Anlatmaci: Hadžimusić Adnan İŞ HUKUKU III Anlatmaci: Hadžimusić Adnan

İŞ SÖZLEŞMESİNİN (ŞEKLİ) BİÇİMİ Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Kural olarak iş sözleşmesi şekle tabii değil. İş sözleşmesinin kanunen yazılı şekli haller: - belirli süresi 1 yıl ve fazla süreli iş sözleşmeler, - takım iş sözleşmeleri, - çağrı üzerine çalışmasına ilişkin iş sözleşmeler, - geçici iş ilişkisine dayalı iş sözleşmeler

Bunun dışında gazeteci ile gemi adamların ile işverenler arasında yapılacak iş sözleşmeleri de yazılı şekilde yapılmak yorunluluğu var (Basın İş Kç ve Deniy İş K) Belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Diğer bir ifadeyle bu sözleşmeler yazılı veya sözlü olarak yapılabilir.

Yazılı şeklin kapsamı İş sözleşmesinin yazılı şekli açısından basit yazılı şekli yeterli. Damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı iş sözleşmesi yapılmazsa ne olacak? Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılı belge verilme yükümlülüğü yok.

İŞ SÖZLEŞMENİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ İş sözleşmesi yapıldığı zaman Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi hükümsüzlük yaptırımı ile karşı karşıya kalır. İŞ SÖZLEŞMENİN GEÇERSİZLİĞİ İş sözleşmenin yapıldığı sırada: - işçi veya işverenin ehliyeti yoksa, - yasanın aradığı durumlarda iş sözleşmesinin yazılı şekli yoksa, - sözleşme kamu düzeni ve ahlaka aykırı ise bu iş sözleşmesi geçersiz,geçmişe etkili hüküm doğurmaz. İŞ SÖZLEŞMENİN İPTALİ İş sözleşmenin yapıldığı sırada tarafların birisinde irade bozukluğu varsa (yanılma, aldatma ve benzeri gibi ) sözleşmenin iptali istenebilir. Sözleşme baştan batıl değil, sonradan iptal istenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR İŞÇİNİN BORÇLARI İŞVERENİN BORÇLARI

A) İŞÇİNİN BORÇLARI: 1. iş görme (iş yapma) borcu: işçi bizzat işi yapmalı, bu borç devredilemez, işi özenle görmeli, 2. -bağlılık (sadakat) borcu: işi yaparken işverene iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalışmasını bilmeli ve bu yönde hareket etmeli 3. -yarışmama borcu: iş sözleşmesinin süresi boyunca işi yaparken işçi işveren ile yarışmada olmamalı, 4.-uyma borcu: işçi, girdiği işyerin yönerge ve talimatlara uymalı

1. İş görme (iş yapma) borcu İş sözleşmesi ile çalışan işçi işi bizzat yapmalı. İşin yapmasını işçi başkasına devredemez. Unsurları: - İşi şahsen görmeli (yapmalı), - işi özenle görmeli: işçi o iş için gerekli olan bilgileri, meslek eğitimini, yeteneğini ve işin niteliğini göz önüne bulundurarak yapmalı. İş Kanunun madde 25’e göre İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren tarafından haklı sebeple iş sözleşmesinin feshine açıkça olanak veriyor.

İşçinin yapacağı işin esasları: - işçinin yapacağı iş, sözleşmede belirlenmiş olmalı: yasaya, ahlaka, düzene aykırı işlerin yapılması işçiden istenemez, asıl işin yanında bağlı olan yan işlerin yapılmasını işçiden beklenir, işin yapılacağı yerin belirlenmiş olmalı, - esaslı işin değişikliği ancak işçinin onayı ile geçerli değişiklik ancak yazılı şekilde işçiye bildirilir ve işçi 6 iş gününde kabul ederse geçerli sayılacak, aksi takdirde fesih sebebi oluyor.

İşverenin değişmesi: İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisi Madde 7 - İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

2. Bağlılık (sadakat) borcu işi yaparken işverene iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalışmasını bilmeli ve bu yönde hareket etmeli. Bağlılık borcunun esasımda işçinin bazı hareketlerin yaması ve bazı hareketlerinden kaçınmasıdır. İşçi, işverenin ve işyerin menfaatleri koruyarak iş yerinde davranması gerekiyor. İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları…” iş sözleşmesinin derhal feshini gerektiren haller olarak sayılmıştır.

İşçi bu borç kapsamında işyerinde karşılaştığı her türlü önemli sorun ve düzensizlikleri, makina, araç ve gereçlerde meydana gelen arıza ve aksaklıkları zamanında işverene bildirmesi, tehlikelerin önlenmesi bakımından elinden geleni yapması, işverenin şöhret ve itibarının sarsacak davranışlardan uzak durması, üstlendiği işi gereği gibi özenle yerine getirmesi ve iş düzenini bozmaması gerekir. İşçi bu borç kapsamında işyerinde karşılaştığı her türlü önemli sorun ve düzensizlikleri, makina, araç ve gereçlerde meydana gelen arıza ve aksaklıkları zamanında işverene bildirmesi, tehlikelerin önlenmesi bakımından elinden geleni yapması, işverenin şöhret ve itibarının sarsacak davranışlardan uzak durması, üstlendiği işi gereği gibi özenle yerine getirmesi ve iş düzenini bozmaması gerekir

Sadakat borcunun önemli bir yanı işçinin iş sözleşmesi devam ederken başka bir işte sadakat borcuna aykırı olarak çalışmaması ve kendi işvereni ile rekabete girmemesidir. Gerçekten Türk Borçlar Kanunu’nunda “İşçi hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunmaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez” (TBK m.396/3) hükmüyle bu konu düzenleme altına alınmıştır. Sadakat borcunun bir başka yönünü de işçinin işyerinde öğrendiği sırları başkasına açıklamaması oluşturur.a

3. Yarışmama borcu İş sözleşmesinin süresi boyunca işçi işi yaparken işveren ile yarışmada olmamalı. İş sözleşmesinin süresi boyunca işverenin faaliyeti alanında giren işleri yapamaz. İş sözleşmesini sona erdikten sonra işçinin bir rakip işi yapmamasını veya rakip işveren ile beli sürede çalışmayacağına dair sözleşme yapılabilir. Bu sözleşme yazılı olmalı.

4. Uyma borcu Türk Borçlar Kanunu’nun 399 4. Uyma borcu Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar” İşyerinde çalışmanın düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için işverenin yönetim yetkisi bulunmakta, işçi de buna karşılık çalışma koşullarına uyma ve işverenin emirlerine itaat etme borcu altına girmektedir. İşçi, girdiği işyerin yönerge ve talimatlara uymalı. İşçi çalıştığı işyerin iç düzen kurallarına, yönergelerine, işverenin veya işveren vekilin verdiği talimatlarına uymak zorunda. İşverenin yönergeleri kanuna, ahlaka ve düzene aykırı olamaz. Örnek: iş yerinde sigara içme yasağına işçiler uymalılar

İşveren tarafından kanunun emredici hükümlerine, sözleşmeye aykırı olarak verilen talimatlar yönetim hakkının kapsamına girmez. İşçi bu talimatlara uymak zorunda değildir. “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar” (TBK m. 397). Hukuka uygun olmayan, hukuki sınırları aşan emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz.

B) İŞVERENİN BORÇLARI 1-ücret ödeme borcu, 2-eşit davranma borcu, 3-gözetme borcu, 4-araç ve gereç sağlama borcu, 5-işe uygun işçi çalıştırma borcu

1-Ücret ödeme borcu Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur ve işçinin iş görme borcu karşısında yer almaktadır. Ücret: iş görme karşılığında işveren tarafından işçiye ödenen para miktarı. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Ücretin unsurları: 1-yapılan işin karşılığı olması: Bunun ayrıcalık durumları var ve işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı halde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir 2-para ile ödenen tutar olması, 3-işveren veya onun adına hareket eden 3. kişi tarafından ödenmiş olması

Ücreti belirleme serbestisi ve sınırlamaları İşçiye ödenecek ücret iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca serbestçe kararlaştırılır. Ancak işçiye ödenecek ücret asgari ücretin altına inemez. İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa, bu halde ücret, örf ve âdete göre belirlenir.

a) asıl ücret: iş karşılığında işçiye ödenen para karşılığı, Ücretin türleri: a) asıl ücret: iş karşılığında işçiye ödenen para karşılığı, b) ücretin ekleri: - ikramiye: özel olaylara veya nedenlere bağlı olarak ödenen ek ücret - prim: üstün çaba gösteren işçinin ödüllendirmesi olarak ödenen ek ücret, - komisyon: işçinin yaptığı işin sonunda işverene sağladığı çıkarın değeri üzerinde oranına göre (% olarak) işçiye ödenene ek ücret, - kardan pay alması: sene sonunda işverenin bütçesinde kazancın olduğu zaman işçiye ödenen payı olarak ek ücret

Ücretin sistemleri: -Zamana göre ücret sistemi: belirli bir zamanın geçmesi ile iş karşılığında ücret ödenir, -Verime göre ücret sistemi: işçinin çalışıp ürettiği mal miktarına, yaptığı hizmetin büyüklüğüne karşılık olarak ücretin ödemesi, -Yüzde üsülüne göre ücret sistemi: otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Ücret ödeme biçimi: Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit hak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Ücret ödeme zamanı: Kural olarak ücret, en geç ayda bir ödenmesi gerekiyor. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşçiye ödenecek ücret iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca serbestçe kararlaştırılır. Ancak işçiye ödenecek ücret asgari ücretin altına inemez. İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa, bu halde ücret, örf ve âdete göre belirlenir.

Ücret zamanında ödenmezse ne olacak? -iş görme borcunu yerine getirmemesi Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. -iş söyleşmesinin haklı nedenle feshi Ayrıca, ücret ödebmeyen işçi İş Kanunun madde 24’e göre haklı nedenlerle iş söyleşmeyş feshedebilir.

Ücretin ödeme yeri: İşyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacağın zamanaşımı: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

2-Eşit davranma borcu Madde 5 - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İş Kanunun bu maddesinin dayanağı Anayasanın 10. maddesi dir: “Herkes dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin Kanun önünde eşittir” (AY m.10/1). Bu maddeye 2004 yılında eklenen 2. fıkraya göre “kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz” (AY m.10/2). İşveren, iş sözleşme ile çalıştıran her işçiye, işçinin şahsiyetine, cinsiyetine bağlı konularda, diğer işçilere davrandığı gibi eşit davranmalı, eşit değerde işi yapanlara eşit ücreti vermeli.

İşverenin eşit davranma borcun kanunda belirtilen önemli hususlar: “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” (İK m.5/2). “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” (İK m.5/3). “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” (İK m.5/4). “İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” (İK m.5/5).

İşveren işçiye karşı farklı davranıyorsa, işçi ne yapabilir İşveren işçiye karşı farklı davranıyorsa, işçi ne yapabilir? İş ilişkisinde devamı veya sona ermesinde işveren işçiye karşı eşitlik ilkesine aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Bu durumda ilke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat gücü yer değiştirmekte ve işveren böyle bir ihlalin mevcut olamadığını ispat etmekle yükümlü hale gelmektedir (İK m.5/7).

Eşit davranma borcun uygulanmadığı konular Eşit davranma borcunun her alanda ve mutlak şekilde uygulanması düşünülemez. İşverenin işçileri arasında kıdem, yaş, tecrübe gibi nedenlerle ayrım yapması söz konusu olabilecektir. Bu durum eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir. İş sözleşmelerinin fesih hallerinde de eşit davranma borcu söz konusu değildir. Fesih hakkının kötüye kullanılması dışında, işveren dilediği işçinin iş sözleşmesini gerek bildirimli fesihle ve gerekse derhal fesih yoluyla her zaman sona erdirebilir.

3- gözetme borcu İşverenin bağlılık (sadakat) borcun karşılığı olarak işverenin işçiyi gözetme borcu var. İşveren, iş akdi ile çalıştıran her işçiyi iş yerindeyken koruma altına almak yükümlü. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı Medeni Kanun’un 2. maddesi kapsamındaki dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile belirlenir. İşverenin işçiyi gözetme borcun esası Borçlar Kanun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığını taşıyan IV bölümünde düzenlenmiş ve Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin ilk fıkrası uyarınca; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmektedir.

Gözetme borcun yükümleri 3. 1 Gözetme borcun yükümleri 3.1. -iş sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümü 3.2. -İşyerindeki tacize karşı işçiyi koruma yükümü 3.3. -işyerine getirilen eşyaları koruma yükümü

3.1. -iş sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümü: TBK 417. m 2. fıkrasında işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Madde uyarınca; “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür”. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun madde 4’ e göre; İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede aşağıdakileri yapar a. Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b. İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c. Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç. Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d. Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz”. Öğretiye ve Yargıtay uygulamasına göre işveren sadece mevzuatta yer alan önlemlerin alınması ile yetinemez, mevzuatta öngörülmemiş ancak bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı diğer iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini de almak zorundadır

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerin almayan işverenin sorumluluğu nedir İş sağlığı ve güvenliği önlemlerin almayan işverenin sorumluluğu nedir?: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almayan veya önlem almakla birlikte yeterli denetimi yapmayan işveren, bu nedenle meydana gelecek bir iş kazası veya meslek hastalığında, işçiye veya işçinin ölümü halinde geride kalanlarına karşı maddi ve manevi tazminatla sorumlu olabileceği gibi, Türk Ceza Kanunu’na göre cezai sorumluluğu da söz konusu olacaktır. Bir iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi durumunda, işçiye Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gerekli sağlık yardımı ve parasal yardım yapılır. Aynı şekilde, işçinin bu nedenler sonucunda ölümü halinde hak sahiplerine gelir bağlanır. Ancak bu kazanın meydana gelmesinde işverenin kusuru bulunmaktaysa Kurum işçiye veya hak sahiplerine yaptığı ve ileride yapacağı her türlü ödemeyi işverenden talep edebilir.

İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği tedbirleri alma çalışmalar - İşçileri eğitmesi, - İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Örgütlenmesi: - İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu kurması

3.2. -İşyerindeki tacize karşı işçiyi koruma yükümü: -psikolojik taciz (mobing): çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından uzunca bir süre uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit şiddet, aşağılama, psikolojik saldırıda bulunma, yıldırma, cephe oluşturma, zorbalık gibi davranışları içeren eylemlerdir. Psikolojik tacizin işveren tarafından uygulanması veya amirler ya da diğer işçiler tarafından uygulanıp, işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçi, İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşverenin psikolojik tacize karşı işçiyi koruma yükümlülüğü, bu konuda işyerinde gerekli denetim ve gözetim yapma yükümlülüğünü içerirken, aynı zamanda işverene tacizde bulunan işçiyi işyerinden uzaklaştırması gerektiğinde iş sözleşmesini sona erdirmesi hakkını da verir. -cinsel taciz: bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli davranışlara maruz kalmasını, istemedikleri halde başkalarının cinsel yönelimlerine hedef olmalarını ifade etmektedir 3.3.-işyerine getirilen eşyaları koruma yükümü,

4-araç ve gereç sağlama borcu Kural olarak, işi yapabilmek için gerekli araç ve gereçleri işveren tarafından sağlanır. Ancak, bazı işlerin türüne göre, araç ve gereçlerin işçi tarafından sağlanması oluyor ve kararlaştırılabilir (müzik aleti çalgıç getiriyor gibi …). Buna bağlı olarak işçi tarafından getirilen araç ve gereçlerin eskime payı işveren tarafından ödeneceğini kararlaştırılabilir. 5-İşe uygun işçi çalıştırma borcu Bu borç kapsamında işveren işçinin ehliyeti, bilgisi, yetenek ve deneyimine uygun bir iş vermesi gerekmektedir. Örn. tehlikeli işlerde sağlık raporu olmayan işçiyi alınmaması gibi.

İşverenin diğer borçları: Çalışma belgesi verme borcu İşçi özlük dosyası defteri tutma borcu İşçi buluşlarına karşılığı verme borcu

İŞİN DÜZENLEMESİ İşin çalışma süreleri açısından düzenlemesi olarak önümüze çıkan öğeler bunlar: A- Çalışma süreler, B- Dinlenme süreler,

A -ÇALIŞMA SÜRELER Prensip olarak çalışma süresi işveren tarafından belirlenir. Tanım Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde çalışma süresi, “işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre” olarak ifade edilmiştir. Çalışma sürelerin türleri: - Normal çalışma süresi, Çalışma süresinin telafisi, Çalışma sürelerin düşürülmesi, Fazla çalışma

Normal çalışma süresi: haftada en fazla 45 saat Normal çalışma süresi İş Kanunca belirtilmiş: Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır Bu kanuni getirisi haftalık en fazla normal çalışma saatini belirlenerek bu sınırlamadan daha düşük çalışma süresi belirlenebilir. Buna göre - haftada 6 günü çalışılan işyerlerde, günlük çalışma süresi 7,5 saat, haftada 5 günü çalışılan işyerlerde, günlük çalışma süresi 9 saat oluyor Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.

Bu haftalık çalışma süresi, kural olarak, çalışılan günlere eşit olarak bölünürken, cumartesi günü yarı tatil olarak ilan edilen işyerlerde Cumartesi gününde çalışılan süre haftalık 45 saatten düşürülerek kalan süresi beş güne eşit olarak bölünür. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir Günlük normal çalışma süresinin sınırlaması Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Çalışma süresi sayılan haller: Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır: a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz !

Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Çalışma süresinin telafisi Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Çalışma süresi telafisinin özellikleri: belirli durumlarda çalışmaması, 2 ay içinde işverence yaptırılabilir, günde en fazla 3 saat yaptırılabilir, tatil günlerde yaptırılamaz, - fazla çalışma sayılmıyor

Çalışma sürelerin düşürülmesi Normal çalışma süresinden daha az çalışma süresinde iş görmesi durumları da oluyor. Bu durumlarda normal süresinden az çalışması: Kısa çalışma Eksik çalışma olarak yasalarda belirtildi.

Kısa çalışma: Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir (İşsizlik Sigortası Kanunu). Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır.

Eksik çalışma: belirli süreler aştığı yaman o işyerinde çalışması, işçinin sağlığına olumsuz etkilediği durumlarda eksik çalışma süresi uygulanır.

Fazla çalışma Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışmanın türleri: - Olağan, - Zorunlu, - Olağanüstü

Olağan fazla çalışma, ülkenin genel yararları veya işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır. Olağan fazla çalışmanın esasları: - Haftalık 45 saati aşan çalışması, Fazla çalışılan her bir saat için normal saatlik ücretin %50 olarak yükselmesi ile ödenir (haftalık süresi 45 saatten az olan yerlerde, fazla ücret %25 olarak yükseltilir) , işçinin onayı ile fazla çalışma oluyor, İşçi isterse fazla çalıştığı 1 saat için ücret yerine 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilir, fazla çalışma 1 yılda toplam olarak 270 saatten fazla olamaz,

Zorunlu fazla çalışma: Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Zorunlu fazla çalışmanın esasları: - işyerinde arıza, - acele yapılması gereken işler, - işçilere karşılık olarak dinlenme süresi verilir, fazla çalışmanın ücreti verilir. İşçinin onayı aranmaz.

Olağanüstü fazla çalışma: Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Olağanüstü fazla çalışmanın esasları: - olağanüstü hali, - Bakanlar Kurulu kararı ile, fazla ücret hakkı saklı

Fazla çalışmanın yaptırılmayacağı işler ve kişiler Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde fazla çalışma yapılamayacak işler ve fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler düzenlenmiştir Fazla çalışma yaptırılmayacak işler: a. İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. b. İş Kanunu’nun 69. maddesinin birinci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak, gündüz işi sayılan çalışmalarda Yönetmelikte öngörülmüş olan fazla çalışmaların gece döneminde yapılabilmesi mümkündür. c. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yeraltında ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla çalışma yaptırılmayacak kişiler: a Fazla çalışma yaptırılmayacak kişiler: a. 18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. b. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere fazla çalışma yaptırılmaz. c. İş Kanunu’nun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. d. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Sürekli fazla çalışması Sürekli fazla çalışma durumları Hazırlama-tamamlama-temizleme İşleri hakkında Yönetmeliğe güre düzenlendi. Esaslar: -hazırlama-tamamlama ve temizleme işlerde yapılıyor, -toplam günlük çalışma süresi 11 saatş aşamaz (yılda 270 saati aşamaz), -fazla çalışmanın ücret hakkı saklı (fazla saat için normal saat başı ücretin %50 artırlırarak ödenir)

B-DİNLENME SÜRELER Dinlenme sürelerin türleri: - Ara dinlenme süresi, - Gece dinlenme süresi, - Tatil dinlenmesi, - Yıllık dinlenmesi

Ara dinlenme süresi Ara dinlenme süreler, işin günlük süresine göre İş Kanununca düzenlendi Çalışma süresi içinde dinlenme, yeme-içme ihtiyaçları gidermek için, çalışana verilen ara zamanıdır. İş Kanunun madde 68’e göre, ara dinlenme süreler şu şekilde düzenlendi: a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat (30 dakıka), c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri asgari süreler olup aralıksız verilir.

Ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden sayılmaz Ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden sayılmaz ! Bu nedenle de, ara dinlenme süreleri için işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir Dinlenme süresi günün içerisinde ne zaman verilir? Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere dinlenme süresi verilir. Dinlenme süresinde işveren işçiye bir iş yaptırılamaz.

Gece dinlenme süresi Gece dinlenme süresi, iki iş günü arasında dinlenmek işin işçiye verilen dinlenme süresi. Madde 69 - Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. Gece=saat 20.00’den 06.00’ya kadarki zaman dilimi. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması yönetmelikle düzenlenebilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.

Vardiya çalışması: Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Tatil dinlenmesi İki hafta arasında işçilere dinlenmek için verilen (hafta tatili) veya ulusal bayram nedeniyle (bayram tatili) çalışılmayan bir süresidir. -Hafta tatil dinlenmesi Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Hafta tatili en az 24 saat. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer pazar günü çalışılır ise işveren işçiye başka bir gün hafta tatili verebilir.

İş Kanunu’nun dışında 02.01.1924 tarihli ve 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’nda da yer almaktadır. Bu Kanuna göre, nüfusu 10.000 veya 10.000’den çok olan şehirlerdeki tüm sınai ve ticari işyerlerinde çalışmanın haftada bir gün tatil edilmesi zorunludur (HTK m.1). Yalnız ziraat, avcılık, balıkçılık, çobanlık, ormancılık ve benzer işler Hafta Tatili Kanunu’nun uygulama alanı dışındadır (HTK m.3). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu’na göre, hafta tatili Pazar günüdür (UBGTK m.3/A). Pazar günü çalışılan işyerlerinde çalıştırılan işçilere haftanın başka bir gününde izin verilmesi gereklidir (HTK m.6).

Hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için tatilden önceki işgünlerinde çalışılarak haftalık normal çalışma süresinin tamamlanması gereklidir Ancak işçi, fiilen çalışma yapmadığı halde Kanunda düzenlenmiş olan aşağıdaki süreler çalışılmış gibi hesaba katılır. Bu günler; a. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b. Evlenmelerde 3 güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde 3 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri, c. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleridir çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

-Ulusal bayram ve genel tatil günleri Türkiye’de tek ulusal bayram 29 Ekim Cumhuriyet günü. Genel tatil günleri: Resmi ve dini bayram günleri, Yılbaşı günü Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu günlerde çalışmanın esas ve hükümleri: - bu günlerde çalışmayan işçiye iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti ödenir, - bu günlerde öalışmak işinişçinin onayı gerekli, - bu günlerde çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücreti işçiye ödenir

Türkiye’de ulusal bayram ve genel tatil günleri 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da (RG, T.19.03.1981, S.17284) belirtilmiştir. Kanuna göre; Ulusal Bayram, • 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı Resmi Tatiller, • 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, • 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, • 30 Ağustos Zafer Bayramı Dini Bayramlar, • 3,5 gün Ramazan Bayramı, • 4,5 gün Kurban Bayramı

Bunların dışında • 1 Ocak yılbaşı tatili, • 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günüolarak düzenlemiştir. Ulusal, resmi ve dini bayramlarda, yılbaşı gününde ve 1 Mayıs gününde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda ise resmi ve özel tüm işyerlerinin kapatılması zorunludur (UBGTK m.1, 2/1, 3).

-Yıllık dinlenmesi-ücretli yıllık izni İşte en az bir sene geçiren işçinin ücret hakkını kısıtlamadan, dinlenme imkanı tanıması. Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ücretli yıllık izni kazanma koşulları: İşçi en az 1 sene çalışmış olmalı (deneme süresi dahil): aynı işverende olacak Sürekli işte çalışıyor olmalı, Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçi bir yıl çalışma süresi doldurmadıysa ne olacak? Bir yıllık süre içinde İş Kanunun 55’inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan bazı haller: İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler Kadın işçilerin İş Kanunu gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler, h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler, ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

Ücretli yıllık iznin süresi Ücretli yıllık izni hakkı kazanan işçiye çalıştığı süreye göre yıllık izni süresi veriliyor. Yıllık ücretli iznin asgari süreler: - 1 yıldan 5 yıla kadar çalışan işinin 14 gün yıllık ücretli izni hakkı, - 5 yıldan 15 yıla kadar çalışan işinin 20 gün yıllık ücretli izni hakkı, 15 yıldan fazla çalışan işinin 26 gün yıllık ücretli izni hakkı, Bu sürelerden düşük yıllık ücretli izni hakkı tanınamaz. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez! 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Ücretli yıllık iznin bazı hükümleri: - yıllık ücretli izin süresinde başka yerde ücret karşılığında çalığılmaz, - yıllık izni ücreti izne ayrılmadan ödenir, İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veyahak sahiplerine ödenir. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez - her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içindekullanır.