Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 İŞVERENLER AÇISIDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN RİSKELERİ VE AVANTAJLARI “Yargı Kararları Işığında”

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 İŞVERENLER AÇISIDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN RİSKELERİ VE AVANTAJLARI “Yargı Kararları Işığında”"— Sunum transkripti:

1 1 İŞVERENLER AÇISIDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN RİSKELERİ VE AVANTAJLARI “Yargı Kararları Işığında”

2 İşçi Özlük Dosyası İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İş­veren bu dosyada, işçinin kimlik bilgile­rinin yanında, bu kanun ve diğer kanun­lar uyarınca düzenlemek zorunda oldu­ğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili me­mur ve mercilere göstermek zorundadır. (4857/75) İş sözleşmesi Sabıka Kaydı Sağlık Raporu Nufus Cüzdan Sureti İkametgah Askerlik durum belgesi 5 Adet vesikalık fotoğraf Nüfus cüzdan fotokopisi Banka bilgisi Evlilik cüzdan fotokopisi Aile Bildirim Formu Yıl içinde ödenen GV belgesi 2 Dosyanın önemi ise İş Mahkemelerinde açılan karşılıklı davalarda mahkemeye sunulacak deliler açısından karine teşkil etmektedir. İşçi Özlük Dosyası İşçi ve işverenin aynası olarak da tanımlayabiliriz.Cezası 1200 TL

3 Sigortasız Personel çalıştırma Sigortasız çalıştırılan işçinin işe giriş bildirgesi yasal süresinde verilmemiş olacağından  aylık asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır. İşe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme yada denetim memurlarında tespiti durumunda  idari para cezası iki aylık asgari ücret tutarında oluyor. İşe giriş bildirgesi verilmemiş olan kişinin, aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirimi de yapılmamış olacağından, verilecek her bir ek aylık prim ve hizmet belgesi için  aylık asgari ücretin sekizde biri kadar, Ek belgenin kurumca re’sen düzenlenmesi halinde ise  aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır.  sigorta primleri gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte tahsil edilir. *******Yararlanılan tüm teşviklerden bir yıl süreyle mahrum kalınır.  Kısmide olsa mutlaka her çalışan sigortalı yapılmalı 3

4 İş Sözleşmesi İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (4857/8) 4

5 İş Sözleşmesinde Konulabilecek Yaptırım Maddeleri 1 Bordroların İmzalatılamaması durumunda;  Bordro kayıtları çerçevesinde bankaya yapılan bu ödemelere 2 ay içinde yapılmayan itiraz durumunda bordronun personel tarafından kabul edildiği manasına gelir ve sonrasındaki itirazlar kurumu bağlamaz. Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2005/33321 nolu kararında “Davacıya ait ücret bordrolarında imza bulunmadığından bu bordrolar nazara alınmamıştır. Davacı vekil ücretlerin banka kanalı ile yapıldığını belirtmiş ve davacıya ait banka esktresini sunmuştur. Esktreler ile bordrolar benzer olduğundan davacının ücretinin anılan banka kayıtlarına göre belirlenmesi gerekir. Tanık ifadeleri ile ücret tespiti hatalıdır“ 5

6 İş Sözleşmesinde Konulabilecek Yaptırım Maddeleri 2 Tayin, Atama ve Görevlendirme  İşveren, iş veya işletme gereklerine dayalı olarak personelin çalışma yerini, işyeri içinde veya Türkiye sınırları dâhilinde bulunan başka işyerlerinde devamlı veya geçiçi surette çalışmak üzere görevlendirebilir. Personel işveren tarafından gönderildiği yerde görev yapmayı önceden kabul ve taahhüt eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/2400 nolu kararında “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.” Yine Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2006/589 nolu kararında da “Davacının transfer edildiği davalı işyerinde pozisyonunda ve ücretinde herhangi bir azalma olmadığından kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, mahkemece aktin işverence haklı neden olmadan feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması hatalıdır” 6

7 İş Sözleşmesinde Konulabilecek Yaptırım Maddeleri 3 Vazgeçilmesi zor olan personellerin bağlılığı  “İşveren yada personel iş başı tarihi itibari ile 2 yıl içinde haklı bir neden bulunmaksızın İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih etmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren üç işgünü içinde “üç aylık net ücret” tutarını ceza-i müeyyide olarak karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.” Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 1992/16303 nolu karasında “Yargıtay haklı neden olmaksızın hizmet akdinin feshi halinde işçi için cezai şart öngören ancak aynı durumdaki işveren için cezai şart öngörmeyip kanundaki hükümlerin uygulanacağını öngören tek taraflı cezai şart düzenlenmesini geçerli saymamıştır” denilmekte olup bu nedenle sözleşme maddesi bu açıdan değerlendirildiğinde geçerlidir. 7

8 Ödemelerin Banka Kanalı ile Yapılması “ İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.” Yükümlülüğü yerine getirmeyenler için İş Kanunu’na tabi işyerleri için, işçi başına her ay için 100.-TL.idari para cezası, Her gemi adamı için TL idari para cezası, Her bir gazeteci için işverenine TL idarî para cezası verilecektir. *****Elden ödemelere dikkat.Maaş yazısına dikkat 8

9 İş Kazası Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2008/5565 nolu kararında “İş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi davalarında, tazminat miktarı, işçinin rapor tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır. Başka bir anlatımla, işçinin günlük brüt geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanacağı, bilinmeyen dönemdeki kazancının ise, 60 yaşa kadar yıllık olarak % 10 artırılıp, % 10 iskontoya tabi tutulacağı, 60 yaşından sonrada bakiye ömrü kadar (pasif) dönemde elde edeceği kazançların ortalama yönteme başvurulmadan, her yıl için ayrı ayrı hesaplanması gerekir.” 9 Bir çalışanın mesai saatleri içinde iş başında veya iş nedeni ile bir yerden bir yere giderken başına bir kaza gelmesine iş kazası denir. Olayın nerde ve nasıl olduğunu anlatan iş kazası bildirim formunu bir dilekçe ile beraber 24 saat içinde ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü ve 3 gün içinde ise SGK müdürlüğüne bilgi verilmesi gerekmektedir.

10 İşten Çıkış İşlemleri İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.(4857/19) İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. (4857/21) Yukarıdaki kanun maddelerinde görüldüğü üzere çıkışı yapılacak personelle ilgili mutlaka geçerli bir gerekçe gösterilmelidir. 10

11 11

12 Savunma Alma… Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. (4857/19) 12

13 İş Sözleşmesi Feshi  İstifa  Deneme Süreli Fesih  Geçerli Nedenlerle Fesih (4857/18) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Buradaki dikkat edilecek nokta feshin mutlaka geçerli nedene dayanmasıdır. • Ekonomik Kriz • İşyerinin kapanması • Hammadde sıkıntısı yüzünden işlerin durması • Satışların azalması sonucu işyerinin küçülmeye gitmesi • İşçinin performasında diğer işçilere göre azalma görülmesi • Bölüm kapatılması Geçerli nedenlerle fesihlerde ihbar süreleri gözetilerek fesih yapılır.İşçiye kıdem tazminatı ödenir 13

14 İş Sözleşmesi Feshi Haklı Nedenlerle Fesih (4857/25) • Haklı nedenlerle fesihte işçinin kıdemine göre geçmesi gereken ihbar sürelerini beklemeden derhak fesih hakkı doğmakta olup bu durumda işçiye kıdem tazminatıda ödenmez. • İşçinin yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi (Hatırlatmalar yazılı ve imzalı olmalı) • İşçinin izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan iki iş günü işe gelmemesi (Tutanaklarla tespit edilmeli) • İşçinin kendi isteği yada dikkatsizliği yüzünden otuz günlük ücreti ile ödeyemeyeceği tutarda işverenin makinelerine yada eşyalarına zarar vermesi • İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması • İşçinin işyerine sarhoş gelmesi, İşverene yada işçisine sataşması • İş sözleşmesi yapıldığı anda iş için gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bunlar varmış gibi bilgiler vererek işvereni yanıltması (İş başvuru formunda World,excell bildiğini belirtmesi halde bilmemesinin ortaya çıkması) 14

15 İhbar Öneli  Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “4857/17.madde”  Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2002/4395 nolu kararı Başka bir işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. 15

16 Kısa Çalışma Ödeneği Kısa çalışma ödeneği, bir işyerinde en fazla üç ay boyunca çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması durumunda verilen ödenektir. Ödenek işverene değil, doğrudan işçiye ödenir. Kısa çalışma ödeneğinin bugün itibari ile en alt sınırı 472 TL, en üst sınırı ise 1063 TL dir. Kısa çalışma ödeneği talebinde bulunan işyeri ya genel ekonomik krizden etkilenmiş olacak ya da işvereni ödeme güçlüğüne düşüren zorlayıcı bir sebep (deprem, yangın, su baskını vs.) bulunacak. 16

17 Kısa Çalışma Ödeneği Kısa çalışma ödeneği uygulaması üç aşamada sonuçlanıyor. Bunlar; İşveren, işyerinin genel ekonomik krizden etkilendiğini ya da işyerinde yangın, deprem gibi zorlayıcı sebeplerin ortaya çıktığını İş- Kur'a bildiriyor. Bu bildirimle birlikte varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri de başvuru formuna ekliyor. İşverenin başvurusunu sebep ve şekil açısından inceleyen İş-Kur, bu talebi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na iletiyor. Bakan tarafından, işyerinin dahil olduğu sektörle ilgili yaygın bir kriz halinin olup olmadığına açıklık getiriliyor. İşverenin talebinin Bakanlıkça da ciddi bulunması durumunda işyerine bir denetim elemanı gönderilerek uygunluk denetimi yapılıyor. Böylece işverenin iddia ettiği gibi işyerinde gerçekten bir kısa çalışma ya da faaliyetin geçici durdurulması hali olup olmadığı kontrol ediliyor. Bu kontrol sonucu işverenin talebi uygun bulunursa İş-Kur tarafından, kısa çalışma ödemesi başlatılıyor. ******Yapılan başvuru şekil şartına uymuyorsa, ‘Başvuru nakit sıkıntısı, stoklardaki artış, ödeme güçlüğü, pazar daralması’ gibi sebeplerle yapılmışsa kabul edilmiyor. 17

18 Teşvik Mevcut Teşvikler 5763 Sayılı Kanun ile gelen özürlü personel teşviki Asgari ücret işveren payının %100 ü yada %50 si. 172TL yada 86 TL 5763 Sayılı Kanun ile gelen %5 İşveren payı teşvik İşveren payının %5 i 1000 TL alan personel için 72 TL 5615 Sayılı Kanun ile Türkiye’nin 49 ilinde sağlanan yatırımların ve istihdamın teşviki Asgari Ücretin İşveren payının %100 yada %80 hem SGK hem GV SGK için 172 yada 137 TL, GV için 113 TL yada 90, Sayılı Torba Kanun olarak ile gelen ek istihdam teşviki yaş arası erkek yada tüm kadınların 6 ay sigortası yok ise 6 ay ortalamanın üzerinde her personel için işveren payının tamamı 1000 TL alan personel için 272 TL max 48 ay 18

19 19

20 20


"1 İŞVERENLER AÇISIDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN RİSKELERİ VE AVANTAJLARI “Yargı Kararları Işığında”" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları