Doç.Dr. Mehmet Eryılmaz İ.İ.B.F., İşletme Bölümü TAKIM YÖNETİMİ Doç.Dr. Mehmet Eryılmaz İ.İ.B.F., İşletme Bölümü Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan 1. “Takım” Kavramı Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Takım; ortak bir amaca ulaşmak için çabalarını bütünleştirmeye çalışan ve enformasyon, uzmanlık, kaynak ve ustalıklar bağlamında karşılıklı bağımlılık içerisinde bulunan bir grup insandır. (Thompson, 2004). Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Takım, ortak amaçlar ve performans hedefleri için çalışan, birbirlerine güven duyan ve tamamlayıcı ustalıklara sahip az sayıda insandan oluşan bir bütündür. (Team Advantage, http://www.pla.org./conf00/handouts/team.html) Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Takımları Gruplardan Ayıran Özellikler Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Görev odaklılık: Gruplar daha sosyal amaç odaklı olabilirler. Ancak takımlar sıklıkla görev odaklıdırlar. Tamamlayıcı ustalıklar: Bir gruptaki üyelerin başarı düzeyi her zaman diğerine bağlı olmayabilir. Fakat takımlarda durum farklıdır, her üyenin ve takımın başarısı, bir diğerinin görevini layıkıyla yapmasına bağlıdır. Ortaklık derecesi: Takım üyeleri sıklıkla takım amaçlarını kendi amaçlarından üstün tutarlar. Gruplarda ise önce bireysel amaçlar sonra grup amaçları gelir. (Williams, 1996). Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan 2. Neden Takım Çalışması? Müşteri memnuniyetinin önem kazanması Örgütsel öğrenmenin önem kazanması Artan rekabet ve uzmanlaşma Takım çalışmasının insanın doğasında var olması ??? Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan “Bir grup insanın; rol farklılaşması suretiyle ve iletişim sistemlerini kullanarak paylaşılan amaçlara ulaşmak için işbirliği içerisinde beraberce çalışma faaliyeti, türümüz için esastır. Örgütlerde takım çalışmasına yönelik mevcut isteklilik derin, belki de bilinçsiz, bir farkındalığı yansıtır.” (West ve Markiewicz, 2004: 1) Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Takım Çalışmasının Olası Kazançları (West ve Markiewicz, 2004: 13-15) Etkililik ve verimlilik artışı Etkinlik artışı Değişimlere daha esnek ve hızlı cevap Maliyetlerin düşmesi Müşteriye daha fazla ilgi Daha fazla çalışan katılımı Çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin artışı Yenilik miktarında artış Öğrenme miktarında artış Sağlıklı iletişim Karar kalitesinin yükselmesi Finansal performansta yükseliş Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Finansal Performansta Yükseliş ??? Macy ve Izumi (1993); 131 örgütsel değişim çalışmasını baz alarak yürüttükleri araştırmada, örgütün finansal ölçülerinde en büyük etkiyi yaratan müdahalenin takım geliştirme ve otonom takımlar yaratma olduğunu tespit ettiler. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan B-2 Stealth Bomber için Amerikan Hava Kuvvetleri ve Yaklaşık 4000 Tedarikçisinin Oluşturduğu Takımlar… Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

3. Takım Çalışmasının Başarısızlık Nedenleri Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan 3.1. Genel Nedenler Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Takımları görevler ve ortam gerektirdiği için değil; sırf “örgütümüzde takımlarımız var” diyebilmek için kurmak Örgütün diğer unsurlarının (yapı, destek sistemleri, kültür vb.) takım çalışmasına uygun olmaması Takım liderlerinin geleneksel yöneticilik anlayışını devam ettirmekte ısrarcı olmaları Takımlara ihtiyaç duydukları yetki ve sorumluluğu tahsis etmemek Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Takımlar kurmak ve onlara karar alma esnasında kullanacakları yetki ve özgürlükleri vermemek; bir gence bisiklete binmeyi öğretip, bir yarış bisikleti alıp, ardından ona bu bisiklete sadece kendi odasının sınırları içerisinde binebileceğini söylemeye benzer. (West ve Markiewicz, 2004: 7) Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

3.2. Takım Karar Alma Süreçlerinde Yaşanan Sıkıntılar Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

3.2.1 Grup Düşüncesi (Groupthink) Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Grup düşüncesi, takımın üyelerinin tüm öncelikler [konular] hakkında konsensus halinde olmasıyla ilgilidir. Grup düşüncesi özünde, grubun uygunluk (conformity) yönündeki baskılarının bir sonucu olarak, zihinsel etkinliğin ve gerçeklik testinin sekteye uğramasıdır. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Solomon Asch “Çizgi Deneyleri (Lines Experiment) (1951) Deney bulgularına göre, kontrol grubundaki bireyler yanlış cevap verdiklerinde, deney grubunda yer alan katılımcıların yaklaşık %37 oranında bu yanlış cevabı destekledikleri görülmüştür. Katılımcılar bireysel değerlendirme yaptıklarında, doğruluk oranı %99’dur. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Karşılaştırma 1 Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Politikadan ve iş dünyasından bazı örnekler… Başkan Kennedy’nin yakın çevresinin, bu tür bir eylemin başarısız olacağı ve ABD’nin diğer ülkelerle olan ilişkilerine zarar vereceği yönünde enformasyon sahibi olmalarına rağmen, “Domuzlar Körfezi” harekatını başlatması. Başkan Johnson’ın danışmanlarının bu tür bir eylemle Viet Cong ya da Kuzey Vietnam’ı yenme imkanı vermeyeceği veya ABD içinde, istenmeyen bazı politik gelişmeler yaratabileceği yönünde istihbarat raporlarına rağmen, Vietnam’daki savaşı kızıştırma yönündeki kararı desteklemeleri. (Janis ve Mann, 1977’den aktaran Thompson, 2004: 131). Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Grup Düşüncesi Nasıl Engellenebilir? Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Takım büyüklüğünü dengede tutarak: Takım büyüklüğü grup düşüncesi ile pozitif korelasyon içerisindedir. Takım büyüdükçe, grup düşüncesine kapılma ihtimali de artmaktadır. İkinci bir çözüm ürettirerek: Bu teknikte takımdan ikinci bir çözüm üretmesi istenir. Bu suretle takımın fikir üretme kabiliyeti güçlendirilmiş veya diri tutulmuş olur. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Farklı perspektifleri sürece dahil ederek: Nestle’nin CEO’su Peter Brabeck-Letmathe Credit Suisse’in yönetim kurulu başkan yardımcısıyken, Credit Suisse’in onursal başkanı Rainer E. Gut ise Nestle’nin yönetim kurulu başkanıydı. Bu tür bir sistem, tarafsız fikirlerin ortaya atılmasına çok imkan vermez. Bir “Şeytanın Avukatı (Devil’s Advocate)” tayin ederek: Winston Churchill grup düşüncesinin ve “evet efendimcilik”in üstesinden nasıl gelineceğini çok iyi biliyordu. Churchill, emir-komuta zincirinin dışında, kendisinin “istatistik ofisi” olarak adlandırdığı ve kendisine en acımasız gerçekleri aktaracak bir birim oluşturmuştu. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

3.2.2. Başarısız Kararlarda Israrcılık (Escalation of Commitment) Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Örneğin Coca-Cola “New Coke” denemesi büyük bir çoğunlukla başarısızlık olarak addedildi ve Coca-Cola bu kararından vazgeçti. Peki her zaman açık başarısızlıklar takımları kararlarını revize etmeye teşvik eder mi?. Hayır etmez. Takımlar açık kanıtlara rağmen, başarısız kararlarında ısrarcı olabilirler. Bu durum “Başarısız Kararlarda Israrcılık (Escalation of Commitment)” olarak adlandırılmaktadır. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Bazı Örnekler… Boston Üniversitesi’nin önceki başkanlarından biri olan John R. Silber, bir kanser ilacı üzerinde çalışan biyoteknoloji şirketi Seragen’e yatırım kararı aldı. 1.7 milyon dolarlık yatırımdan sonra, firmanın değeri sadece 43.000 $’dı. Bir şirket, birçok durumu yönetmekte aciz kaldığı bilinen ve sürekli olarak 360 derece değerlendirmede ortalamanın altında kalan bir yöneticiye yatırım yapmaya devam etmektedir. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Neden Başarısız Kararlarda Israr Edilir? Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Psikolojik nedenlerle: Egoyu korumak, tıpkı bir kumarbaz gibi şansın her an dönebileceğine inanmak vb. Sosyal nedenlerle: Bir gruptaki, üyelerin birbirlerini tanıma düzeyleri ve grubun kimliği ile başarısız kararlarda ısrar etme davranışı arasında pozitif korelasyon vardır. Ayrıca grubun ısrarcılık davranışı ile bazı kelimelerin (biz, bizim vb.) miktarı arasında da paralellikler bulunmaktadır. Yapısal nedenlerle: Örneğin bir proje, kurumsallaştığı için eleştiri oklarından kaçıyor olabilir. Eğer proje kültürün bütünleşik bir parçası olarak görülüyorsa, takımı projeyi terk etme konusunda ikna edebilmek neredeyse imkansızdır. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Başarısız Kararların Tekrarından Nasıl Cayılır? Performans standartları koyarak. Durumla doğrudan ilgili olmayan kişilerin fikirlerini alıp; bu fikirleri kendi görüş, beklenti ve umutlarımızı katmadan yorumlayarak. Kötü ruh halini atmaya çalışarak. İnsanların ruh hali iyi olmadığında yüksek riskli karar seçeneklerine yönelme eğilimleri artar. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan 3.2.3. Abilene Paradoksu Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Abilene paradoksu, grup üyelerinin, grubun diğer üyelerinin bir kararı arzu ettiklerini düşünerek, o kararı benimsemeleridir. (Harvey, 1974). Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Abilene Paradoksu Çok sıcak bir Temmuz öğleden sonrasında Texas/Coleman’dayız. …Aniden kayınpederim “Haydi arabaya atlayıp, akşam yemeği için Abilene’deki restorana gidelim” diyor. İçimden “NEEE ??? Abilene gitmek mi? 53 mil ??? Bu sıcak ve kum fırtınasında? Air-condition’ı olmayan 1958 model bir Buick ile mi?” diye geçirirken, birden eşimin bana hitap eden sesi ile irkiliyorum: “Kulağa iyi bir fikir gibi geliyor. Ben de gitmek istiyorum. Sen ne dersin Jerry?”. Grubun tercihleri açıkça benimki ile zıt olduğundan “bence de iyi fikir, umarım annen de gitmeyi arzu ediyordur” diyorum. Kayınvalidem de “tabii ki gitmek isterim, uzun süredir Abilene’de vakit geçirmemiştim” diye karşılık veriyor. Arabaya bindik ve Abilene’e doğru yol almaya başladık… Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan …Tahminlerim doğru çıktı. Hava inanılmaz sıcaktı. Restorana vardık yemeğimizi yedik ve dönüş yoluna çıktık. 4 saat ve 106 milin ardından tekrar Coleman’a sıcaktan pişmiş biçimde vardık. Bir süre fanın önünde sessizce oturduk. Ardından “güzel geziydi değil mi?” diye sessizliği bozma ihtiyacı duydum. Kimse karşılık vermedi önce. Bir süre sonra kayınvalidem “aslında doğruyu söylemek gerekirse, gezi çok hoşuma gitmedi. Ben burada kalmayı tercih ederdim. Siz üçünüz gitme konusunda çok istekli olduğunuz için ben de gittim” dedi… Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Duyduklarıma inanamadım,”üçünüz derken neyi kastediyorsun?” dedim. “Ben gitmek istemiyordum sadece sizi mutlu edecek şeyi yapmak istedim”. Eşim atıldı “hayır esas gitmek isteyen üçünüzdünüz, ben size uyayım dedim”. Kayınpederim “kahretsin” dedi. “Beni Abilene’e gitmek istemedim. Sadece sizlerin sıkıldığınızı düşündüm. Ben rahat evimde oturup, domino oynamayı, buzdolabında kalan yemekleri tüketmeyi tercih ederdim” dedi. Bu konuşmanın ardından hepimiz, arkamıza yaslanıp bir süre sessiz kaldık. Biz, dört aklı başında, yetişkin insan, 106 millik bir yolu, cehennem sıcağında aldık ve kalitesiz bir restoranda, son derece vasat bir yemek yedik. Üstelik hiçbirimiz gerçekten de bunu yapmayı istememiştik. Bu durumu akıl alacak gibi değildi. (Harvey, 1974). Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Abilene Paradoksundan Nasıl Kaçınabiliriz? Gizli oylama yapın (kişilere kartlar dağıtıp, fikirlerini özgürce yazmalarını isteyin. İsimlerinin deşifre edilmeyeceğini garanti edin.) Statü farklıklarını minimize edin (Örneğin Samsung’un CEO’su Lee Kun Hee 1997 yılında Samsung’u omotiv sektörüne sokmaya karar veriyor. Samsung’un üst yöneticilerinin birçoğu bu 13 milyar $’lık karara karşıdırlar. Bir yıl sonra Samsung çok büyük başarısızlık yaşadığında, Hee şunu söylemiştir: “Neden kimse gelip bana çekincelerini ifade etmedi?”. Muhalif görüşlerden resmi bir forum oluşturun. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan 3.2.4. Grup Polarizasyonu Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Grup polarizasyonu, bireylerin kendi başlarına alacağı kararlardan daha radikal kararlar alma eğilimidir. Bu radikalizasyon daha riskli kararlara kayma (risky shift) şeklinde olabileceği gibi, daha tedbirli kararlara (cautious shift) eğilim gösterme şeklinde de olabilir. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

Rektörlük Sunumu 2014-Nisan Grup polarizasyonu “uyum baskısı (conformity pressure)” ile ilişkilidir. Uyum, bireyler davranışlarını grubun beklenti ve inançları ile uyumlu hale getirdiğinde gerçekleşir. Birey takıma değer verdiğinde ve takımdan dışlanmak sıkıntılı olduğunda uyum artar. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

4. Etkin Bir Takım Hangi Özellikleri Taşımalıdır? Bu noktada sabit bir özellikler setinden bahsetmek güçtür. Doğru özellikler seti takıma göre değişecektir. Örneğin eğer amaç verimliliği arttırmak ise, birbirlerine benzer özellikler gösteren bireylerden bir takım oluşturmanın sakıncası yoktur. Ancak takımın kuruluş gayesi yenilikçilik ise mümkün olduğunca takım üyelerinin çeşitlendirilmesinde fayda vardır. Rektörlük Sunumu 2014-Nisan

İlginiz İçin Teşekkür Ederiz… Rektörlük Sunumu 2014-Nisan