Kamu Personel Yönetimine İlişkin Sorunlar

Kamu kurumlarının sahip olduğu insan kaynağı ve bu insan kaynağının nicelik ve niteliği özelde kurumsal kapasitenin genelde ise devletin idari kapasitesinin en önemli bileşenlerindendir rakamlarına göre toplam istihdam içindeki kamu payı OECD ülkeleri arasında en alt sıralarda %9.1 olarak yer almaktadır.

Finlandiya % 24 Fransa %22 Kanada % 17 ABD %15 İspanya % 15 İrlanda % 15 Belçika % 15 Portekiz % 15 Almanya % 12 Türkiye % 9 Güney Kore %4

Devlet ile kamu çalışanları arasındaki hukuki ilişkiye göre 4 grup kamu çalışanı mevcuttur. Bunlar; –Memurlar (4/a) –Sözleşmeli personel (4/b) –Geçici personel (4/c) –İşçiler (4/d)

Ayrıca memurlar 10 farklı kategoride sınıflandırılmıştır. Bunların dışında hakim ve savcıların, YÖK’e tabi öğretim üye ve yardımcılarının, KİTlerde çalışanların ve TSK personelinin kendi içinde ayrı ayrı sınıflandırıldıkları görülmektedir. Bu farklı düzenlemelerin bir sonucu olarak her bir kamu personeli, farklı hak ve yükümlülüklere sahiptir. Kamu personel yönetimi açısından en önemli sorunlardan birisi budur.

Kamu personelinin hizmete alımında farklı farklı usullerin uygulanması (KPSSye rağmen) seçim ve nitelikli personelin alımı açısından öznelliğin egemen olduğu bir personel seçim sistemi meydana getirmiştir. Kamu örgütleri arasında dengeli bir personel politikası izlenememesi, bazı kamu örgütlerinde yığılmalara neden olurken bazılarında personele ilişkin zaafiyetler yaratmaktadır.

Kamuda henüz performans yönetimine geçilememiş olması, performans-ücret dengesizliğinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Performans-nitelik-ücret arasındaki dengesizlik, yer yer ücret adaletsizliği tartışmalarına (eleştirilerine) yol açmaktadır.

Sicil sistemi kaldırılmış olmasına rağmen, henüz etkin performans yönetim sistemlerinin kurulamamış olması, kamu kesiminde personel değerlendirmesinde önemli sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Kamuda her ne kadar liyakat ve kıdeme dayalı terfi yasal olarak düzenlenmiş olsa da üst düzey görevlendirmeler başta olmak üzere yükselmelerde politik tercihlerin yapıldığı görülmektedir.

Kamu personel yönetimi açısından en önemli sorunlardan birisi de hizmet içi eğitimlerdir. Personelin yetiştirilmesi ve tamlaşmasına dönük olarak düşünülen hizmetiçi eğitim çalışmalarının etkinlikten uzak ve amaca uygun olmadığı ifade edilebilir. Bunlarla birlikte kamu personelinde yoğun olarak motivasyon eksikliğine ilişkin gözlemlerin yapıldığı ileri sürülebilir. Motivasyon eksikliği, performans ve verimlilik düşüklüğüne neden olmaktadır.

Kariyer ve liyakat ilkelerinin terk edilmiş olması, çok kere idare aleyhine idari yargı makamlarına başvurulmasına ve nihayet bu durum da iş gücü, zaman ve enerji kaybına neden olmaktadır. Böylece hizmetlerin sunumunda gecikmelerle karşılaşılmaktadır. Kamuda sağlam karakterli iş güvencesinin olması, bunu suiistimal eden personele karşı yönetimsel zaafiyet doğurmaktadır.

Mevcut yapıda personel sistemi, dağılımı, ücretlendirme gibi konularda şeffaflığın olmaması, kamuoyunun bu hususları takibini zorlaştırmaktadır. Kamu personelinin ağırlıklı kısmının (%75/ kişi) merkezi idare emrinde istihdam edilmesi, merkezi idarenin hiyerarşisi dışında kalan diğer kamu hizmeti sunan birimlerde (Örn: belediyeler/ kişi) personel açısından zaafiyet yaratmaktadır.

Kamu personeli açısından önemli bir koruma mekanizması da yönetsel güvencedir. Yönetsel güvence arkasına sığınan bazı personelin, kamu hizmetlerine ve hizmet talep edenlere gereken özeni göstermedikleri izlenmektedir. Kamu kesiminde siyasi müdahalenin fazla olması, yer yer ast-üst ilişkilerinin bozulmasına neden olmakta, bu durum da olağan işleyişi bozmaktadır.

Son dönemlerde ortaya çıkan kanun yoluyla kadro tahsisleri, personel rejiminin sağlıklı bir yapıya oturmasına engel olmaktadır (2013’te kişi). Personel seçiminde gerçekleştirilen merkezi sınavlar, sadece teknik bilgiyi ölçmekte, ancak çeşitli becerileri ölçememektedir.Örneğin yaratıcı yeteneği ölçemediğinden, bu beceriye sahip nitelikli çalışanların kamu kesimine kazandırılmasında katkı sağlayamamaktadır.

Kamu kesimindeki iş-ücret dengesizliği, nitelikli çalışanların kamu yerine özel sektörü tercih etmesine neden olmaktadır. Böylece kamu kesimi üstün becerililerin değil de güvenceli iş arayışında olan düşük kapasiteli adayların daha çok tercihi olmaktadır. Hiyerarşik denetimin esas olduğu kamuda, buna rağmen bazı personelin sıklıkla iş savsaklayabildiği, bazılarının ise işin yapılmasında kanun dışı yollara başvurabildiği gözlenmektedir. Ast-üst ilişkilerinin karakteristiğinin zamanla bozulmasının neden olduğu bu durum, özellikle sivil denetim mekanizmalarının daha çok devreye sokulmasını gerektirmektedir.

Kamu kesiminde siyasi kaygılarla kadrolaşma eğilimleri, hizmet üretim ve sunumunda zamanla disiplinsizliğin ve ciddiyetsizliğin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Adaylık ve oryantasyon eğitimlerinin ciddiyetle yapılmıyor olması, yeni yetişen personelin yazılı kurallardan daha çok teamülleri esas alarak hizmet üretmeye yönelmesine neden olmaktadır.

Devlet memurları kanununun maddelerinin hemen hemen 3/4ünün değiştirilmiş olması, kanunun amaca hizmet eder halden çıkmasına neden olmuştur. Dolayısıyla yeni bir personel kanunun hazırlanması gerekliliği vardır. Profesyonel bir yönetici sistemi kurulamamış olması ve yönetim geleneğinin oluşmamış olması, kamu kesiminde yönetimsel sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.