Kariyerin Tanımı ve Önemi Günümüzde insan kaynakları açısından önemli hâle gelen kavramlardan birisi de kariyerdir. Bugün birçok kişi eğitimi süresince iş yaşamına yönelik bireysel kariyer hedeşerini belirlemekte ve bunlara ulaşmak için performansını artırmaya çalışmakta, birçok işletme de işe aldığı personele yönelik kariyer planları yapmak ve bunları başarıyla uygulamak için yoğun çaba göstermektedir. Kariyer herkes için aynı anlamı ifade etmeyebilir. Bazıları için kariyer işte ilerlemek, bazıları için daha üst makamlara gelmek, bazıları için kendini geliştirmek bazıları içinde kendini gerçekleştirme gereksinimini gidermektir Kariyer kelimesinin yabancı dillerdeki köklerine bakıldığında Latince “carrus” (at arabası), “carrera” (yol), Fransızca “carrierre” (yarış yolu), ‹ngilizce “career” (meslek) anlamlarında kullanıldığı görülmektedir. Kelimenin Türkçe kullanımında ise yaşam, iş ve meslek kavramlarını karşıladığı söylenebilir. Birey açısından kariyer, bir işe sahip olmanın ötesinde bir anlam taşımaktadır.

1970’li yıllarda ele alınmaya başlayan bu kavram son zamanlarda işletme yazınında sıkça kullanılan bir sözcük haline gelmiştir. Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği işlerin bir bütünü olarak tanımlansa da, kariyer kavramı bu tanımın ötesinde daha geniş bir anlam ifade etmektedir. Bir kişinin sahip olduğu kariyeri, sadece onun sahip olduğu işleri değil işyerinde kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu ile çalıştığı işte ve örgütte ilerleyebilmesi anlamını taşımaktadır.

Kariyerde ilerleme daha çok gelir, sorumluluk, mesleki ve sosyal anlamda daha yüksek saygınlık elde etmeyi ifade etmektedir. Bir kişinin sahip olduğu kariyeri, sadece onun sahip olduğu işler değil, iş yerinde kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu ile o işletmede ilerleyebilmesi anlamını da taşımaktadır.

Kariyer kavramı açıkça iş kavramını kapsamakla birlikte, kişinin iş dışı yaşamı ve bu yaşamdaki rolleri de kavramla beraber anlaşılmaya çalışılmalıdır. Kariyer, sosyal yaşam ve iş hayatının, çalışan yaşamındaki önemiyle birebir ilişkilendirilen bir kavramdır. Kariyer, bireyin, başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna kadar sürdürdüğü iş ya da pozisyonlar bütünü olarak da tanımlanabilir. Bu bağlamda kariyer, çalışma hayatında bireylerin değerlerinde, tutumlarında, iş başarılarında ve motivasyonlarında çalışma süreleri ilerledikçe yönetim kademelerinde ortaya çıkan değişimlerle bulunabilecekleri pozisyonların bir sıralamasıdır. Kariyer, bireysel ve örgütsel hedeflerle doğrudan bağlantılı, bireyin hayatı boyunca tecrübe edeceği işleri ve bu işlerle ilgili tüm süreçleri kapsayan bir olgudur.

Kariyer; bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, sorumluluk üstlenmek, statü, güç ve saygınlık elde etmek ister • Kariyeri bir örgüte üye olmakla kazanılan bir edinim şeklinde sınırlamamak gerekir. Birey iş dışındaki faaliyet ve yaşantıları ile kariyerine katkı yapabilmekte hatta hızla değişen dünyada birden fazla kariyere sahip olan kişilerin sayısı hızla artmaktadır.

Kariyer Yönetiminin Amaçları Kariyer yönetimi, bir çalışanın örgüt içinde bulunduğu konumun farkında olmasını, kendi kariyer hedeflerine ulaşmak için bir sonraki adımın ne olduğunu bilmesini, kendi kariyer yolunu öngörebilmesini ve bu yola uygun hazırlıkları önceden yaparak kendini geleceğe hazırlamasını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Kariyer yönetiminin amaçlarını şu şekilde özetlemek mümkündür: • Yönetimin başarılı olmasını sağlamak için gerekli olan insan kaynağını temin edebilmek, • Gelişme potansiyeli olan çalışanlara, çeşitli eğitimler vererek daha fazla sorumluluk almalarına yardımcı olmak, • Yetenek ve isteklerini örgüt amaçlarıyla uyum içinde tutarak gelişmeyi hedefleyen çalışanlara, ihtiyaç duydukları rehberlik ve danışmanlık hizmetini vermek,

• Gerek mevcut gerekse gelecekte söz konusu olabilecek işlerde ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri belirleyerek çalışanlara yol göstermek, • Kariyerinde durgunluk yaşayan çalışanları motive etmek ve yeni hedefler belirleyerek kariyerlerine yeni bir yön vermelerini sağlamak. Örgütler kariyer yönetiminin amaçlarına ulaşabilmek için bazı etkinlikler düzenlemektedir. Bu etkinlikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz: • Kariyer yollarının belirlenmesi, • Örgüt içi kariyer fırsatlarından çalışanların faydalanması için açık pozisyonların duyurulması, • Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, • Astlara kariyer danışmanlığı yapılması, • Farklı iş deneyimlerinin dönemsel projeler ve iş rotasyonları gibi yöntemlerle arttırılması, • Eğitim programlarının düzenlenmesi, • Yeni çalışanlar için örgüte uyum programları düzenlenmesi

Kariyer Seçimini Etkileyen Faktörler Bireyler, kariyer hedeşerini belirlerken bazı faktörlerin etkisi altında kalmaktadır. Seçtiği meslek ya da ilerleyeceği kariyer süreci içerisinde bireyleri etkileyen faktörler ve bu faktörlerin bireyleri etkileme derecesi birbirinden farklı olabilmektedir. Bireylerin seçtikleri kariyer neredeyse tüm yaşamını doğrudan ve güçlü bir şekilde etkilemektedir. O nedenle bireylerin kariyerini seçerken kendi özelliklerini, beklentilerini, ideallerini, zayıf ve güçlü yönlerini vb. iyice analiz etmesi gerekmektedir. Bu noktada kişinin kendisini tanıması son derece önemlidir. Bireylerin kariyer seçimini etkileyen unsurları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür • Sosyal (Çevresel) Faktörler: Bireyin sosyal geçmişi, ana-baba ilişkisi, ailenin toplumsal ekonomik düzeyi, bireyin içinde yer aldığı sosyal çevre kariyer seçimini etkileyen temel faktörlerdendir. Bireyin geldiği sosyal sınıf, ailelerinin sosyal statüsü ve gelir düzeyi de kariyer seçimi üzerinde etkili olmaktadır. Bunun yanında ailenin çalışma yaşamına girecek olan gence gerekli eğitimi verme olanaklarına sahip olup olmaması da büyük önem taşımaktadır.

• Psikolojik (Kişisel) Faktörler: Kariyer seçimini etkileyen psikolojik faktörler; değerler, inançlar, tutumlar, beklentiler ya da kişilik yapıları ile yakından ilişkilidir. Kişiler sahip olmak istedikleri kariyerle ilgili düşüncelerini geliştirirken içinde doğup büyüdükleri ve kültürünü aldıkları sosyal çevreden mutlaka etkilenmektedirler. Kariyer seçiminde etken olan bir diğer faktör de bireylerin beklentileridir. Kariyer aşamalarını aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür • Keşfetme (Arama): Bu aşama, genelde 20’li yaşların ortasında sona eren okuldan ilk işe başlayıncaya kadar geçen süredir. Kişi bu süreçte hangi işte daha fazla başarılı olabileceğini araştırır. Bu dönem kendini ispatlama ve alternatişeri değerlendirme dönemidir.

• Kurma Aşaması: Bu dönem, farklı kaynaklardan iş aramayla başlar, gerçek dünyadaki başarı veya başarısızlıkları kanıtlayan ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme dönemlerini kapsar. Bu aşamada belirsizlik ve bunalım başlar, kişi mevki bulma ve kendini kanıtlama gibi iki önemli sorunla baş etmek durumunda kalır. • Kariyer Ortası: Kişinin çıraklıktan ustalığa, öğrenici olmaktan yapıcı olmaya geçtiği bu dönemde güvenlik gereksiniminin önemi azalmakta; başarı, saygınlık, bağımsızlık gereksinimi ön plana çıkmaktadır. Kariyer ortası, fiziksel ve zihinsel kapasitenin azalması ile istek ve kariyer motivasyonununkaybedilmesi süreci olarak değerlendirilmektedir. • Kariyer Sonu: Bireyin kariyerinin en uzun aşaması olan bu dönemde; öğrenmede yavaşlama olduğu için bireyler sadece tecrübelerinden yola çıkarak kazandıkları bilgiyi diğerlerine öğretmeye çalışır. Bu dönemde bireylerin kişiliğe yönelim üzerine odaklandıkları, örgüte yönelimlerinin azaldığı; performanslarının, mobilitelerinin düştüğü ve hali hazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını fark ettikleri görülmektedir. • Azalma (Emeklilik): Emeklilik yaklaştıkça bireyin gücü, sorumlulukları ve kariyeri azalır. Bazıları emeklilik dönemine ait planlar yaparken bazıları örgütten ayrılmayıp danışmanlık yaparak o güne kadar kazandığı deneyimlerinden örgütü ve genç çalışanları yararlandırırlar.

Kariyer Kavramıyla İlişkili Kavramlar Kariyer kalıpları: işgörenlerin çalışma yaşamları boyunca iş ve kariyerle ilgili davranışlarını ifade eder. Bunlar: 1-Devamlı kariyer kalıpları:işlerinde uzmanlaşmış ve sürekli olarak içsel motivasyon sağlamış başarılı ve becerikli işgörenleridir. Doktorlar 2-Doğrusal kariyer kalıbı: işgörenlerin zaman içerisinde organizasyonun kariyer kademelerinde ilerlemesini ifade eder. Ustanın şef olması gibi 3-Spiral kariyer Kalıbı: işgörenlerin belli bir zaman diliminden sonra uzmanlığı açısından pek de farklı olmayan değişik alanlardaki işlerde çalışmasıdır. Serbest muhasebecinin bir şirkette muhasebe müdürü olması gibi 4-Geçiş tipi kariyer kalıbı: işgörenlerin sık sık iş değiştirmelerini ifade eder. Garson, tezgahtar, komi, vb işlerde belli aralıklarla çalışmak gibi.

Fizyolojik yaşam süreci Kariyer gelişimi İlerleme Plato keşfetme Gerileme Orta kariyer aşaması Kurma Fizyolojik yaşam süreci

Bireysel yaşam ve Kariyer evreleri Büyüme everesi: bu evre 0-14 yaş aralığını kapsamaktadır. Keşif evresi: 15-24 yaş aralığını kapsamaktadır. Kurma evresi: 25-44 yaş aralığını kapsamaktadır. Orta kariyer evresi:45-64 yaş aralığı Azalma ve çözülme evresi: 65 yaş üzeri

Kariyer geliştirme sistemi Kariyer planlama (bireysel boyut) Kariyer yönetimi (örgütsel boyut)

Kariyer planlama Kişinin kendi kendini değerlendirmesi Bilgi, beceri, değer, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinin belirlemesi Organizasyon içi ve dışı kariyer fırsatlarını belirleme Kısa orta ve uzun dönemli hedefleri belirleme planlarını hazırlama planların uygulanması

Kariyer planlama, bir çalışanın, sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüleri doğrultusunda kariyer hedeşerine ulaşacak yolun belirlenerek örgüt içindeki ilerleyişinin veya yükseltilmesinin planlanmasıdır (Kılıç ve Öztürk, 2010, ss. 982- 984). Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere kariyer planlaması bir yandan bireyin yeterlilik, bilgi ve becerileri doğrultusunda geleceğe yönelik kariyer hedeşerini belirlemeye yarayan, diğer yandan bu yeterlilikleri geliştirmesini sağlayan ve bireyi gelecekte üstleneceği görevlere hazırlamak gibi eylemlerden oluşan çok yönlü bir süreçtir. Kariyer planlamasının temel amaçları, insan kaynaklarını etkili ve verimli kullanmak, işe bağlılığı ve iş tatminini arttırmak, personeli yeni ve değişik alanlara girmeleri için teşvik etmek, çalışanların yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olara düzenlemek ). bireylerin kendi kariyer başarılarını oluşturmak, insan kaynaklarının etkili kullanımını ve geliştirilmesini sağlamak, iyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısını artırmak ve iş güvenliğini sağlamak gibi farklı amaçları da bulunmaktadır . Kariyer planlamasının başarısı bu amaçların gerçekleştirilme düzeyine bağlı olarak değişmektedir

KARİYER YÖNETİMİ UYGULAMALARI İşe Alma Bir örgütün mevcut personelinin nitelikleri büyük ölçüde işe alım sistemine bağlıdır. Etkin bir işe alım sistemi kuran, başarılı bir şekilde uygulayarak personelini ihtiyaçlarına uygun olarak seçen örgütler, kariyer yönetimi uygulamaları için de iyi bir başlangıç yapmış olurlar. Ancak nitelikli personeli işe almak yeterli olmamakta, örgüt bünyesinde tutmak da gerekmektedir. Bu da, diğer insan kaynakları süreçleri ile birlikte, kariyer yönetimi sürecindeki araçların etkin kullanımı ile uygulamadaki başarıya bağlıdır. Seçme ve Yerleştirme Örgütlerde ve çalışma ilişkilerindeki değişim ve gelişmeler çalışanlarda aranılan özelliklerin de değişmesine yol açmıştır. Günümüzde bilgiye ulaşmak daha kolaylaşmış ve artık farklı bilgiye sahip, uzman kişiler, örgütler tarafından talep edilir olmuştur. Örgütlerin kariyer yönetimi konusunda önem verdikleri ilk faktör işe alınacak bireyin örgüt için maksimum düzeyde fayda sağlamasıdır. Bu nedenle hem doğru bireylerin işe alınması hem de bu kişilerin doğru bölümlerde görevlendirilmesi, bireysel açıdan iş tatminin sağlanması, örgütsel açıdan ise amaçlanan kurum kültürüne ulaşılması bakımından oldukça önemlidir.

Eğitim ve Geliştirme Örgütlerde özellikle çalışanın mevcut durumu ile kendisinden beklenen durum arasında bir fark olması, çalışanın performansının düşmesi, yeniden işe alıştırma ve çalışanın belli bir alanda ek bilgi ve beceriye ihtiyaç duyması durumunda eğitim ve geliştirme etkinlikleri uygulanmaktadır. Terfi Çalışanın yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret yönünden daha üst düzeydeki bir pozisyona atanması terfi olarak adlandırılır. Çalışanların terfi ettirilmesi kariyer yönetiminin en önemli konularından biridir. Çünkü terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığında hem örgütün başarısı hem de çalışanların motivasyonları ve örgüte olan bağlılıkları artmaktadır. Pozisyona dayalı kariyer amaçlarının en önemli özelliği, bireyin mevcut iş ile ulaşmak istediği pozisyon arasındaki basamak sayısıdır. Araştırmalar göstermektedir ki, çalışanlar kariyer amacından ne kadar uzaklaşılırsa gelişime yönelik aktivitelere katılım ve gelişimci davranışların oluşum sıklığı o denli azalmaktadır. Transfer ve Yer Değiştirme Çalışanın pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki göreve veya mevcut iş yerinde aynı iş ailesinden benzer nitelikteki bir göreve atanmasına transfer veya yer değiştirme denir. Transfer veya yer değiştirmede, yetki sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret düzeyi ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir

İŞE ÖZENDİRME AMACIYLA KULLANILAN BAZI YÖNTEMLER Örgüt içinde yapılmakta olan işlerle ilgili bilgilerin açık ve seçik olarak ilgililerce bilinmesinin işe özendirme yönünden önemli katkısı vardır. Buna iş açıklaması da denir. İşe özendirme amacıyla iş zenginleştirmesi ve iş genişlettirmesi yöntemleri de kullanılmaktadır. Bu yöntemin amacı çalışan kişilerin yaptıkları işleri daha ilginç pratik ve zevkli hale getirmektedir. İşe özendirmede yetki devride önemli rol oynamaktadır. Yetki devrinin söz konusu olabilmesi için amirin yapmakta olduğu işlerden bazılarını astlarına gerekli sorumluluk ve yetkilerle birlikte vermesidir. İşe özendirme eğitiminde önemli rolü vardır. Eğitimin çalışanları işlerindeki başarılarını artırmada etkili olduğu gibi işe özendirmede de etkilidir. İşe özendirme amacıyla bu tekniklerin yanında uygulanması gereken bir yöntemde çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesidir. Değerlendirmenin amacı çalışanların çalışmalarının işletme hedefleri doğrultusundaki başarı oranını saptamaktır.

Kariyer Yönetimi ile ‹nsan Kaynakları Yönetimi ‹İşlevleri Arasındaki ‹İlişki Kariyer bilgileri, diğer işlevler açısından önemli bir veri kaynağıdır. İnsan kaynakları yönetiminin hemen her sürecinde kullanılabilecek kariyere yönelik bilgiler özellikle aşağıda kısaca özetlenecek alanlarla çok daha yakından ilişkilidir. İnsan kaynakları planlaması; işletmelerin gelecekte, hangi pozisyonlarda, hangi nitelikte ve ne kadar personele gereksinim duyulacağı insan kaynakları planlaması süreci sonunda belirlenmektedir. Kariyer yönetimi, örgütün insan kaynaklarının geliştirilmesi süreci olduğuna göre insan kaynakları planlaması sürecinden elde edilen bu veriler, kariyer yönetim sürecinin girdisini oluşturacaktır. Diğer bir deyişle, örgüt gelecekte gereksinim duyacağı personeli, kariyer yönetimi araç ve uygulamaları ile bugünden geliştirmeye başlayacaktır

‹nsan kaynakları temin ve seçim süreci; Bu süreçte, gereksinim duyulan elemanların, nasıl temin edileceği konusu önem kazanmaktadır. ‹nsan kaynağı seçim sürecinde işle ilgili başvuruda bulunan adayların, işte başarılı olup olmayacağına ilişkin; adayın niteliklerinin (bilgi, beceri, yetenek vb.) ve bu niteliklerini ne ölçüde işe yansıtabileceğinin değerlendirilmesidir. Bu süreçte, zamanında kariyer geliştirme sistemini yaşama geçirmiş işletmeler bir adım önde olacaklardır Eğitim ve geliştirme; Kariyer yönetimi ile ilgili bir diğer insan kaynakları yönetimi işlevidir. Eğitim yapılacak alan ve konuların belirlenmesi, eğitim planlarının ve programlarının hazırlanması, çalışanların eğitim gereksinimlerinin saptanması ve eğitim alacakların seçilmesi vb. eğitim yönetiminin konusunu oluşturur. Kariyer yönetim süreci hem eğitim yönetimi sürecine girdi sağlar hem de sonuçlarından yararlanır. Eğitim yönetimi ve kariyer yönetimi süreçlerinin her ikisi de işletmenin insan kaynakları nın geliştirilmesini nihai hedef olarak almaktadır. Eğitim yönetiminin çıkış noktası kurumsal eğitim gereksiniminin karşılanması, kariyer yönetiminin çıkış noktası ise çalışanların mesleki gelişimidir

Ücret yönetimi; Kariyer yönetimi süreciyle beraber yürütülmektedir Ücret yönetimi; Kariyer yönetimi süreciyle beraber yürütülmektedir. Bireyin kariyer basamaklarında yükselmesi beraberinde maddi açıdan da bir artı değer kazandırmaktadır. Kişinin bulunduğu konum ile elde ettiği ücret ve diğer kazanımları n dengeli olması gerekmektedir. Çalışanlar için, kariyer gelişimlerinin beraberinde getireceği ek gelir son derece önemlidir. Kariyer geliştirme sistemi ile ücret ve buna bağlı özendirme sistemleri arasında ilişki kurulması ve bu ilişkinin nesnel ölçütlere dayandırılması gerekmektedir Performans değerleme; Kariyer yönetiminin en çok ilişkili olduğu bir diğer insan kaynakları yönetimi işlevi de performans değerlemedir. Performans değerleme kariyer yönetiminin vazgeçilmez araçlarından birisi olarak sayılmaktadır. Özellikle 360 derece geri bildirim yaklaşımı, örgütlerin kariyer geliştirme sorumluluklarını çalışanlarla paylaşma imkânını da beraberinde getirmektedir. Böyle bir sistem, geri bildirim sürecine birçok bireyin katılmasından dolayı yöneticilerin astlarının kariyerlerini planlama ve geliştirme çabalarını da kolaylaştırmaktadır (Soysal, 2006, s.18.) Kariyer yönetiminin en önemli iki çıktısı, performans ve gelişmedir. Kariyerin etkili bir şekilde yönetilmesi bir yandan çalışanların performansını artırırken diğer yandan da gelişmelerine katkı sağlamaktadır

PERSONELİ ÇALIŞMAYA ÖZENDİRME(MOTİVASYON) İnsanları çalışmaya özendirmek çok karmaşık nitelikleri olan bir kavramdır. İnsanların ihtiyaçlarının bir karşılaştırılması yapıldığında birbirlerine benzerliklerinin yanında birçok farklı yönlerinin de olduğu görülür. İnsanları çalışmaya özendirme aracı olarak parada dahil hangi araç alınırsa alınsın tatmin olma duyguları arasında bir eşitlik sağlamak imkansızdır. İnsanların yaşadıkları çevre bazı ihtiyaçların varlığını hissettirir ve bunları karşılama yollarını ararlar. İnsanlar çalışırken ve belirli uğraşılar içinde bulunurken bile bilinçli ya da bilinçsiz olarak belirli hedeflere ulaşmayı isterler.

İşten Çıkarma Bazı durumlarda kariyer sona ermeli ve birey işinden ayrılmalıdır. Belirli bir personel devir hızı, yeni yetenek akışı ve örgüt içi kariyer ilerlemesi için açık boşlukları genişletmek örgütün amaçları arasında yer almaktadır. Bununla birlikte personel devir hızı genellikle yeni personel arasında daha yüksek, uzun süre hizmet eden personel arasında daha düşüktür. Personel devri hızını azaltmak, örgütte kariyer yollarındaki tıkanıkları ortadan kaldırmak, insan kaynakları planlamasının konusu olmaktadır. Emeklilik Emeklilik kariyer sürecinin son aşaması olarak ele alınmaktadır. Eğer birey emekliliğinden sonra çalışma yaşamına devam ediyorsa kariyer sürecinin devam ettiği söylenebilir. Türkiye’de emekliliğin koşulları sosyal güvenlik mevzuatı ile belirlenmiştir. Emekli olma hakkını elde eden birey kendi isteği ya da azami sürenin doldurulması durumlarında emekli olmaktadır. Bireyin emeklilik sürecine girdiğinde örgütten ayrılması ve yerine gelecek olan yeni mezunlara ve iş hayatına yeni başlayan kesime fırsat tanıması gerekmektedir. Böylece örgüt kendini yenileyecektir. Emekli olan çalışanların bilgi ve deneyimlerinden yararlanmak ise işe yeni başlayan bireyler için yol gösterici olması bakımından önemlidir. Örgütsel Yedekleme İş ortamında örgütsel yedekleme yapılması örgütlere pek çok açıdan yararlar sağlamaktadır. Öncelikle örgütün geleceğini garanti altına alabilmek için önemli pozisyonlara gelebilecek adayların önceden belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. Örgütsel yedekleme planlaması ile örgüt içinde özellikle üst düzey yöneticilerin yerine kimlerin geçebileceği belirlenir ve bu kişiler görevlerine hazırlanma imkânı bulunur. Böylece yönetsel pozisyonlarda bir boşalma söz konusu olduğunda, bu pozisyona hazırlanan adaylardan birisi boş pozisyona atanır. Örgütsel yedekleme örgütün elinde bulunan eğitimli ve deneyimli insan kaynağını örgütün gelecekle ilgili planları ve büyüme gereksinmesi doğrultusunda şekillendirmesine yardımcı olan bir yöntemdir

İşletme elindeki fiziki ve beşeri imkanlarla belirli hedeflere ulaşmayı amaçlayan bir bütündür. Bu amaçla yapılacak işler planlanır, organize edilir ve hedeflere hangi yollardan ulaşacağının esasları belirtilir. İşletmede çalışanlardan da bu hedeflere ulaşacak şekilde çalışmaları beklenir. Çalışanlar işletme içinde belirli işleri yapma sorumlulukları yanında sosyal ve kültürel bazı ihtiyaçlarının da tatmin edilmesini isterler. Ancak çalışanlara belirli talimatlara uygulayan kişiler olarak bakmak kısır bir görüş olur. Çalışanları ihtiyaçlarının neler olduğunun bilinmesi ve işletme hedefleri ile kişilerin ihtiyaçları arasında belirli noktalarda dengeli ilişkiler mümkün olabilir. Yani kişilerin belirlenen hedeflere ulaşmalarını sağlayacak davranışta bulunmalarının ve tüm çalışanlar arsında kurulacak iş birliği ve koordinasyonun önemli rolü vardır.