6. Kariyer Yönetimi Birey açıdan Örgüt açısından

... konulu sunumlar: "6. Kariyer Yönetimi Birey açıdan Örgüt açısından"— Sunum transkripti:

1 6. Kariyer Yönetimi Birey açıdan Örgüt açısından
Bireyin kendi adına belirlediği kariyer amaç ve hedefleriyle örgütün birey adına uygun gördüğü kariyer amaç ve hedeflerini uyumlaştırma ve hedefleri gerçekleştirme süreci

2 Kariyer Yönetimi Genel Kariyer İçin Gelişim Evreleri
Bireysel kariyer planı, örgütsel kariyer planı Bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi Ne olmak istiyor, nereye gelmek istiyor Kariyer İçin Gelişim Evreleri Bireysel Kariyer Yönetimi Kariyer planlama Bireysel kariyer geliştirme kaynakları ve aşamaları İşletmeler açısından Kariyer Yönetimi Kariyer yönetimin öğeleri (terfi, transfer, iç işe alım, emeklilik) Örgütsel kariyer planlama Kariyer Geliştirme programları (kariyer haritaları, danışmanlık)

3 Genel Bireysel kariyer planı, örgütsel kariyer planı
Örgütün bireylerin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmasıdır. Onlar için yollar ve faaliyetler belirlemesidir Arasındaki ilişki nedir? Bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi Kişisel ve örgütsel çabalarla Seminerlere katılınması Ne olmak istiyor, nereye gelmek istiyor Hedef pozisyonlar, sertifikalar Hedef başarılar

4 Kariyer İçin Gelişim Evreleri
İş için hazırlık Örgüte giriş İlk kariyer – yaş arası Orta kariyer – yaş arası Son kariyer – 55 ve üzeri

5 Bireysel Kariyer Yönetimi
Kariyer planlama Kendini tanımlama (Neyim?) Kariyer araştırma (Neler yapabilirim?) Harekete geçme (Temaslar, görüşmeler, girişimler) Kariyer geliştirme kaynakları İstifa, örgütsel sadakat Performansı artırma Kariyer Geliştirme aşamaları Kariyer geliştirme olanaklarını keşfetme, araştırma Kariyer kararını verme, hedefleri belirleme Strateji geliştirme ve uygulama, ilerlemeyi değerlendirme

6 Bireysel Kariyer Hedefi
Acemi (İşi öğrenen) Teknisyen – Tekniker (İşi bilen) Usta (Yaptığı işe her zaman güvenilen) Uzman (Aranılan kişi - Profesyonel) Teknik Lider (Çok sayıda bir numaradan bir tanesi) Guru-Kompetan (Senden iyisi yok)

7 Örgütsel Kariyer Yönetimi
Unsurları: İç işe alım, Terfi, transfer, işten çıkarma, emeklilik, oryantasyon, yönetici geliştirme, yedekleme planı Örgütsel planlama: Eğitim verme, yatay transferler yapma, kitapçık ve broşürler, çifte kariyer yolu, işe alma, koruyuculuk (mentoring), değerlendirme ve geliştirme merkezleri, ardışık terfi planlaması

8 Kariyer Yolları Career path - a sequence of job positions involving similar types of work and skills that employees move through in the company; it involves analyzing: work and information flows. important development experiences. qualifications and tasks performed across jobs. similarities and differences in working environments. historical movement patterns of employees in and out of jobs.

9 İkili Kariyer Yolu Dual-career path system - enables employees to remain in a technical career path or move into a management career path. Its characteristics are: Salary, status, and incentives for technical employees compare favorably with those of managers. Individual contributors’ base salary may be lower than that of managers, but they are given opportunities to increase their total compensation through bonuses.

10 İkili kariyer yolu

11 Kariyer Portfolyo multiple part-time jobs that together make up a full-time position. Advantages: Increases job satisfaction and provides flexibility. Disadvantages: Stalled earnings and trouble maintaining company- sponsored health care. Readjustment each time the employee moves from one job to the other.

12 Kariyer Geliştirme Programları
Kariyer haritaları Kariyer danışmanlığı Kariyer Merkezleri Yazılı kaynaklar (alıştırma kitapları) Koçluk (Rehberlik) İş rotasyonu

13 Yaşlı işgörenlerle ilgilenme
Provide flexibility in scheduling, which allows older employees to take care of sick spouses, go back to school, travel, etc. Ensure that older employees receive the training they need to avoid obsolescence and to be prepared to use new technology. Provide resources and referral help that addresses long-term health care and elder care. Provide assessment and counseling, which are necessary to help older employees recycle to new jobs or careers. Consider moving valuable older employees who are suffering skill deterioration to other jobs. Ensure that employees do not hold inappropriate stereotypes about older employees.