Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – V ADAY ARAŞTIRMA BULMA VE SEÇME Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

2-İnsan Kaynakları çalışanlarının planlamadaki rolü nedir? TARTIŞMA SORULARI Geçen hafta İKY’nin ilk işlevi olan İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ve ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA konusunu inceledik. 1-İnsan Kaynakları Planlamasıyla Şirket Planlaması arasında nasıl bir ilişki vardır? 2-İnsan Kaynakları çalışanlarının planlamadaki rolü nedir? 3-Toplu işten çıkarmalara etkin planlama yapılarak engel olunabilir mi? 4-Türkiye’de insan kaynakları planlamasına en çok etki eden faktörler nelerdir? 5-İnsan Kaynakları faaliyetlerinden olan planlama outsource edilebilir mi?

slayt kodu: 02 GİRİŞ Giriş İŞGÖREN SEÇİMİ Neleri amaçlıyoruz? Personel seçme işlevini etkileyen faktörler nelerdir? Personel seçmede hangi yöntemler hangi şartlarda tercih edilmelidir? Personel seçme süreci nasıldır?

İŞGÖREN SAĞLAMA SÜRECİ AŞAMALARI slayt kodu: 09 SADECE METİN İŞGÖREN SAĞLAMA SÜRECİ AŞAMALARI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İşgücü talebinin sayı (nicel), nitelik, zaman ve yer boyutu (mevkiler) olarak belirlenmesi, insan kaynakları ihtiyacının sistemli olarak belirlenmesi sürecidir. İş gücü arzı < talebi ise işgücü açığı oluşur. İş gücü arzı > talebi ise işgücü fazlalığı oluşur. ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA İşgücü ihtiyacına uygun büyüklük ve bileşimde bir aday havuzu oluşturmak İŞGÖREN SEÇİMİ Seçim yöntemlerinin belirlenmesi ve etkin olarak kullanılması

Personel Bulma Süreci İK Planlaması Açığın Oluşması İK biriminden İşgören Talebi İç ve Dış Kaynaklardan Aday Araştırma Aday Havuzu Oluşturma Seçim Olası Dış Kaynaklar İş duyurularına başvuranlar Kendiliğinden başvuranlar Mevcut çalışanların tavsiyesiyle başvuranlar İş ve İşçi Bulma Kurumları Kafa avcıları veya özel İK danışmanlık şirketleri Üniversiteler, okul ziyaretleri Stajyerler Alternatif İşgören Bulma Seçenekleri Geçici İşgören çalıştırma İşgören kiralama Bağımsız çalışma Evden çalışma Uluslararası piyasalardan İşgören sağlama

ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA YÖNTEMLERİ İÇ KAYNAKLAR İşletmenin mevcut kaynakları İşletme içi iş duyuruları ve başvuru düzenlemeleri İşgören /beceri envanteri Yedekleme Şemaları Terfi (yükseltme) Terfi: Ücret yetki ve sorumluluk Kıdem- Başarı- Potansiyele göre artar Nakil (Transfer) Ücret yetki ve sorumluluk aynı yatay yer değiştirme Rütbe indirimi (demotion) DIŞ KAYNAKLAR İlgili işgücü piyasası rakipler ve diğer firmalar İşgücü-işgören adayları (öğrenciler, ev kadınları, askerler…) işsizler, kendine hesabına çalışanlar, istihdam içindekiler Diğer kaynaklar (çeşitli kurslar, hükümet destekli eğitim programları, diğer sosyal kuruluşlar) İlan Tavsiye Okul ziyaretleri Kendiliğinden başvurular Aracı kuruluşlar istihdam büroları Staj

Personel Bulma Yöntemleri ** İşletme İçi Kaynaktan Bulmanın Avantajları Özellikle içerden terfi politikası çalışanlarda motivasyonu, iş tatminini ve şirkete bağlılığı arttırır. Şirketi tanıyan ve şirketin de tanıdığı insanların yükseltilmesi ya da başka birimlere kaydırılması etkin sonuç verir. Kısa süre içinde sonuç alınır. Az maliyetlidir. Başka birimlerde işgücü fazlalığı olması durumunda kaydırma yapılıp şirket içinde optimizasyon sağlanır. İşletme Dışı Kaynaktan Bulmanın Avantajları Şirkete özellikle değişim dönemlerinde farklı bakış açılarına sahip , yeni çözümler getirebilecek, mevcut çalışanların kanıksamış olduğu sorunları fark edebilecek çalışanlar alınması imkanı verir. Konusunda uzmanlaşmış, başarısını daha önceki işlerinde kanıtlamış başarıda kilit rol oynayabilecek kişilerin çalışmasına imkan verilmiş olur.

Personel Bulma Yöntemleri (devam) ** İşletme İçi Kaynaktan Bulmanın Dezavantajları Yeterince iyi olmayanlarla devam etmek zorunda kalınır. Değişim yapılması gereken dönemlerde yeterince etki yaratmayabilir. Ayrımcı terfi yapılabilmesine olanak verir, iş görenler arasında çatışmaya yol açabilir. İşletme Dışı Kaynaktan Bulmanın Dezavantajları Uzun süreli ve maliyetli bir süreçtir. Mevcut çalışanlarda motivasyon eksikliğine yol açabilir. Şirkete ve işe alışma dönemi gerektirir.

Değerlendirmenin Amacı “Adayın işe uygun olup olmadığını belirlemek” slayt kodu: 08 BÜYÜK GÖRSEL Değerlendirmenin Amacı “Adayın işe uygun olup olmadığını belirlemek” Teknik Uyum Eğitim, Bilgi, Deneyim, vs. Kuruma Uyum: Genel tutum, Değerler, Görünüş vs İşe Uyum: Zihinsel Yetkinlik, Davranış, Motivasyon

Değerlendirmenin Amacı slayt kodu: 09 SADECE METİN Değerlendirmenin Amacı Değerlendirilen kişi... İşi yapabilecek mi? (İşe uyum) İşi yapmak için yeterli motivasyona sahip mi? Şirket kültürüne, dahil olacağı ekibe ve bağlı çalışacağı yöneticiye nasıl uyum sağlar? (Motivasyonel ve Kültürel Uyum) Gelişme potansiyeli taşıyor mu? Üstün performans gösterebilecek mi?(Teknik Uyum)

İş Gören Sistematik Seçim Süreci Adaylar arasında en uygunlarını çeşitli yöntemlerle seçmeye ilişkin faaliyetler İş Analizi İlan/Duyuru/Başvuruların kabulü Başvuruların kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurma Sınav /Test uygulaması İşe alma Görüşmesi Adayın geçmiş referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler İşe alma Kararı ve teklif : Birim Yöneticisi mutlaka olmalı İşe yerleştirme Oryantasyon

Sınav /Test Uygulaması slayt kodu: 09 SADECE METİN Sınav /Test Uygulaması Test Türleri Bireysel / Grup Testleri Kağıt kalem testleri/ Aletli testler Sözel olan /olmayan testler- Yabancı dil, teknik terim vb. Psikometrik testler- sınırlı yönleri ölçen ve sayısal sonuç veren testler. Projektif testler- sayısal sonuç vermeyen yoruma dayalı testler. iş örneklemesi- şöför adaylarına araba kullandırılması, sekretere not tutturulması vb. Değerleme merkezleri (Assessment center)- ekip uyumu, karar verme vb. yönetsel yeteneklerin test edilmesi için grup çalışması yaptırılması. Minyatür iş eğitimi- işe ilgili kısa bilgi verilip, yapmasının istenmesi. Sağlık testleri- uyuşturucu, verem vb.

İşgücü seçme yönteminin seçilmesine etki eden faktörler: slayt kodu: 09 SADECE METİN İşgücü seçme yönteminin seçilmesine etki eden faktörler: İşgören ihtiyacının miktarı, niteliği, aciliyeti Elemeci yaklaşım- Her aşamada uygun olmayan adaylar elenir. Bütüncül yaklaşım- Seçim kararı verilene kadar tüm adaylar tüm aşamalardan geçirilir. Yöntemin uygunluğu, maliyeti Seçim için kullanılacak elemanların varlığı niteliği Yöntemin geçerliliği ve güvenilirliği Aday seçim yöntemine ilişkin tutumlar Adayların varlığı, niteliği İç kaynaklardan veya Dış kaynaklardan işgören seçimi

Testlerin Geçerliliği ve Güvenilirliği slayt kodu: 09 SADECE METİN Testlerin Geçerliliği ve Güvenilirliği İçerik Geçerliliği – Bir testin ölçmeyi hedeflediği özelliği gerçekten ölçer olması. Testler iş analizleri ile elde edilen bilgilere göre düzenlenmiş olmalıdır. Testteki başarı ile işteki başarı arasında ilişki bulunmalıdır. Nasıl ölçülür? Adaylara ve /veya mevcut çalışanlara test uygulanır, test sonuçları ile kişinin iş başarısı karşılaştırılır.Olumlu korelasyon testin geçerli olduğunu, olumsuz korelasyon geçersiz olduğunu gösterir. Güvenilirlik – Test sonuçlarının tutarlı olması. Bir bireye farklı zamanlarda uygulandığında benzer sonuçlar elde edilmelidir.

İŞE ALMA GÖRÜŞMESİ TÜRLERİ slayt kodu: 09 SADECE METİN İŞE ALMA GÖRÜŞMESİ TÜRLERİ Eleme Görüşmesi (her adımda eleyerek) - özgeçmiş üzerinden değerlendirme - telefon mülakatı vb. Yapılandırılmış/ Yapılandırılmamış Görüşme Panel tipi görüşme- Birden fazla görüşmeci bir adayla görüşür. Grup Mülakatı- Birden fazla adayla eş zamanlı olarak görüşülür. Stres görüşmesi- sabır ve soğukkanlılık gerektiren işler için yapılır. Yetkinliklere dayalı görüşme Durumsal Mülakat- İş analizi kritik olay tekniği ile yapılmışsa soruların buna dayanarak yapıldığı mülakat tekniğidir. Karma Görüşme

Görüşme Süreci - Görüşmeye Hazırlık Aşaması slayt kodu: 09 SADECE METİN Görüşme Süreci - Görüşmeye Hazırlık Aşaması Göreve özel sorulması gereken sorularınızı kendiniz için anlamlı bir şekilde sıralayın. (Örneğin: belirli bir konuya veya beceriye ilişkin deneyim, teknik bilgiler, yetkinlik bazlı sorular…) Adayın özgeçmişini, varsa değerlendirme analizi sonuçlarını vb. bilgileri inceleyin. Eğilimlere dikkat edin. Alışılmadık olaylar ve noktalar varsa, soru sormak üzere not alın. Adayın kariyerinde hakim olan noktaları ve önemli başarılarını belirleyin. Giriş konuşmanızı oluşurun. Görüşmenin genel hatlarını adaya nasıl aktaracağınızı belirleyin. Duraksamaları en aza indirin (telefonları yönlendirmek veya sessize almak, varsa asistanınıza talimat vermek) Görüşme Süreci - Görüşmenin Gerçekleştirilmesi- Giriş Bölümü Kendinizi tanıtın, yakınlık kurun. Görüşme sürecinin süresi, amacı ve içeriği hakkında bilgi verin. Beklentilerinizi iletin.

Görüşmenin Gerçekleştirilmesi- Gelişme Bölümü slayt kodu: 09 SADECE METİN Görüşmenin Gerçekleştirilmesi- Gelişme Bölümü Görüşme İçeriği Eğitim Kişisel Bilgiler Mevcut İşi/Görevi Giriş tarihi Mevcut pozisyonun teyit edilmesi Organizasyon içindeki yeri ve temel sorumlulukları vb… Önceki iş deneyimleri Giriş-çıkış tarihleri En büyük başarısı/başarısızlığı Ayrılma nedenleri vb…. Referansları İş değiştirme motivasyonu Neden iş değiştirmek istemekte? Öncelikleri neler? Hangi tür pozisyonlar ilgisini çekmekte? vb…Ücret beklentisi veya mevcut paketi Baz maaş Prim (?) Yan/ek imkanlar Başvurulan pozisyona yönelik ilgisi, motivasyonu Şirket ve pozisyon ile ilgili bilgiler Şirket (geçmişi, faaliyet alanları, hedefleri…) ve organizasyon yapısı Görevin ilgili olduğu fonksiyon Görev- ana sorumluluklar Yönetim ve performans değerlendirme sistemleri Terfi imkanları Ücret paketi

Görüşmenin Gerçekleştirilmesi- Sonuç Bölümü slayt kodu: 09 SADECE METİN Görüşmenin Gerçekleştirilmesi- Sonuç Bölümü Adaya herhangi bir sorusu olup olmadığını sorun. Notlarınızı gözden geçirmek için zaman kazandırıcı bir soru sorabilirsiniz. Değerlendirmeniz olumlu ise, görev hakkında daha detaylı bilgi aktarın İşe alım sürecinin devamı hakkında, ne zaman ve nasıl irtibata geçileceği konusunda bilgi verin. Değerleme Aşaması Adayın cevapları ve aday hakkındaki izlenimler görüşme formuna yazılmalıdır. Değerlemenin görüşme bitmeden yapılması da, geciktirilmesi de yanlış değerlendirmelere yol açabilir.

Yaygın Görüşme Hataları slayt kodu: 09 SADECE METİN Yaygın Görüşme Hataları Halo (hale) Etkisi Görüşmecinin farkında olduğu ya da olmadığı önyargıları değerlendirmesini etkileyebilir. Örnek: Orta yaşlı bir adayın iyi bilgisayar kullanamayacağı İyi giyimli bir adayın aynı zamanda çalışkan da olacağı Kilolu bir adayın yavaş çalışacağı Kadınların üst yönetimde başarılı olamayacağı “Tipik bir mühendis”, “Üniversiteden terk” gibi önyargıları yanlış değerlendirmelere yol açabilir. Kontrast Hataları – Çok sayıda adayla ard arda konuşulduğunda ortaya çıkabilir. Orta uygunlukta bir adayın çok güçlü adaylardan sonra görüşmeye alınması onun “çok yetersiz “, zayıf adaylardan sonra alınması ise “daha başarılı” olarak değerlendirilmesine yol açacaktır.

Yaygın Görüşme Hataları- 2 slayt kodu: 09 SADECE METİN Yaygın Görüşme Hataları- 2 Yönlendirici Sorular : Görüşmeci adayı belli bir cevap vermeye yönlendirebilir. Örnek: Takım liderliği sizi tatmin ediyor değil mi? Performansı standartların altında olan biriyle çalışabilir misiniz? Davranışsal Sorular : Örnek: Takım liderliği görevinizde en fazla/ en az hoşlandığınız şeyler nelerdir? Bu sene verdiğiniz en zor karar neydi? Nasıl bir sonuç elde ettiniz? Performansı standartların altında olan biriyle hiç çalıştınız mı? Ne yaptınız?

Yetkinlik Bazlı Soruların Özellikleri slayt kodu: 09 SADECE METİN Yetkinlik Bazlı Soruların Özellikleri Nasıl olmalı? Adayın belirli hareketlerini veya davranışlarını ortaya çıkarmalı Geçmiş veya mevcut deneyimlere odaklanmalı Gerçek olayların detaylarını netleştirmeli Nasıl olmamalı? Genel davranışlara veya eğilimlere odaklanmamalı Varsayımlara dayalı durumlar yaratmamalı Adayın kendi davranışları hakkında değerlendirmesini gerektirmemeli Adayın gelecekteki davranışları hakkında konuşmasını gerektirmemeli

Yetkinliklere Dayalı Görüşme slayt kodu: 06 KARŞILAŞTIRMA Yetkinliklere Dayalı Görüşme ** Yetkinlik Kararlılık Çabalarında ısrar eder Farklı yönlere odaklanır Planlama Program yapar Kaynakları kullanır Karar verme Bilgileri yorumlar Harekete geçer Sorular Ne tür zorluklarla karşılaştınız? Kaç kere geri döndünüz? Hangi hareketleri yapmayı düşünüp vazgeçtiniz? Zamanınızı nasıl programladınız? Planınıza hangi kaynakları dahil ettiniz? Veriler ne gösteriyordu? Karar vermeniz ne kadar sürdü?

slayt kodu: 09 SADECE METİN Yaygın Hatalar Görüşmecilerin çok fazla konuşması, iyi bir dinleyici olmaması Görüşmecilerin sadece işin beceri yönüyle ilgili soru sorması, işe uyumu gözardı etmesi Karar vermekte acele edilmesi,bilgi kaybı Eksik kadroyu biran önce doldurma isteği İş tanımındaki kriterlerin göz ardı edilmesi İncitici / işle ilgisi olmayan sorular sorulması Bir özellikten etkilenilerek karar verilmesi Adayların doğru ve yeterli bilgi vermemesi Adayların farklı bir izlenim vermeye çalışması

Görüşme süreci - Adayın Değerlendirilmesi slayt kodu: 09 SADECE METİN Görüşme süreci - Adayın Değerlendirilmesi Yetkinliklerin puanlanması / derecelendirilmesi, tüm artıların ve eksilerin ortalaması alınarak yapılması sakıncalı olabilir. Derecelendirmeler yapılırken, alınan her örneğin bağlantılı olduğu yetkinlik tanımına göre olan önemi dikkate alınır. Görüşmelerde, karşılaşacağınız Yetkinlik Bazlı örnekler genelde farklı önem derecelerine sahiptir. Aday, yıllarca arkadaşlık ettiği bir grup insanla birlikte sosyal bir ortamda liderlik yaptığı bir durumdan örnek verebilir. Aday, kısa süre önce katıldığı bir toplantı veya organizasyonda liderlik yaptığı ve çok farklı düşüncelere sahip bir grup insanı etkilediği bir durumdan örnek verebilir. Yeni/Tutarlı eğilim – Adayın aktardığı davranış ne kadar yakın geçmişte olmuşsa veya ne kadar çok tekrarlanmışsa, gelecekteki davranışları öngörmek açısından o kadar önemlidir. Dolayısıyla daha yeni örneklere değerlendirmelerinizde öncelik verin. Örneğin, adayın ilk çalışma yıllarında sergilediği olumsuz inisiyatif örnekleri üçüncü veya dördüncü yıllarında sergilediği olumlu yetkinliklerinden daha az dikkate alınır. Ayrıca, adayın verdiği örneklerde birinci yıldan dördüncü yıla doğru daha çok inisiyatif aldığını görebilmelisiniz.

Görüşme süreci - Adayın Değerlendirilmesi İşle ilgili – Değerlendirme yaparken diğer bir kriter de adayın görüşmede anlattığı deneyimin, sizin arayışında olduğunuz görev ile benzerlik taşımasıdır. Örneğin, aday bir sınıf projesini detaylı bir şekilde anlatmış, yaz stajı boyunca belgeleme konusunda zorlandığından, keyif almadığından ise kısaca bahsetmiş olabilir. Adayın yetkinliğini değerlendirmek için ikinci duruma daha çok ağırlık verilmelidir. Tekrarlanan –Bir davranış ne kadar çok tekrarlanmışsa, gelecekte tekrarlanma olasılığı da o kadar yüksektir. Adayın, görüşme gibi kısıtlı bir zamanda, belli bir davranıştan çok sayıda örnek vermesi çok kolay olmamakla birlikte, tekrarlanan davranışlarla ilgili örnekler değerlendirmelerde ağırlık taşımalıdır.

Seçim kararı ve İşe Yerleştirme slayt kodu: 09 SADECE METİN Seçim kararı ve İşe Yerleştirme Hangi adayın işe alınacağının ve yapılacak teklifin belirlenmesidir. Seçim kararında işgörenin alınacağı birimin yönetici mutlaka söz sahibi olmalıdır. Seçim sonuçlarının işe alınmayan adaylara da bildirilmesi halkla ilişkiler açısından yararlıdır. İşgören seçimi teklifin kabulü ve işe yerleştirmeyle son bulacaktır. İşe yerleştirmede işgören doğrudan seçildikleri işe başlatılabilir (bilimsel olmayan yaklaşım)veya bir oryantasyon(uyum) programından sonra (biçimsel yaklaşım)başlatılır. Uyum programı kapsamında iş rotasyonu uygulanabilir.

Sonuç Bu hafta Personel Seçme konusunu işledik, önümüzdeki hafta olan dersimizde İKY’nin bir başka işlevi olan Eğitim ve Geliştirme konularını inceleyeceğiz. 1-İşe alım sürecinde uygulanan testler kişinin tüm becerilerini ortaya çıkarabilir mi? 2-Referans kontrolünün işlevi nedir? 3-İK birimi işe alma görüşmeleri konusunda kendisini nasıl geliştirebilir? 4- İşe alma sürecini outsource (dış kaynak temin) etmenin faydaları ve zararları nelerdir?