TEK SARMA GÖLEM ODASI DENEYİ Işık deneyleri, dinlenme araları verme deneyleri gibi araştırmalar sonucunda araştırıcılar biçimsel olmayan çalışma gruplarının daha yakından incelenmesine karşı büyük bir ilgi duydular. Buradaki hipotezde iş yapma isteği; verim, iş kalitesi, işçilerin birbirleri ve nezaretçileri ile olan sosyal ilişkilerin özelliğine göre değişmektedir. Grupta dış görünüşe bakıldığında bir birlik olduğu sonucu çıkmasına karşın bir tür klikleşme vardı. Burada evvelden planlanmış herhangi bir deney amacı yoktu.

Amaç sadece gözlemde bulunmaktı. 13 erkek işçi özel bir odaya kondu Amaç sadece gözlemde bulunmaktı. 13 erkek işçi özel bir odaya kondu. Nedeni ise Hawthorne tesislerinde atölyelerin büyük olması nedeniyle gözlemlerin küçük bir grup üzerinde yapılması kararlaştırıldı. Buradaki tek özellik, bu 13 işçinin diğerlerinden ayrılması ve birisinin devamlı gözlemi altında bulunmasıydı. Bu iş için daha önceden yetiştirilmiş olan bir gözlemci odanın bir köşesinde oturarak çalışanları kolluyordu. Ana grupta işin yapılışı sırasında neyin doğru ve neyin yeter olduğuna dair birtakım normlar oluşturulmuştu.

Bu normların birçoğu, üretim hızı ile ilgili bulunmakta ve grupta “çok iş isteyen, çok para verir” gibi kavramların yerleştiğini göstermekte idi. Diğer bir deyişle grup ne kadar üretimin yeter sayılabileceği konusunda bir norm saptamıştı. Kabul edilen norm 6000 ünite idi. Bu sayı genellikle yönetimi tatmin etmekle beraber adamların üretim kapasitesinin çok altındaydı. İki norm daha vardı. Daha çok üretenler “gösteriş yapıyor”, daha az üretenler “mızıkçılık yapıyor” lardı. Bu iki yönden birine sapan çalışanlar yarı şaka, yarı ciddi uyarılıyorlardı. Bu hareketler devam ettiğinde grup tarafından sürgün cezası verilmekte ve grup tarafından dışlanıyorlardı.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI Hawthorne Araştırmalarının Bireylerle İlgili Bulguları Örgütlerle İlgili Bulguları 1. Klasiklerin ortaya koyduğu “akılcı ekonomik” insan modelinin geçerli olmadığı ortaya çıkmıştır. 1. Örgütler arasında karşılıklı bağımlılık bulunan “sosyal bir sistem”dir. 2. Grup içinde çalışan kişiler, grup aracılığıyla ihtiyaçlarını giderirler. 2. Örgütlerin iki önemli fonksiyonu vardır. Mal ve hizmet üretmek ve örgütte çalışan insanlara tatmin sağlamak. 3. Çalışanların değişikliklere karşı her zaman mantıki tepki göstermesi mümkün değildir. 3. Örgütler bir sosyal sistem olduğu kadar “duygular sistemi”dir.

HARWOOD ARAŞTIRMALARI Bu araştırmalar Hawthorne araştırmaları kadar olmasa bile insan ilişkilerinde önemli bir yer tutar. Harwood İmalat İşletmesi, konfeksiyon endüstrisinde çalışan ve özellikle pijama konusunda uzmanlaşmış bir işletmedir. İkinci Dünya Savaş’ından sonra bu işletme miras yoluyla bir sosyal psikolog olan kişiye intikal etmişti. Bu kişi işletmeyi kendi teorilerini test etmek için laboratuar haline getirmiştir. Bu kuruluşun en büyük sorunu kesim ve dikim bakımından sıkça yapılan model değişikliklerinin işçiler üzerinde olumsuz etkilere neden olmasıdır. Bu durum aşağıdaki şikâyetlere neden oluyordu.

İşe geç gelme Devamsızlık İşten ayrılmalar İşçi şikâyetleri İşletme malların satışının sağlanması açısından model değişikliğinin bir zorunluluk olduğunu bildiğinden değişikliklerin olumsuz etkilerini azaltacak tedbirler üzerinde duruyordu. Bu açıdan üç gruptan oluşan deneklere üç farklı yöntem uyguladı.

Birinci grup kontrol grubudur Birinci grup kontrol grubudur. Bu evrede işçilerin çoğu eksi sisteme dahil edilmişlerdir. Bu grupta üretim eskisi gibi devam etmiştir. Yeni pijama modelleri ustabaşı tarafından gruba tanıtılmış kesim ve dikimin nasıl yapılacağı işçilere anlatılıyordu.

KISMİ KATILMA YÖNETİMİ: Bu metotta bütün işçiler toplantıya çağrılmakta, işçilere rekabet dolayısıyla yapılması gereken değişiklikler anlatılmaktadır. Bu amaçla 13 kişilik gruptan üç kişi seçildi. Bu üç üye, üretim miktarı ile ilgili standartları ve parça başına ücretleri işletmenin ustabaşı, desinatör ve personel bölümüyle görüşmelerde bulunarak belirledi. Bu üç üye yeni modelin uygulama şekli hakkında çok iyi tekliflerde bulundu.

Tam katılma yöntemi Bu yöntemde komite yoktu, bunun yerine değişiklikle ilgili kararların işçiler tarafından verilmesi söz konusuydu. Bu yöntemin uygulanmasında önce üretim biraz düştü. İkinci haftanın sonundan itibaren işçilerin gelirleri %20 arttı. Bu grupta devamsızlık ve şikâyetler azaldı. 40 gün içinde hiçbir şikâyet kalmadı. Araştırma sonucunda işçiler planlamaya katıldıkları oranda değişmeyi kendilerini tehdit eden olay olarak görmüyorlardı.

TAVİSTOCK ENSTİTÜSÜ ARAŞTIRMALARI İngiltere’de bulunan Tavistock Enstitüsü’nden Eric Trist ve K.W. Bamford tarafından yürütülen bu çalışmada kömür çıkartmada uygulanan teçhizat ve yöntem değişikliklerinin işçiler üzerindeki etkileri belirlenmeye çalışılmıştır. Kömür ocaklarında araştırmanın yapıldığı zamanda iki-sekiz arasında değişen işçilerden oluşan gruplar halinde çalışılıyordu.

Gruplar arasında ileri derecede dayanışma vardı Gruplar arasında ileri derecede dayanışma vardı. Gruplar bir usta, usta yardımcısı ve kömürü vagonlara dolduran işçilerden oluşuyordu. Grup ilişkileri ve grup üyeleri arasındaki dayanışma iş dışında da devam ediyordu. Kömür damarlarının değişik kalınlıkta olması nedeniyle “shortwall” yönteminden “longwall” yöntemine geçildi. Yeni yöntemde bir nezaretçinin emrinde 40-50 kişi bulunuyordu. Bu yeni sistem küçük grupları kaldırması nedeniyle duygusal gerilime yol açtığı gibi işin miktar ve kalitesini de etkiledi.