İnsan Kaynakları Planlaması (İKP) Gelecekte birimlerde ve iş unvanları bazında ihtiyaç duyulacak personel sayısını belirleme

Ders Planı İnsan Kaynakları Planlaması İnsan Kaynağı Talebi Tanımı İşl. St. Planı – İnsan Kaynakları Planlaması Planlamanın Süresi Kapsamı – Bölümün Rolü Planlamayı Etkileyen Faktörler, Planlama Süreci İnsan Kaynağı Talebi İhtiyacı Belirleme Araçları (İş Analizi, Formüllerden yararlanma) İhtiyacı Belirleme Yöntemleri (Sezgisel, Matematiksel Yöntemler) İnsan Kaynağı Arzı İçsel Arz / Dışsal Arz Talep ve arzın karşılaştırılması

Tanım Gelecekte birimlerde ve iş unvanları bazında ihtiyaç duyulacak personel sayısını belirleme çalışmalarına insan kaynakları planlaması adı verilir. Personelin birimler arasında hareketliliğinin planlanması Yedek işgücü planlaması Emeklilik ve işten çıkarma planlaması Eğitim ve yetiştirme planlaması

Süresi Örgütsel planlara paralel hazırlanır Stratejik nitelikte olanlar 5 yıllık hazırlanır Her üç yılda bir beşer yıllık hazırlanabilir Performans planı niteliğinde olanlar 1 yıllık hazırlanır Sürekli hazırlanır ve sürekli gözden geçirilir

Kapsamı – Bölümlerin Rolü Yönetici ihtiyacı Mühendis, teknisyen, profesyonel ihtiyacı Büro elemanı ihtiyacı İşçi ihtiyacı Birimler bazında genel / Unvanlar bazında genel Kritik pozisyonlar bazında özel İK birimi diğer birimlerle ortak çalışır.

İKP’yi etkileyen faktörler Dış faktörler Ekonomi (Sektörün büyüme durumu, eğitimli iyi yetişmiş personel durumu, başvuru sayıları, turizmin gelişmesi) Sosyal ve politik ortam Teknoloji Rekabet koşulları İç faktörler Faaliyet biçimi ve hacmindeki değişiklikler Örgütün bütçesi Büyüme veya küçülme Personelin yaşlanması

İKP Süreci Talep ve arzın belirlenmesi Karşılaştırma yapılarak açığın çıkarılması Amacın belirlenmesi Dış faktörlerin durumu Örgütün durumu İK Talebi İK Arzı Personel Verileri

İK Talebinin Belirlenmesinde Yardımcı Araçlar İş analizi: yetenek ve beceri eksikliğini ortaya koyar, yeni iş atamalarını ortaya çıkarabilir Formüller: Gerçek insan kaynağı İşgücü devir oranı Ek insan kaynağı ihtiyacı Devamsızlık oranı Yedek insan kaynağı

İşgücü Devir Oranı Turnover Rate - refers to rate of employees leaving. TR = ( No. of separations in a year / Avg no. of employees during the year ) x 100

Devamsızlık Oranı Absenteeism - unauthorised absence from work. Ab = ( total absentees in a year / Avg no. of employees x No. of working days) x 100

İK Talebini Belirleme Yöntemleri Sezgisel Yöntemler Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi (Yönetim yargısı) Delfi yöntemi (Eski Yunan kahinlik tapınağı) Matematiksel Yöntemler Verimlilik Oranı: bir işçinin yılda ürettiği ürün sayısı/ tahmini yıllık sipariş beklentisi Kadrolama oranı: Kaç işçiye bir şef düştüğü, kaç doktora bir hemşire düştüğü, kaç polise bir komiser düştüğü, vb. Öğrenme eğrileri: Bir ürünün, birim zamanda (saatte, günde) ikiye katlandığı süre. Süre sonunda eleman ihtiyacı azalacaktır.

İnsan Kaynakları Arzı İç İK arzını belirlemek için kullanılan araçlar Genel İK Envanteri Yaş, cinsiyet, eğitim, ücret, kıdem, iş aileleri, Beceri envanteri Eğitim, yabancı dil, hizmet içi eğitim, deneyim, ödül ve cezalar, kişilik, yetenek Dış İnsan Kaynakları Arzı Spesifik Unvan grubunda, piyasadaki işsizlerin sayısı veya oranı Genel Unvan grubunda, piyasadaki işsizlerin sayısı veya oranı Unvan grubunda ücret beklentileri Unvan grubunda genel işgücü devir oranı ve işte kalma süreleri Piyasının işte tutuma alışkanlıkları Başvurulardan alma oranı 2000 den 20 kişi alındı….

Talep ve Arzın Karşılaştırılması Arzın yetersiz olması halinde Yeni eleman araştırılması Yeni eleman alımı Kariyer planlama Arzın fazla olması halinde Birimler arasında hareketlilik İlerletme ve yükseltme Eleman çıkarma ve yasal yükümlülükler Bütçenin durumu