Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-3.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-3."— Sunum transkripti:

1 1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-3

2 2 Eğitim ve Geliştirme

3 3 Faydaları -Performansa pozitif etki, -Edinilen bilgi ve beceri ile daha etkin ve verimli çalışmalarını sağlıyor, -Oryantasyon – uyuma etki -Sürekli eğitim ile genel ilerleme

4 4 Faydaları -Performansa pozitif etki, -Edinilen bilgi ve beceri ile daha etkin ve verimli çalışmalarını sağlıyor, -Oryantasyon – uyuma etki -Sürekli eğitim ile genel ilerleme Nedir? Kültürlemeyi anlamak gerekir Kendiliğinden kültürleme, (gelişigüzel, plansız) Kasıtlı kültürleme (planlı, programlı). Değerler benimsetilerek davranışa yansıtılır. Buna eğitim denir.

5 5 İK Eğitimi Çalışanların mesleki bilgilerini genişleten, düşüncelerinde, rasyonel karar alma süreçlerinde, davranışlarında, tutumlarında ve alışkanlıklarında olumlu değişimler yaratmayı amaçlayan, bilgiyi, görgüyü ve yeteneği arttıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür.

6 6 Yaşam Boyu Eğitim Doğumdan ölüme sürekli formal informal öğrenim süreçleridir. Formal Eğitim: Bireyin ihtiyacı olduğunu düşündüğü konularda kurs, lisans ve lisansüstü eğitimlerini kapsar. İnformal Eğitim: Yaşadığı duyduğu, gördüğü konularda kendi davranışlarını değiştirme sürecidir.

7 7 Yaşam Boyu Eğitim -Eğitimciye değil öğrenene odaklanır, -Kişiler hayat tarzına uygun eğitimleri tercih eder -Yeni teknolojilerle kolaylaştı -Öğrenme şekillerine en uygun olması önemli

8 8 Öğrenme Şekilleri Görsel Öğrenme: Görerek ve okuyarak. Haritalar, şekiller, resim, grafik, not alma ihtiyaçları olur. İşitsel Öğrenme: Duyarak ve dinleyerek / konuşarak öğrenme. İşitsel algıları yüksektir Kinestetik Öğrenme: Fiziksel temas gerekir. Rol, canlandırma. Bireyler, biri veya birkaçı ile öğrenirler.

9 9 Sürekli ve hızlı değişim sürekli eğitimi de gerekli kılmaktadır. Öğrenme: Deneyim yada bilgi sonucunda tepki ve davranışlarda ortaya çıkan kalıcı değişimler yaratan bir süreçtir. Öğrenme sonucunda davranış değişikliği olmazsa öğrenme olmadığı anlamındadır. Kişi yaşadıklarından yada okuduklarından bir anlam çıkartıp içselleştirerek davranış değişikliği yaratmak bireyin insiyatifindedir yani öğrenme kişiseldir.

10 10 Yetiştirme: Kişinin sahip olmadığı özelliklerin ve becerilerin kazandırılması sürecidir. Çalışan yetiştirme işe yeni başlayan çalışanların işe dair bilgi ve beceri düzeyini arttırmak içindir. Eğitim ve öğretim yetiştirmenin ilk aşamasıdır.

11 11 Geliştirme: Kişide bulunan ancak yetkinlik olarak davranışa yansımamış bilgi, beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını ve kişinin daha önceden edindiği bilgi ve beceriye yenilerini katarak ilerlemesini sağlar. Yönetici geliştirme: doğru işler yapması için yöneticilerin bilgi, beceri, tutum ve davranışlarının değiştirilmesidir. Yönetim Geliştirme: yöneticilerin yeteneklerinin, davranışlarının ve bilgilerinin geliştirilmesiyle yönetimsel performansın geliştirilmesidir.

12 12 Yönetim Geliştirme Süreci i.İşletmenin gelecek ihtiyaçları, ii.Yöneticilerin performans değerlendirmesi iii.Yöneticilerin veya geleceğin yöneticilerinin geliştirilmesi Özellikle karar verirken etki edeceği sosyal sistemin özellikleri ile ilgili farkındalığı artırılır, başarısını etkileyen faktörler tanıtılır. Böylece daha yüksek başarı ve performans beklenir. Eğitimin temel amacı daha yüksek performans ve başarı düzeyi ile işin gerçekleşmesi.

13 13 Eğitimin İlkeleri -Süreklilik göstermeli ve yarar sağlamalıdır, -Her çalışanın eşit katılım hakkı olmalı, -Etkin katılım gerçekleşmeli, -Planlı olmalıdır.

14 14 İnsan Kaynakları Eğitimi Eğitim, personelin bilgi, beceri, deneyim ve yetkinliklerin toplamı ile yaptığı işin gerekleri arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan bir süreçtir. (yetenek açığının kapatılması) Eğitim üzerinde yoğunlaşmayanlar açıkları dışarıdan gelenlerle kapatmak zorunda kalırlar. Şekil-13 inceleme

15 15 Eğitim ve Geliştirme Süreci 1.Eğitimin İhtiyacının Analizi:(Şekil 14) Bunun için Örgüt analizi, Swot analizi, Pest Analizi, İş Analizi, Kişi/performans Analizi 2.Eğitim İçeriğinin Tasarlanması, 3.Eğitimin Yapılması, 4.Sonuçların Değerlendirilmesi Eğitimin başarısını Test-tekrar yöntemi, Önceki sonraki performans yöntemi, Deney-kontrol yöntemi gibi yöntemlerle ölçülebiliyor.

16 16 Eğitim ve Geliştirme Yöntemleri 1.İş Başı Eğitim Yöntemleri, İşin başından ayrılmadan Maliyet daha uygun olur İşler aksamaz Pratikle öğrenim kesinleştirilebiliyor Eğitmenin eğitmenlik tecrübesinin olmamasının getireceği risk ve zorluklar,

17 17 1.İş Başı Eğitim Yöntemleri, -İşi yaparak öğrenme (mavi yakalarda yaygın) -Staj yoluyla öğrenme -Yetki devri (üstün karar verme ve sorumluluk devri) -Rotasyon (iş değiştirme-beceri geliştirme) -Koçluk yada yönlendirme ; tıpkı usta çırak gibi üstün astını yada astlarını eğitme görevini üstlenmesiyle gerçekleşmektedir. Mentor: Akıl hocası, yol gösterici, yönlendirici

18 18 -Koçluk yada yönlendirme ; Koçlar, çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini analiz ederek, işle ilgili uygulamaları ve işin nasıl yapılacağına dair bilgileri aktarırlar. Sonra gözlemler ve sorularla gelişmesini destekler.

19 19 2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri -Genelde bilgi ve yetkinlik arttırmak için yapılır, -Uzmanlardan alınır -Farklı kişiler bir araya gelir- koordinasyon ve iletişim, bilgi alışverişi İşten uzaklaşma, zaman sıkıntısı, motivasyon düşüklüğü yaratabilmesi……

20 20 2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri - Anlatım Yöntemi (İşitsel, soru sorma, geniş kitleye kısa zamanda aktarım – ancak sıkılma riski var) -Örnek Olay -İşletme Oyunları -In basket (gelen sepeti) yöneticiler, karar verme yetkileri var, hayali bir işletme için verilen zarftan fikir üretme, çözüm üretme incelenir -Uzaktan Eğitim -Şirket Üniversiteleri (yüksek ve örgütsel yönetimin karışımıdır- öğrenen örgüt yaratma)

21 21 3. Öğrenen Örgüt Olabilmek Örgütsel öğrenme bireysel öğrenmeden daha karmaşık ve dinamiktir. Bir bilgi üretme sürecidir. Bilginin yayılma ve uygulamada yer alması amaçlanır

22 22 3. Öğrenen Örgüt Olabilmek Neler gerekir 1, Düşünmeyi öğrenmeleri gerekir, 2, Sürekli daha iyisi hedeflenmeli, Öğrenen örgütler 4 aşamada gelişir 1.Bilen örgütler (klasik örgütler) 2.Anlayan örgütler,(Neo-Klasik) 3.Düşünen örgütler,( 4.Öğrenen örgütler.

23 23 3. Öğrenen Örgüt Olabilmek Düşünen örgüt; örgütün kendi kendini nasıl yönetebileceğini göstermektedir. Örgütün IKnın sahip olduğu ‘beyin sermayesini’ nasıl bir rekabet avantajı olarak kullanabileceğini inceliyor. Kişisel meydan okuma, düşünme teknikleri ve beyinsel dürtülerle bünyelerindeki kişilerin gelişimini sağlar. Örgüt, üyelerin düşüncelerinin ve düşüncelerine dayalı davranışlarının bir bütünüdür. Düşünme yöntemi değişince davranışlar da değişir.

24 24 3. Öğrenen Örgüt Olabilmek Öğrenen örgütler nasıl davranır tartışınız…..

25 25 3. Öğrenen Örgüt Olabilmek Bilen, Anlayan ve Düşünenlerle arasındaki temel fark değişime yaklaşımlarından gelir.

26 26 Platon ve mağara benzetmesi


"1 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-3." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları