Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BÖLÜM I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BÖLÜM I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI."— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI

2 İKY Disiplinin Tarihi Sanayi devrimi, ticaretin hız kazanması ve fabrika endüstrisinin gelişmesine karşın sosyal bir felakete neden olmuştur. Birinci ve ikinci dünya savaşları her açıdan oldu ğ u gibi, kalifiye işgücü açısından yıkım olmuştur. Makineleşme ile ortaya çıkan hızlı büyüme, işletme verimlili ğ ini ve etkinli ğ ini arttırmak için çeşitli düşüncelerin do ğ masını tetiklemiştir. 2

3 İKY Disiplinin Tarihi Hawthorne araştırmaları, Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger ve William J. Dickson adlı endüstri psikologları tarafından; 1927 ile 1932 yılları arasında, Hawthorne’da (ABD) bulunan Western Elektrik Şirketi'nde yapılan deneyler dizisinde, başlangıçtaki amaç Western Elektrik Şirketi'ndeki fiziksel çalışma koşulları ile verimlilik ilişkisini araştırmaktı. Aydınlanma düzeyleriyle mola süreleri, ısınma, gürültü ve di ğ er fiziksel çalışma koşulları ile verimlilik karşılaştırmaları yapılmıştır. 3

4 İKY Disiplinin Tarihi Bu araştırmalar sonucunda, verimlili ğ i etkileyen fiziksel faktörlerin belli ölçüde önemi görülmekle birlikte; verimlili ğ i etkileyen, insan olmaktan ve grup davranışlardan kaynaklanan ‘beşeri’ faktörlerin farkına varılmıştır. Bir di ğ er bulgu da gözlemlenen bireylerin geçici ve suni davranış de ğ işikli ğ i sebebiyle gözlemlerin geçerlili ğ inin sorgulanması şeklinde ifade edebilece ğ imiz ‘Hawthorne Etkisi’ kavramı ortaya çıkmıştır. Hawthorne araştırmaları klasik dönemin uzantısı olarak; fiziksel çalışma koşulları ile çalışan verimlili ğ i arasındaki pozitif oldu ğ u düşünülen ilişkiyi ispatlamak üzere planlanmasına ra ğ men, insan ve grup dinamikleri kavramlarının önemini vurgulayarak modern anlamda insan ilişkileri yaklaşımı (beşeri ilişkiler yaklaşımı) dönemini başlatmıştır. 4

5 İKY Disiplinin Tarihi  Personel Yönetiminin gelişiminde endüstriyel psikoloji çalışmaları da önemli katkılarda bulunmuştur.  Savaşın zorunlulukları endüstri psikoloji içerisinde mühendislik psikolo­jisi, insan kaynakları mühendisli ğ i ve ergonomi adı verilen pek çok özel ala­nın ortaya çıkmasına sebep olmuştur.  Münsterberg işle ilgili olarak zihinsel ve duygusal olarak gerekli yetenekler ve test tekniklerinin geliştirilmesi konularına yaptı ğ ı vurgu ile sosyal psikoloji ve personel seçiminin birbiriyle ilişkili oldu ğ unu savunmuştur.  Cattell ise psikolojinin pratik sorunlara uygulanmasıyla ilgilenmiş, bir örgütte personel seçimi ve sınıflandırılmasında bireysel farklılıkların üzerinde durmuştur.  Özetle, endüstriyel psikoloji alanındaki çalışmalar İ KY alanına ciddi katkılarda bulunmuştur. 5

6 İKY Disiplinin Tarihi İ lk olarak, 1890’lı yıllarda İ ngiltere ve Amerika’da ortaya çıkan genel refah görevlileri; zamanla endüstriyel refah görevlileri haline gelmiştir. Bütün bu gelişmeler yaşanırken 1912’lerde modern anlamda ilk personel bölümleri İ ngiltere’de ortaya çıkmıştır. Refah görevlileri (welfare officers); istihdam, çalışanın refahı, ücret, güvenlik, e ğ itim ve sa ğ lık konularında işgörenlerin desteklenmesi üzerinde çalışarak bugünkü İ KY departmanlarının da ilk örne ğ ini oluşturmuştur. 6

7 İKY Disiplinin Tarihi 1920’li yıllarda önce İ ngiltere ve ABD’de ortaya çıkan ve buradan çevre ülkeler ve başta Avrupa olmak üzere di ğ er ülkelere yayılan İ KY, günümüze gelinceye kadar çeşitli evrelerden geçen bir gelişim süreci izlemiştir. 1930’lu yılların başlarında işletmelerde operasyonel bir rol üstlenen ve bu do ğ rultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren idari yapının, 1960’lı yıllardan itibaren yönetsel bir rol üstlenmeye başladı ğ ı görülmektedir. 1980’li yıllarda ise personel yönetiminin yerini daha ça ğ daş bir ‘ İ KY’ anlayışına bırakmasının ardından, insan kaynakları departmanlarının stratejik rolü ön plana çıkmıştır. 7

8 İKY Disiplinin Tarihi 1980’li yılların yeni ekonomik düzen anlayışı ve özellikle de neo- liberal politika uygulayan muhafazakar hükümetlerin de yeni İ KY anlayışının gelişiminde kısmi etkileri vardır. 1990’lı yıllarda ise bilim adamları İ KY terimine “strateji” önekini eklemiş ve “stratejik entegrasyon” kavramı İ KY literatüründe göze çarpmaya başlamıştır. Günümüzde ise işletmelerin, stratejik yönetimin bir parçası olan ve genel işletme planı ile uyumlu stratejik İ K politikaları oluşturarak, olması gereken sayıda, nitelikte ve işletme amaçlarını kendi bireysel amaçlarıyla bütünleştirmiş insan kaynaklarına ulaşmayı hedefledikleri görülmektedir. 8

9 İKY Disiplinin Tarihi İ KY’nin ortaya çıkmasında birçok etken yer almıştır. Bunlar arasında, artan rekabet şartları, işletmenin toplum içindeki niteli ğ inin de ğ işmesi, teknolojinin sebep oldu ğ u de ğ işimler, küreselleşme, ekonomik yapılardaki dönüşümler, işgörenlerin beklentilerindeki de ğ işimler sayılabilir. 9

10 İKY Disiplinin Tarihi Küresel rekabetin tehditleriyle başa çıkabilmek, rekabette üstünlü ğ ü elde edebilmek, rakiplerin yaptıkları ata ğ a karşı hızlı bir şekilde cevap vermek, esnek ve küresel koşullara uyabilen örgütleri oluşturmak konusunda insan kaynaklarının yönetimi kritik öneme sahiptir. İ KY’ nin örgüt başarısını etkileme gücü gün geçtikçe artmaktadır. Çünkü yeni iş dünyası koşullarında “insan” rekabetin temel taşını oluşturmaktadır. 10

11 İKY’nin Anlamı ve Önemi  İ nsan kayna ğ ı kavramı, ‘örgütlerin rekabet ortamında başarı elde edebilmek ve bunu devam ettirebilmek için kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak’ şeklinde tanımlanabilir. Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildi ğ inde;  Yöneticiler (üst, orta, alt basamak yöneticileri),  Yönetilenler (işçiler, memurlar, vb.),  Yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları),  Teknik işgücü (doktor, mühendis, vb.),  Danışmanlar anlaşılabilir. 11

12 İKY’nin Anlamı ve Önemi Mevcut işgörenlerin kapasitelerinden en üst düzeyde faydalanmak, insan gücüne akılcı bir biçimde yatırım yapmak ve yapılan yatırımların örgüt başarısına katkı olarak geri dönüşünü sa ğ lamak, İ nsan kayna ğ ı politikalarının bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması ve bu do ğ rultuda paylaşılan örgüt kültürünün oluşturulması, Çalışanların örgüt başarısını do ğ rudan etkileyecek yenilik yapma, yaratıcılık özelliklerinden faydalanılabilecek bir ortamın oluşturulması, takım çalışmalarını ve yapılan işlerde kalitenin artırılmasını sa ğ layacak uygun şartların bir araya getirilmesi İ KY’nin en temel amaçları arasında sayılabilir. İ KY’nin genel olarak amaçları: 12

13 İKY’nin Anlamı ve Önemi Toplumsal Amaç: Toplumdan gelen istek ve baskıların örgüt üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirerek toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilincine sahip olmaktır. E ğ er örgüt, kaynakları kullanmada toplumsal yarar açısından başarısız olursa, yasal düzenlemelerle bazı sınırlar getirilebilir. Örgütsel Amaç: İ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel etkinli ğ e katkıda bulunması için var oldu ğ unu kabul etmek gereklidir. İ nsan kaynakları yönetimi ana amaçlarını gerçekleştirmek suretiyle örgüte yardım edecek bir araçtır. İ şlevsel Amaç: Örgütün ihtiyaçlarına uygun bir düzeyde birimin katkısını sürdürmesidir. İ nsan Kaynakları Yönetimi, örgütün ihtiyaçlarından daha fazla veya daha az karmaşık oldu ğ unda kaynaklar israf edilir. Birimin hizmet düzeyi, hizmet etti ğ i örgüte uydurulmalıdır. Kişisel Amaç: Kişisel amaçlarını gerçekleştirmede işgörenlere yardım etmektir. E ğ er işgörenlerin istihdamları sürdürülmek ve işgörenler motive edilmek isteniyorsa onların kişisel amaçları karşılanmalıdır. Aksi takdirde, işgören performansı ve tatmini azalabilir. İ KY’nin evrensel amaçları 13

14 İKY’nin İki Temel Amacı Etkinlik ve verimlili ğ i arttırmak İ şgörenlerin iş yaşam kalitesini yükseltmek. 14

15 İKY’nin Fonksiyonları  Bir işgörenin işletmeye dâhil olmasından işten ayrılmasına kadar geçirdi ğ i süreç içerisinde karşı karşıya kaldı ğ ı insan kaynakları uygulamalarına, insan kaynakları fonksiyonları denir. Farklı araştırmacılar İ KY fonksiyonlarıyla ilgili olarak farklı sınıflandırmalar yapabilmektedirler. Genel olarak İ KY’nin ana fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir:  İ nsan kaynakları planlaması,  İ şe alma ve yerleştirme,  E ğ itim ve geliştirme,  Motivasyon yönetimi,  İ ş ve işgören de ğ erleme,  Ücret yönetimi,  Kariyer yönetimi ve geliştirme  Özlük işleri,  Çalışma ilişkileri ve güvenlik fonksiyonlarıdır. 15

16 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları  İ KY’nin strateji yönelimli olmasının gereklili ğ ini ortaya koyan faktörler:  Rekabetin yo ğ unlaşması,  Teknolojik de ğ işim hızının artması,  Demografik yapının de ğ işmesi,  Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması,  Yeniden yapılanmaların yo ğ unlaşmasıdır. 16

17 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ve son stratejik İ KY yaklaşımları arasında önemli farklar mevcuttur. ‘ İ nsana bakış açısı’ önemli yer tutmaktadır. Personel yönetimi insana bir maliyet unsuru olarak bakarken; İ KY bir yatırım aracı olarak bakmaktadır. Stratejik İ KY’de ise insan faktörü, sürdürülebilir rekabet avantajı sa ğ lamada önemli bir araca dönüşmektedir. Personel yönetimi; personelle mesai saatleri içinde ve kısa vadeli bir bakış açısıyla ilgilenirken; İ KY mesai saatlerini de aşan ve özel hayattaki mutluluk ve doyumla iş yaşamındaki doyum arasındaki ilişkinin farkına varmış görünmektedir. 17

18 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları İ KY’nin işgörenlerle ilgili geliştirdi ğ i stratejiler çok farklılaşmış ve çeşitlenmiştir; şirket imajı, aidiyet duygusu, örgütsel sadakat ve işveren markası kavramlarını içeren farklı bir çerçeveye ulaşmıştır. Buna karşın, İ KY disiplini ve uygulamalarının adı ne olursa olsun (stratejik İ KY, yetenek yönetimi, insan sermayesi yönetimi, insan kıymetleri yönetimi), özünün de ğ işmedi ğ i bir başka ifadeyle kapitalist kültürün bir aracı oldu ğ unu ve günümüzde bir maske kullanarak gerçek kimli ğ i ve niyetini gizledi ğ i eleştirisine de kulak vermek gerekir. 18

19 Yetkinlik-Bazlı İKY 21 yetkinlikten oluşan modeli geliştiren Boyatzis, yetkinlik kavramını “kişinin, işte kendisinden beklenen özel davranışları sergilemesine imkan veren kişisel özellikler” olarak tanımlamıştır. Yetkinlik grupları; başarı yetkinlikleri (başarı motivasyonu, geliştirme çabası, kalite ve düzen kaygısı), yardım/hizmet yetkinlikleri (empati ve müşteri odaklılık), etki yetkinlikleri (etki ve tesir, örgütsel duyarlılık, ilişki kurma), yönetsel yetkinlikler (başkalarını geliştirme, direktif verme, takım çalışması ve işbirli ğ i, takım liderli ğ i), uygun düşünme/problem çözme yetkinlikleri (analitik düşünme, kavramsal düşünme, teknik uzmanlık ve bilgilenme çabası) ve kişisel etkinlik yetkinlikleri (kontrollü olma, özgüven, örgüte ba ğ lılık, esneklik) Yetkinlik bazlı İ KY, özetle yetkinliklere dayanan bütünleşmiş (entegre) İ K sistemlerini ifade etmektedir. 19

20 Değerlendirme Soruları İ nsan Kaynakları Yönetiminin tarihinde yer alan dönemlerin (endüstri ilişkileri, personel yönetimi, İ KY ve stratejik İ KY) farklılıklarını kısaca açıklayınız? İ KY’nin işletmeler için önemini tartışınız? İ KY sürecinde yer alan fonksiyonların mantıksal bir sıra izlemesini örneklerle açıklayınız. İ nsan Kaynakları Yönetiminin genel ve evrensel amaçlarını nasıl sınıflandırabiliriz? İ KY’ne eleştirel bakmak ne anlama gelir? İ KY’nin isimleri de ğ işse de özünün de ğ işmedi ğ i görüşüne katılıyor musunuz? Charlie Chaplin’in ‘Modern Zamanlar’ filmini izleyerek; filmdeki klasik ve modern personel Yönetimi/ İ KY uygulamalarını karşılaştırmalı bir şekilde tartışınız. 20

21 UYGULAMA: MODERN ZAMANLAR FİLMİ ÜZERİNE Charlie Chaplin’in 1936 yılında çevirmiş oldu ğ u ve sessiz sinema döneminin sonunu getiren bu filmin, İ KY’nin çerçevesini ve gelinen noktayı daha iyi anlayabilmek için farklı bir gözle tahlil edilmesi faydalı olacaktır. Şüphesiz ki film gerek bir sinema şaheseri olması gerekse de sosyal mesajları ve e ğ lence düzeyinin dengeli olması açısından oldukça önemli bir filmdir. Ancak filmi dersimiz açısından bizim için önemli kılan, filmdeki birçok sahnenin İ KY anlayışının henüz gelişmedi ğ i dönemlere ışık tutmasıdır. Filmde sanayi devrimi sonrası kurulan fabrika düzeninde Taylorist ve klasik yönetim yaklaşımıyla çıktıların ve dolayısıyla karın maksimize edilmesinin her şeyden önemli görüldü ğ ü anlayış eleştirilmekte ve insan kaynakları anlayışı belki de öncesinde insan hakları anlayışının önemi vurgulanmaktadır. Film, işçilerin koyun sürüsüne benzetildi ğ i ilk sahneden başlayarak rutin ve monoton çalışma ilişkilerine, yabancılaşma olgusuna ve yönetim ve İ KY sisteminin kurulmasının önemine dikkat çekmektedir. İ KY’nin genel çevresi ve tarihini anlamak için bu filmi izlemek ve Charles Dickens kitaplarını okumak ya da ilgili filmleri izlemek, o dönemin koşullarını anlamak için bize daha kalıcı bilgiler verebilir. Filmin ana karakterleri arasındaki sevgi ve Charlie Chaplin’in şanssızlı ğ ı yanında; film, sosyal ve kültürel birçok mesaj içermektedir. Filmi Personel yönetimi (ve İ KY) anlayışı ve fonksiyonları açısından izlemek; İ KY disiplininin önemi ve arka planı hakkında çok faydalı bilgilere ulaşmayı desteklemesi açısından tavsiye edilir. 21

22 Tartışma Soruları 1. Filmi izledi ğ inizde İ KY konularıyla ilgili mesaj verme noktasında başarılı buldunuz mu? 2. Filmdeki personel yönetimi ya da İ KY fonksiyon ya da uygulamalarından örnekler veriniz. 3. Filmi izlerken bugünmüş gibi hissetti ğ iniz oldu mu? Tartışınız. 4. Filmdeki İ K anlayışı günümüzden ne kadar farklı acaba? Örneklerle tartışalım. 5. Filmdeki açık ve örtük (gizli) mesajlar bize ne anlatıyor? 6. İ KY’nin sadece bir maske kullandı ğ ı ve özünün aslında de ğ işmedi ğ i, bir başka ifadeyle personel yönetiminden çok farklı olmadı ğ ı görüşüne ne ölçüde katılıyorsunuz? 7. Plazalarda çalışan “mavi görünümlü beyaz yakalılarla” filmdeki çalışma ilişkileri arasında nasıl bir ba ğ kurulabilir? 22


"BÖLÜM I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları