgilenen örgütler, çoğu zaman meslek okullarına yönelir. Üniversiteler: Bir çok işletme için ana kaynağı oluşturur. Potansiyel profesyoneller, teknik elemanlar ve yöneticiler bu kurumlarda bulunur.

Rakipler ve Diğer Firmalar: Rakip veya diğer firmalarda daha iyi bir statüye veya ücrete geçmek isteyen çalışanlar önemli bir kaynak teşkil eder. Ahlaki olup olmadığı tartışılmasına karşın bir çok firma bu kaynaktan yararlanmaktadır. İşsizler: Birçok nitelikli eleman çeşitli nedenlerle işsizler ordusuna katılmaktadır. Bu nitelikli işsizler firma için önemli bir kaynak durumundadır. Serbest Çalışan İşgörenler: Kendi adına çalışanlarda önemli bir kaynaktır. Özellikle teknik, profesyonel, yönetsel pozisyonlar için önemli bir kaynaktırlar.

Dış Tedarik Yöntemleri Duyurular: İş örgütleri, boş pozisyonları doldurmak için genellikle radyo, televizyon, gazete ve dergilere duyurular verme bununla birlikte interneti kullanma yoluna gitmektedir. Bunula birlikte medya duyurularının pahalı olması ve şirketin imajının zedelenebileceği düşüncesiyle medya kullanımında isteksizdir. Ancak ülkemizde medyayı da kullanan firmalar mevcuttur.

Elektronik İşgören Tedariki (e-işgören tedariki): Günümüzde birçok firma işgören adaylarıyla temas kurmak ve en iyi adayı seçmek için interneti kullanmaktadır. Bu tür uygulamanın temel amacı, aday havuzunu daha fazla genişletmek ve böylece en uygun adayı seçmektir. Bugün şirket içi iletişimde bile intranet(iç ağ) kullanılmaktadır. Bu şirket içi iletişimi mümkün kılan bir bilgisayar sistemidir.

Diğer yandan kamu örgütleri gibi şirketler de, Web siteleri oluşturmaktadır. Bir şirketin web sitesi, diğer işlevleri yanında İK hakkındaki bilgiyi içeren, hatta iş arayan bireylerin iş için başvuruda bulunmalarına olanak tanıyan ve genel olarak şirket hakkında çeşitli bilgilerini sunan sanal bir araçtır.

E-işgören tedarikinin üstünlüklerine karşı zayıf yönleri de bulunmaktadır. Yeterli niteliklere sahip olmayan adaylarında başvurmasıyla işverenler, değerlendirme aşamasında daha fazla zaman kaybetmektedir. Bu durum maliyetinde yükselmesine sebep olmaktadır. Bu sistemde gizlilik ve güvenlik de söz konusundur. Bu nedenle sanal ortamda iş arayan kişilerin dikkat etmesi gereken adımlar vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz;

Doğru sitelerin araştırılıp bulunması, Bir sitenin genel bir işgören tedarik sitesi olup olmadığının kontrol edilmesi, İş ilanlarının güncellendiğinin sürekli kontrolü.

İnternet, sadece şirketlerin işgören tedarikinde kullandıkları yöntem değildir. Gelişmiş ülkelerde bazı istihdam kurumları, Web siteleri oluşturmak suretiyle, iş arayanlara işgören tedarik etmek isteyen firmalara yardımcı olunmaktadır. Ayrıca iş arayanlar, kendi web sitelerini oluşturmaktadırlar. Kendi web sitelerini oluşturma iş aramada çok yararlı olabilmektedir.

kAMU iŞ kurumları ve özel istihdam büroları Firmada mevcut boş kadrolar için ihtiyaç duyulan işgören , kamu veya özel tüzel kişiliğe sahip işçi bulma kuruluşları yoluyla da sağlanabilir. Özel iş ve işçi bulma kuruluşları , teknik ve mesleki alanlarda bu işlevi yerine getirmektedir. Bu tip kamu ve özel sektör kuruluşları , işgücü arz ve talebi arasında bir uyum sağlamada ülke çapında hizmet vermektedir.

Kamu iş kurumuna , hem iş arayanlar , hem de eleman arayan işverenler başvururlar. Bu kurum , iş bulmak için kendisine başvuran adayların ne gibi işler aradıklarını ve hangi niteliklere sahip bulunduklarını kaydeder ve işgören arayan firmaların da hangi işlere hangi nitelikte eleman aradıklarını öğrenir. Böylece bunlar arasında aracılık yapmış olur. Devlete ait iş kurumları , özellikle işsizlik sigortası uygulamasının söz konusu olduğu ülkelerde ülke çapında önemli bir görev ifade etmektedir.

Dış Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing) ve Danışmanlık Firmaları : İşletmeler , gittikçe artan bir şekilde sadece kendi sahip oldukları yetenek ve becerileri esas alan işleri yapmak istemeleri , bu işler dışındaki işleri , örgüt dışındaki başka işletmelerden almak eğilimi , yaygın bir dış kaynaklardan yararlanma uygulamasını ortaya çıkarmıştır.

Bu uygulama İKY faaliyetlerinde de söz konusu olmaya başlamış ve söz konusu faaliyetler için çeşitli özel (danışmanlık şirketleri- özel istihdam büroları) ve kamu kuruluşlarından profesyonel destek alınabilmektedir. Bu bağlamda firmalar, İKY alanında uzman olmadıkları konularda dış kaynaklardan destek alarak , sadece kendi öz yetenekleri üzerinde yoğunlaşma yoluna gidebilmektedir.

Danışmanlık firması temsilcileri , çok kere , müşteri şirketi ziyaret ederler ve şirketin yöneticisiyle görüşme yaparlar. Bu görüşmede temsilciler , şirketin amaçlarını , şirketin kültürünü , gerekli iş niteliklerini ve doldurulacak pozisyonun sorumluluklarını açık ve net bir şekilde öğrenirler. Bu bilgileri elde ettikten sonra danışmanlık firması yetkilileri , potansiyel adaylarla temas kurarlar ve görüşme yaparlar , referanslarını kontrol ederler ve en nitelikli kişi seçim kararı vermesi için müşteriye sunarlar.

Bazı durumlarda seçim işlevini de bu firmalar yerine getirir Bazı durumlarda seçim işlevini de bu firmalar yerine getirir. Danışmanlık şirketi ile müşteri şirket arasındaki ilişkiler karşılıklı güven ve anlayışa dayanır. Özel olaylar : Özel olaylar , önemli sayıda adayı çekmek için tek bir işveren veya işverenler grubu açısından bir çabayı içeren bir tedarik etme yöntemidir. Örneğin ; bugün Türkiye ‘ de gerçekleştirilen istihdam fuarları , adayları ve çeşitli şirketlerin temsilcilerini bir araya getirmek amacıyla tasarlanmaktadır.

Bir işverenin bakış açısından , istihdam fuarlarının başlıca üstünlüğü , kısa zamanda çok sayıda adayla karşılaşma fırsatıdır. Fuarda işveren temsilcileri , potansiyel işgören adaylarıyla yüz yüze görüşme yaparak karşılıklı bilgi alırlar. Bazen bu görüşme sonucunda tedarik için önemli adımlar atılabilmektedir. Bir tedarik yöntemi olarak istihdam fuarları , geleneksel yaklaşımlardan çok daha düşük maliyetle işgören tedarik olanağı sağlamaktadır.

Stajyerlik : Bir öğrenciyi geçici olarak bir işe yerleştirmeyi içeren özel bir tedarik şeklidir. Stajyerlik bugün bir tedarik yöntemi olarak şirketler tarafından daha fazla kullanılmaktadır. Ülkemizde de birçok şirket meslek okullarının veya fakültelerin özellikle son sınıfında okuyan öğrencileri bu şekilde tedarik etme yolunu seçmektedir. Bu düzenlemede , şirketin stajyerlik süresi sonunda öğrenciyi sürekli olarak istihdam etme veya firmanın mezuniyet sonrası sürekli bir pozisyona kabul etmesi zorunluluğu söz konusu değildir.

Sendikalar : Yeni personele ihtiyaç duyan işletmeler , sendikalar aracılığıyla bu ihtiyaçlarını karşılayabilir. Eğer işletmede çalışanlar bir sendikaya üye iseler , işletme duyuruda bulunmadan veya bir işçi bulma kuruluşuna gitmeden önce çalışanların üyesi oldukları sendikanın yardımını isteyebilmektedir. İnsan kaynağını bulmada işçi sendikalarından yararlanma , genellikle bedensel çaba gerektiren işlerle sınırlı olup , endüstriden endüstriye önemli değişiklik göstermektedir.

Bu yönteme göre ; boş kadrolarını doldurmak durumunda olan işletme , herhangi nitelik ve nicelikte işgören aradığını ilgili sendikaya bildirerek onun istenen işgöreni sağlaması önerisinde bulunur. Kadınlardan , Çalışma Niyetinde Olmayanlardan ve Ek Görevlilerden Yararlanma : Emek arzının kıt olduğu durumlarda , iş örgütleri ev kadınlarını iş piyasasına çekmeye çalışır. Kadınların bir kısmı geleneksel olarak çalışma eğilimi göstermezler.

Bir kısmı da bekârken çalışmış olsalar bile evlendikten sonra işlerini terk ederler. Bu bakımdan firmalar , kadınları işe çekmek veya işte kalmalarını sağlamak için çeşitli önlemler alır ; işlerde çeşitlenmeye gidilerek ağır olmayan işlere kadınların alınması , çocuklu kadınlar için kreşlerin kurulması gibi .

6.BÖLÜM Bazı ülkeler , işgücü açıklarını kapatmak üzere özellikle gelişmemiş ülkelerden işgören getirme yoluna gitmektedir. Özellikle gelişmiş ülkeler basit işleri yaptırmak amacıyla yabancı işçilerden yararlanmaktadır. Örneğin Almanya , Fransa , Hollanda , İsviçre gibi Avrupa ülkeleri , Türk işçilerini istihdam etmektedir.

İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Her firma, öncelikle, uygun tedarik kaynak ve yöntemlerini belirlemelidir. Tedarik işlevini yerine getirmede başarılı olmak için, tedarik her bir firmanın ihtiyaçlarına uydurulmalıdır. Ayrıca tedarik kaynakları ve yöntemleri doldurulacak pozisyonun niteliğine göre değişiklik gösterir. Dahası firma, başvuracağı tedarik kaynağına uygun yöntem kullanmalıdır. Yine her firma, olanakları ölçüsünde başvurduğu tedarik kaynaklarını ve kullandığı yöntemleri yetenekli işgöreni elde etmedeki başarısı açısından değerlendirilmelidir. Bu konudaki başarı derecesi işletmenin gelecekte de hangi kaynaktan yararlanabileceğini ve bu kaynaklara uygun hangi yöntemi kullanacağını ortaya koyar. Bu bakımdan tüm işgücü kaynaklarından yararlanılması olasılığı yoktur.

En etkili işgücü kaynakları incelenip saptanabilirse, İnsan kaynağını bulma programı daha dikkatli olarak hedefe yöneltilebilir A.B.D. de büyük bir sigorta şirketi, üç ayrı işgücü kaynağının kendilerine en iyi işgörenleri sağladığını belirlemiştir. Bunlar; (1) okullar (2) mevcut çalışanların tavsiyeleri (3) gazetelere verilen duyurular.

Özetle, tedarik programının başarı ile yürütülebilmesi için tüm kaynakların geçmiş deneyimler de dikkate alınarak ve şirket için en yararlı olanı veya olanlarının seçilmesi zorunludur. bu konuda etkinliğin ölçülebilmesi için şu ölçütler kullanılabilmektedir. 1. Çalışmak için başvuranların sayıları, 2. Başvuranlardan kendilerine iş önerilerin sayısı, 3. Bunlardan işe alınanların sayısı, 4. işe alınanlardan başarılı olanların sayısı.