YÖNETİM VE ORGANİZASYON 12. BÖLÜM Yusuf aydemir

Y ıĞıŞıM TÜRÜ ORGANIZASYONLAR A)Yığışım örgütünün Tanım ve bu Örgüt Yapısına Geçmenin Nedenleri: Yöneticiler, hiyerarşinin çökmesiyle birlikte dünyadaki hızlı değişimin ve rekabete cevap vermek amacıyla, yeni, alışılmışın dışında bir takım yapıların arayışına girmişlerdir. Bunun sonucu olarak günümüzde yepyeni organizasyon kavramlarına rastlamaktayız. Şebeke organizasyonları, küçülme, yalın organizasyon, sanal örgütler girişimci ekipler, kendi kendini yöneten takımlar vb.

Alışılmışın dışındaki yaklaşımların yapıları için ortak bir etiket, ortak bir isim yoktur. Bu terimlerin her birinin ortak bir isim için önemli sınırlamaları olduğundan, şirketler birçok değişik terimler kullanırlar. Örneğin: ekip çok yaygın bir terimdir. Ayrıca bu terim geleneksel hiyerarşi içinde de çok kullanılmıştır.

Yığışım organizasyon, değişik disiplinlerden gelen kişilerin hiyerarşik ve mevki otoritesiyle değil, sonuç üretme, bilgi ve haberleşme ağırlıklı olarak sürekli veya geçici bazda belli işleri grup üyelerinin kendi alanlarında geliştirecekleri uzmanlık, karar verme düzeni ve müşterilerle ilişkiler çerçevesinde gerçekleştirdiklerin bir çalışma grupları organizasyonudur.

B)Y ıĞıŞıM Ö RGÜTÜNÜN Y APıSı : Bir çok değişik türde yığışım organizasyon tipi oluşturmak mümkündür. Bu yapıdaki başlıca bölümler şöyle sıralanabilir.

1)Çekirdek ekip 2)Faaliyet bölümleri 3)Eleman bölümleri 4)Proje ekibi 5) İttifak Ekipleri 6)Değişim ekipleri

1)çekirdek ekip üst yönetim kademesini kapsar, tepe yöneticilerden oluşur. Bunların merkezi bir liderlik rolü mevcuttur. 2)faaliyet bölümleri işlerini müşterilerle doğrudan iletişim kurarak, yarı bağımsız bir hareket tarzıyla yönetirler. 3)eleman bölümleri firma içine yönelik çalışmalar yaparlar.

4)proje ekipleri özel projeler için proje süresine göre geçici olarak oluşturulurlar. 5)ittifak ekipleri joint venture’ların bugün ki versiyonlarıdır. Onlara değişik şirketlerden ortakların katılımı olur ve bunlar pazarlama ve satış ve özellikle ileri teknoloji kullanılan bazı endüstride, diğerlerinin üretimini geliştirmek için bir birlik oluştururlar. 6)değişim ekipleri, firmanın faaliyetlerini yeniden gözden geçirmek ve geniş kapsamlı değişikler yapmak için oluşturulurlar

C)Y ıĞıŞıM O RGANIZASYONUN O LUŞTURULMASı Bir yığışım organizasyon yapısı oluşturmak için altı basamaklı bir planlama yapılabilir. 1)işe tepeden başlamak, 2)başlangıçta dramatik işler yapmak 3)ön cephedeki ekiplerle devamlı iletişimde olmak,

4)vizyonu çekici (cazip) hale getirmek, 5)yığışımların çalışanlara izah edilmesi ve örgütsel sınırlamaların ortadan kaldırılması, 6)kademelerle iletişim.

1) İ ŞE TEPEDEN BAŞLAMAK Bir yığışım organizasyon yapısı oluşturmak istendiğinde öncelikle tepe yönetiminin yeni yaklaşıma taraftar olması gerekmektedir. Yığışım organizasyon yapısı ile yeni bir liderlik anlayışına ihtiyaç vardır. Yığışımı benimsemiş bölüm yöneticilerinin yeni fikirlere açık olmaları gerekmektedir. Örgütsel başarıyı sağlamak için müşteri ihtiyaçlarını anlamak ve bu konuda çok hızlı hareket edebilmek için her türlü alternatifi gözden geçirebilme anlayışına sahip olmalıdır. Tekrar yapılanma zihniyetine sahip olma beraberinde şunları getirmektedir.

a)yığışım için görev ekiplerini geliştirmek, b)esnek bir yapı oluşturabilme yeteneği, c)girişimciliği cesaretlendirme, d)çalışanlar açısından maceracı ve ödüllendirici bir örgütsel çevre yaratabilme, e)teknolojiye uyum sağlayabilme.

2) BAŞLANGıÇTA CESUR VE ACıMASıZ IŞLER YAPMAK Yeni yapılanma söz konusu olduğu için başlangıçta bir takım köklü değişiklikler kaçınılmazdır. Kuşkusuz bu değişimler örgütsel çatışmaları artırıp yöneticileri zor durumda bırakabilir. Cesaret ve kararlılık, başarı için mücadelede çok önemlidir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz.

. a)bazı kademelerin azaltılması b)genel masraf yapan merkezlerin bir araya getirilmesi, c)değişikliklere açık bir yönetim kurulu oluşturabilmek.

3) ÖN CEPHEDE BULUNAN IŞ GÖRENLERLE DEVAMLı ILETIŞIMDE BULUNMAK Bir organizasyonda yığışımları benimserken, hem otoritenin hem de sorumluluğun işin görüldüğü çalışma ekiplerine devredilmesi en önemli aşamadır. Bu olay başlangıçta, değişim süreciyle birlikte başlamalıdır. Değişim üzerinde uzun uzadıya düşünen bir lider, bu aşamada işgörenlerin çok azının bu konuda düşünme şansı olduğunu ve şirketin sorunlarını dile getirme imkanı olduğunu hatırlamalıdır.

4) VIZYONU GEÇICI DURUMA GETIRMEK Vizyonlarını görüşmeler ve incelemelerle geliştiren ve bunun için duran ve enerji harcayan liderlerin, yardımcıları ile birlikte genellikle başarılı bir şekilde yığışımları oluşturdukları gözlenmiştir. Oluşturulan vizyonda şirket nasıl çalışacağını tanımlar ve elde edilmesi düşünülen başarılar belirlenirse vizyon çekici hale gelir. Güçlü bir vizyon üç faktör içerir.

a)öncelikle operasyonlar üzerinde yoğunlaşır, b)ölçülebilir amaç ve birimleri vardır, c)endüstrideki rekabet temelini değiştirir.

5) YıĞıŞıMLARıN ÇALıŞANLARA IZAH EDILMESI VE ÖRGÜTSEL SıNıRLAMALARıN KALDıRıLMASı Hiyerarşilerde çalışma bilimleri büyük ölçüde fonksiyonel amirlerden emir alırlar ve çeşitli uzmanlar ortak bilgilerini artırmak için bir grup halinde çalışırlar. Yığışımlarda gruplar kendi kendine yeten, ilişkisiz çalışma birimleri olarak oluşturulurlar. Onların, bilinen görevlerini etkili olarak yerine getirmek ve burada başarılı olmak için bütün gerekli bilgilere sahip olmaları gerekir. Onların becerileri çok yönlüdür.

6) TÜM ÇALıŞANLAR ARASı ILETIŞIM Organizasyonlarındaki geleneksel yapıları, başarılı bir şekilde yığışım biçimine dönüştürmek isteyen liderler, kuruluşun tüm çalışanlarıyla sıkı bir iletişim içinde olmalıdırlar. Yani başarılı bir yığışımı başlatabilmek için örgüt tüm çalışanlarıyla iletişim içinde olmalı ve onların katılımını sağlamalıdır.

D)Y ıĞıŞıM Ö RGÜTLERININ Y ARARLARı Yığışımın hiyerarşik ve matriks örgütlere göre kuvvetli yönlerini şu şekilde açıklayabiliriz.

1)daha fazla güven duygusu ve yetkilendirme Yığışım organizasyonlarda yetkiler, hiyerarşik örgütlerdeki gibi üst yönetimde toplandığı için yetkilendirmenin daha esnek olduğunu görmekteyiz. Bu durum çalışanların, a)samimi katılımı, b)örgüt kültürüne uygun fikirlerin üretimi, c)personelin kendine güven duygusu geliştirilmesi, d)başarılı olanların ödüllendirilmesi gibi yararları da beraberinde getirmiştir.

2)genel yönetim giderlerinin düşürülmesi Hiyerarşik ve matriks örgütlerle karşılaştırıldığından, yığışımların yönetsel giderleri daha azdır. Çünkü az sayıda yönetici kalmıştır ve bu nedenle yönetilmeleri daha ucuzdur. Bu da rekabet ortamında onlara büyük bir avantaj sağlar.

3)girişimciliği geliştirme Yığışımlar oldukça fazla girişimciliğe ve yenilikçi davranışlara alışıktırlar. Kişiler ideallerin peşine düşmek ve onlar için destek toplamada daha serbesttirler. Daha geniş bir faaliyet alanında iş gördükleri için her an yenilik peşinde koşmak gereksinimleri vardır.

4)daha mükemmel esnek ve değişen koşullara uyum yeteneği olan örgüt Yığışımlar raporlama ilişkisinden vazgeçtikleri ve çok daha hızlı karar verip, uygulayabildikleri için Pazar fırsatları açısından büyük bir avantaja sahiptirler. Çünkü, yazışmalar arttıkça fırsatları kaçırma olasılığı da artmaktadır.

5)yeni teknolojiye daha fazla açık olma ve bunun daha iyi kullanımı Yığışım örgütleri işletmeyi dış teknolojilere daha fazla açık tuttuğu için ilk destekçilerini yüksek teknoloji üreten kuruluşlardan sağlamıştır. Yığışımdaki profesyoneller ve yerleşen güven, örgütün çağdaş teknolojiyi izlemesine yardım eder.

6)terfi riskinde adaletsizliğin azaltılması Yöneticilerin kariyerlerinin ilerlemesinde hiyerarşik örgütlerde yükselmeye güvenin azalmasıyla, yığışım organizasyon, insanları layık olmadığı mevkilere yerleştirme riskini azaltır. Böylece kendi yeterlilik seviyelerinden uzak terfi ettirilmiş insanlar ve alakasız oldukları işlerle terfi ettirilmiş insanların bu durumları ortadan kalkmaktadır

E) YıĞıŞıM ÖRGÜTÜNÜN YETERSIZ VE SAKıNCALı YÖNLERI 1)yığışımda başarı liderliğin kalitesine bağlıdır Yığışım organizasyonlar, ekiplerin içerisinde gösterilen liderliğin kalitesine son derece bağlıdırlar. Yığışım üyeleri arasında diğer örgüt türlerinden daha yüksek düzeyde çalışma bağlılığı ve daha coşkulu çalışma arzusu oluşturulmalıdır.

2)Çalışanların motivasyonu kırılgandır Etki etme ve fikir vermeye, otorite ve emir vermeden daha fazla bel bağlanan yığışım organizasyonlar kolayca yaralanabilirler. İyimserlik ve kötümserlik sınırları içerisinde sallantıda bulunan yığışım üyelerine,tepe yönetimin düşüncelerinin dayatılması üyeleri kolayca yaralar ve motivasyonlarını kurabilir.

3)uzmanlık ve inceleme kaybolabilir Uzmanlık sahibi kişiler, kendi uzmanlık alanlarından bıkmış olabilirler ve başka işler üzerinde çalışmakta ısrar edebilirler. Böylece örgüt üyeleri için öğrenme aracı olur.

4)Bazı yönetsel kontroller kaybolabilir Bir yığışım örgütünün tepe yönetimi, aşırı kontrol işlemlerinin geleneksel biçimlerinden vazgeçerler. Hiyerarşide gerekli olan biçimsel türler kesinlikle sınırlıdır.

5) kazançlar daha çok gelip geçici olabilir Bir yığışım örgütünün kazancının, gelip geçici olması, bir hiyerarşik örgüte göre daha fazladır. Yığışımlar daha az ince ayar yapabilme istigrarına sahip olduklarından, bir zaman mükemmel bir başarı gösterebilirler.

6)yığışımlar patrona sadakati zayıflatabilir Eski örgüt biçimlerinde örgüt mensupları, orada çalıştıkları için şirketlerine önemli ölçüde sadıktırlar. Fakat aradan geçen yıllar bu sadakatin gücünü erezyon’a uğratmıştır.