İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY

EĞİTİM, GELİŞTİRME VE YETİŞTİRME Çağımızda teknolojik değişmeler hızlı bir şekilde artmakta ve bunun en belirgin etkileri de iş yaşamında kendini göstermektedir. Mal ve hizmet üreten işletmeler yenilikleri anında izlemek ve kendilerini yeni koşullara uyarlamak durumundadırlar. Bu hızlı gelişim karşısında eski bilgiler ya değişmekte ya da yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle çeşitli işlerde çalışanlar çağı yakalamak için yeni gelişmeleri izlemek zorundadırlar. Aksi halde rekabetin acımasız yasalarına boyun eğmek zorundadırlar. Bu da öğrenme sürecinin çalışma hayatının başından sonuna kadar gerekli olduğunu ortaya koymaktadır. Hizmet içi eğitimin temel amacı personelin örgütçe istenen standartlara uygunluğunu sağlamaktır. Amaçların belirlenmesi hizmet içi eğitimin planlanmasında ilk basamağı oluşturur. Hizmet içi eğitimden beklenen yaraları şöyle özetleyebiliriz. EĞİTİM, GELİŞTİRME VE YETİŞTİRME

1) GELENEKSEL EĞiTiM YÖNTEMLERi E-öğrenme dışında kalan eğitim yöntemlerine “geleneksel eğitim yöntemleri” adı verilmektedir. Bu yöntemler ingilizce “On the Job Training” ve “Off the Job Training” olarak bilinmekte, Türkçe’de ise “işbaşında Eğitim” ve “işdışında Eğitim” olmak üzere iki ana grupta ele alınabilir. iş hayatındaki eğitimin büyük bir kısmı işbaşında eğitim yöntemiyle verilir. Çünkü hem bu yöntemin uygulanması kolaydır, hem de ucuzdur. Bazı öğrenme becerileri, o beceriyi iş üzerinde öğrenemeyecek kadar kompleks ve karışıktır. Bu durumlarda iş dışı öğrenme yöntemlerine başvurulur

EĞİTİM, GELİŞTİRME VE YETİŞTİRME Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır. Personel eğitimi ise çalışanların ve onların oluşturdukları grupların işletme içerisinde şu anda sahip oldukları ya da ileride sahip olacakları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür. Geliştirme, personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır. Yetiştirme, daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetleridir.

İK EĞİTİMİNİN ÖNEMİ İnsan kaynakları yönetiminde eğitim çok önemli bir yere sahiptir. Eğitime gerekli önem vermeyen işletmelerin, personelin başarısını ve verimini arttırması veya yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmesi çok güçtür. Yaşanan teknolojik değişimler neticesinde çalışanların yeni teknolojilerle çalışma uyumunun kazandırılması, teknolojinin işletmelerde kullanılması sonucu iş görenlerin gelecekte üstlenebilecekleri görevlere hazırlanmasında da eğitim önemli bir araç niteliği taşır. Örgütlerde performans düşüklüğünü gidermek ve performansı sürekli iyileştirmek için eğitim faaliyetleri çözüm olarak görülmektedir.

İK EĞİTİMİNİN AMAÇLARI Verimliliği yükseltmek Performansı artırarak çalışanların güdülenmesini artırmak Personeli üst kadrolara hazırlayarak eleman ihtiyacını örgüt içinden sağlamak İş kazalarını ve işten kaynaklanana şikayetleri ve hataları azaltmak Örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak Örgüt yapısını dış çevreden gelen değişimlere karşı esnek hale getirmek

Kişiler ve bölümler arası iletişime katkıda bulunmak Bakım ve onarım giderlerini azaltmak İşe geç kalma ve devamsızlıkları en aza indirmek Yöneticilerin denetim ve nezaret yüklerini azaltmak

İK EĞİTİMİNİN YARARLARI İşletme açısından; Personel açısından; Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azaltır. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. Örgüt içi iletişimi geliştirir. Makine ve techizatın bakım masraflarını düşürür. Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır. İş tatminini yükseltir. Kişisel amçaların gerçekleştirilmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar. Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir.

İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİM SÜRECİ İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi İhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler İK Eğitimin Planlanması İK Eğitim Programının Hazırlanması İK Eğitim Bütçesi İK Eğitiminin Değerlendirilmesi

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim ihtiyacı, bir iş için gerekli olan iş gereklerinin o iş için işgörenin sergilemiş olduğu nitelikleriyle kıyaslanması sonucu ortaya çıkan eksikliktir. İK eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan analizler şu şekildedir: Örgüt Analizi İş Analizi Kişi Analizi

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu 1. Mevcut Durum 2. Olması Gereken Durum - İşletmenin performansı –İşletmenin hedeflediği standartlar - İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı - Personelin performansı – Personel için başarı standardı EĞİTİM AÇIĞI

İşi bilmiyor ve eğitimi gerekmez. Eleman işin %25’ini biliyor. Eğitim Çizelgesi Tekniği Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan işle ilgili işi yapacak işgören özelliklerinin bir arada değerlendirilmesi amaçlanır. İşi bilmiyor ve eğitimi gerekmez. Eleman işin %25’ini biliyor. Eleman işin %50’sini biliyor. Eleman işin %75’ini biliyor. Eleman işin tamamını biliyor. İşi hiç bilmiyor. Eğitim zorunludur.

Görüşme Yöntemi Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır. Anket Yöntemi Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle işgörenler ve eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.

Gözlem Yöntemi Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir. Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir.

İK EĞİTİMİNİN PLANLANMASI Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir. Eğitim planlaması sürecinin amacı ise çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde davranış değişikliği sağlamaktır.

Eğitim planlaması süreci neyi ifade eder? KİŞİSEL BAŞARILI İŞ DONANIM İSTENİLEN GÜDÜ, TUTUM, BİLİNÇ, PARADİGMA, YAŞAM FELESEFESİ BİLGİ / BECERİ SONUÇ DAVRANIŞ YETKİNLİKLER

4. İK EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI Sürdürülmekte olan çalışmalara uygun eğitim programları: Bu programların uygulanmasındaki amaç, işletmeye yeni gelen personelin iş konularına hazırlanmasıdır. Gelecekte değişmesi öngörülen koşullara uygun eğitim programları: Bu programlar işletmede çalışan personelin, iç ve dış koşullarda oluşabilecek değişmelere bugünden hazırlanması amacına yönelik eğitsel çalışmaları belirler.

İK eğitim programlarının hazırlanma aşamaları ise şu şekildedir; Eğitim hedeflerinin belirlenmesi Eğtim programının kapsamının belirlenmesi Eğitim verecek kişilerin / organların seçimi Eğitim görecek işgörenin belirlenmesi Eğitim sürecinin saptanması Eğitim yerinin belirlenmesi Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimi

5. İK EĞİTİM BÜTÇESİ Personel eğitim çalışmalarının belirli bir maliyeti vardır. Bu nedenle de işletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe hazırlama zorunluluğu doğmaktadır. İşletmede belirli bir dönemde personel eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır. Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır.

6. İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma derecesini saptamak ve buna göre eğitim programlarının yeniden geliştirilmesine katkıda bulunmak üzere, her eğitim etkinliği sonucu değerlendirme yapılmaktadır. Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır: Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek, Eğitim progrmlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek, Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak.

İK Değerlendirme Yöntemleri Test-Tekrar Yöntemi Önceki-Sonraki Performans Yöntemi Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Öğretilenlerin Uygulama Derecesi Yöntemi

İK EĞİTİM YÖNTEMLERİ İK eğitim programları iş başı ve iş dışı yöntemler olmak üzere iki başlık altında toplanabilir. İşbaşı Eğitim Yöntemleri İşbaşı eğitimleri, yeni ya da örgüt içerisinde yer alan eski çalışanlara, yeni bir araç ya da yöntemin tanıtılması ve kullanılması için gerekli olan bilgi ve becerilerin yeni duruma uyum sağlayabilmesi ve çalışanların istenilen performansı sergilmelerini sağlamak amacıyla kullanılan en yaygın tekniktir.

İşbaşı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir; İş Öğretme Eğitimi Yöneticiye Yardımcı Yoluyla Eğitim İş Rotasyonu Yöntemi Çıraklık Eğitimi İşe alıştırma (oryantasyon) Eğitimi Staj Yoluyla Eğitim Yönetici Gözetiminde Eğitim Formen Aracılığı ile Yönetim Yetki Devri Yoluyla Eğitim

İşbaşı eğitim yöntemlerinin avantajları ve dezavantajları şu şekildedir; Personelin kendi alanıyla ilgili eğitime tabi tutulması daha üretken olmasına yol açar. Eğitimenin yapacağı kendi işlerinin yanı sıra eğitilen personele zaman ayırması çalışana firma için önemli olduğu mesajını vermektedir. İşbaşı eğitim yöntemleri düşük maliyetli ve uygulanması yönünden kolaydır. Eğitimi veren yönetici işiyle ilgili yeterli düzeyde bilgi sahibi olabilir ama bu iyi bir öğretici olduğunu göstermez. Eğitmenin yapılması gereken kendi işleri de olduğundan, eğitimin gerektirdiği tüm gerekleri yerine getirmeme durumuyla da karşılaşılmaktadır. İş tanımının ve eğitim amacının iyi belirlenmemiş olması durumunda personel işiyle eğitim uygulamalarını birbirine karıştırabilir.

İş Dışı Eğitim Yöntemleri İşletme içinde veya dışında yapılan eğitimleri içerir. İş dışında verilen eğitimin en önemli özelliği teorik bilgiler vermeye yönelik olmasıdır. İş dışı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir; Duyarlılık Eğitimi Örnek Olay Yöntemi Rol Oynama Yöntemi Yönetim Oyunları Beklenen Problemler Yöntemi

İş dışı eğitim yöntemlerinin avantajları ve dezavantajları şu şekildedir; AVANTAJLARI DEZAVANTAJLARI Bireysel eğitimden çok grup eğitimi yapılması nedeniyle ekonomik bir eğitim yöntemlerini içermektedir. Eğitmenler, zamanlarının büyük bir kısmını bu işe ayırdıklarından, işbaşı eğitmenlerine göre daha profesyonel olmaktadırlar. Bu eğitimlerde, eğitilenlerle normal iş baskısından ve işyerinin olumsuz koşullarından uzak bir öğrenme ortamı yaratılmış olmaktadır. Zamandan tasarruf edilmesini sağlamaktadır. Personelin eğitim sırasında öğrendiği bilgileri gerçek işlerine yansıtamadıkları durumlarıyla karşılaşılmaktadır. İşletme içinde belirlenen ihtiyaçlar ile eğitimler arasında uyum düşüklüğü olabilir. İşgücü kaybının yaşanması maliyetleri artırabilir.

Grup Tartışması Yöntemi Panel Seminer Sempozyum Açık Oturum Konferans Kurslar Grup Kurma Metotları Macera Öğrenimi Takım Eğitimi Eğlem Öğrenimi Simülasyon

Teknoloji Destekli İK Eğitimi Multimedya Eğitim Bilgisayar Destekli Eğitim Cd-Rom ve Laser Diskler İnteraktif Video Web Tabanlı Eğitim Uzaktan Eğitim Sanal Gerçeklik Yapay Zeka Sistemleri

2) e-O⁄RENME e-Öğrenme (e-Learning) geleneksel eğitim yöntemlerinden dışında, öğretmen ve öğrencinin farklı ortamlarda bulunduğu, internet aracılığıyla bağlantının kurulduğu modern bir eğitim yöntemidir. e-Öğrenme ile öğrenciler sunulan ders içeriklerine istedikleri zaman ulaşabilir, e-posta veya forum tartışmaları gibi araçlarla kendi aralarında veya öğretmenleri ile iletişim kurabilirler. e-Öğrenme gibi yeni bir öğrenme yöntemini, eğitim ihtiyaçlarını hâlihazırda geleneksel yöntemlerle karşılayan işletmelerde benimsetmek güç bir iştir. e-Öğrenmenin işletmelerin eğitim ihtiyaçlarını etkin bir şekilde karşılayabilmesi için üst yönetim, diğer yöneticiler ve eğitim verenler tarafından desteklenmesi gereklidir. Özellikle geleneksel eğitim yöntemleri ile birlikte e-öğrenmeyi de kullanan işletmeler bazı sorunlar ile karşılaşabilir. Bu sorunlar genellikle çalışanların değişime dirençleri, öğrenmeye yönelik teknik desteğin sunulamaması, e-öğrenme ortamlarında sosyal etkileşimin yüz yüze eğitime göre daha az olması, eğitim verenlerin bu işlevlerini teknolojiye kaptıracağı korkusu ve verimlilik ile öğrenenlerin değerlendirilmesine yönelik araştırmaların azlığından dolayı ortaya çıkmaktadır