2- Dış Kaynaklardan Yararlanma  İş hayatının her evresine nüfuz eden değişim olgusu değişmeyen tek gerçektir.  Bugünün iş dünyasında ayakta kalabilmenin.

... konulu sunumlar: "2- Dış Kaynaklardan Yararlanma  İş hayatının her evresine nüfuz eden değişim olgusu değişmeyen tek gerçektir.  Bugünün iş dünyasında ayakta kalabilmenin."— Sunum transkripti:

1 2- Dış Kaynaklardan Yararlanma  İş hayatının her evresine nüfuz eden değişim olgusu değişmeyen tek gerçektir.  Bugünün iş dünyasında ayakta kalabilmenin ön koşulu haline gelen değişken bir örgüt yapısına sahip olabilmek için, işletmeler dış kaynaklardan yararlanma yoluna gitmektedirler.  Dış kaynaklardan yararlanma, ürünün imali için gerekli parçaların veya diğer katma değer oluşturucu faaliyetlerin dışarıdan sağlanmasıdır.  Bir başka tanıma göre, dış kaynaklardan yararlanma, örgütün diğer örgütlerden girdi niteliğinde hizmet veya ürün sağlamasıdır.  Artan rekabet, kalite beklentisinde artış, müşteri profilindeki değişim ve artan talep eğilimleri gibi bir takım küresel dinamikler işletmelerin ufkunu genişletmektedir. Dış kaynaklardan yararlanma vizyon sahibi işletmeler için vazgeçilmez bir yönetim stratejisi haline gelmiştir.

2 Dış Kaynaklardan Yararlanmanın Faydaları -Maliyetlerde önemli düşüler ve yeni gelir alanları oluşturma -Firmanın finansman kaynaklarında artış -Sabit yatırımlarda düşme -Daha yüksek kalite ve etkinlik -Fonksiyonel uzmanlardan daha fazla yararlanma -Öz yetkinliklere odaklanarak rekabet üstünlüğü elde etme Dış Kaynaklardan Yararlanmanın Sakıncaları -Daha üst düzeyde ve daha karmaşık bir iletişim gereği -Yeni aktörlerin, kişilerin ve taleplerin sisteme girmesinden kaynaklanan sorunlar -Çalışanların ve sendikanın gözünde güvenin azalması -Taşeron performansının izlenmesi ve değerlendirilmesinde güçlükler -Kısa dönemli tasarruf için uzun dönemli anlaşmalardan doğabilecek sakıncalar

3  Dış kaynaklardan yararlanma, işletmelerin kendilerine rekabet avantajı sağlayan faaliyetlere odaklanmaları ve asıl faaliyet alanlarına girmeyen konularda ise spesifik olarak o konuda uzmanlaşmış firmalardan yararlanmak suretiyle faaliyet göstermelerini ön gören bir yönetim stratejisidir.  Dış kaynaklardan yararlanmada, işletmeler faaliyetlerini sahip oldukları temel yetenekler ile sınırlandırır. İşletmeler diğer faaliyetleri o konuda kendilerinden daha fazla temel yeteneğe sahip olan işletmelere bırakmayı tercih etmektedirler.  İşletmeler dış kaynaklardan yararlanarak, maliyetleri düşürme, verimliliği ve etkinliği arttırma, müşteri tatmini sağlam, yeni ilişkiler kurarak ve geliştirerek faaliyetlerde bulunma ve sonuç olarak en düşük maliyetle en yüksek mal ve hizmet üretme amacına ulaşmış olurlar.

4  Dış kaynaklardan yararlanma nedenleri: işletmelerin dış kaynak kullanımına gitmelerinin en önemli amacı maliyetlerde düşüş sağlamaktır. Dış kaynaklardan yararlanma maliyet avantajından başka yararlar da sağlar. -Temel yeteneği geliştirme -Esnekliği arttırmak -Riski azaltmak -Kaynakların yeniden dağılımı ve kaynak transferi -Sabit sermaye harcamalarını azlatma -Kaliteyi artırma -Zaman kazanma -Küçülme -Teknoloji avantajı

5 En İyi Uygulamanın Adaptasyonu (Benchmarking)  Kıyaslama, rekabet avantajları elde etmek ve bunu korumak amacıyla ortak girişimlerde kullanılan en son yöntemlerdendir.  Geçmişte bilgi birikimi önemli iken, günümüzde bilgiye erişebilme ve öğrenebilme yeteneği ön plana çıkmıştır. Kıyaslama bu anlayış doğrultusunda daha iyiyi, ya da en iyiyi bulmayı, öğrenmeyi, öğrendiklerini kendi süreçlerine uygulayarak gelişmeyi sağlamayı amaçlayan bir süreçtir.  Benchmarking, şirketin üstün performansa ulaşması için en iyi ve en doğru yöntemleri bularak örgüte uyarlamaktır. Benchmarking aynı zamanda strateji geliştirmek için stratejik planlama sürecinde önemli bir yöntemdir. Kıyaslama bir örgütün performansını arttırabilmek için üstün performansa sahip diğer örgütleri incelemesi, bu örgütlerin iş yapma usüuleri ile kendi iş yapma usullerini karşılaştırması ve bu karşılaştırmadan çıkan sonuçları uygulamasıdır.

6  APQC kıyaslamayı alanında öncü örgütlerle kendi örgütünü kıyaslamak ve ölçmek üzere uygulanan ve edinilen bilgileri örgütün performansını arttırmak için kullanılacak bir süreç olarak tanımlamaktadır.  Kıyaslama ilk uygulamaları Japonya’da gerçekleşmiş Amerika’da ise 1979 yılında Xerox firması tarafından uygulanmıştır.  Benchmarking, iletmeyi performansını doruğuna çıkartmak amacıyla içinde bulunduğu sektördeki rakip örgütlerin en iyi uygulamalarının araştırılması ve uygulanmasıdır.  Kıyaslama maliyet ve zamandan tasarruf sağlar.  Kıyaslamanın müşteri ihtiyaçlarını tanımlama, etkin hedef ve amaç ortaya koyma, doğru verimlilik ölçütleri geliştirme, rekabet oluşturmak suretiyle en iyiye ulaşmayı sağlamak gibi pretik yararları vardır.

7  Kıyaslamanın hedefi, diğer kuruluşlarda başarılı bir şekilde uygulanan ürün yenilikleri ve süreç birleştirmeyi son şekliyle öğrenmedir. Böylece kıyaslama süreci, teknoloji transferini kolaylaştırır. Kıyaslamanın diğer yaraları; A- kıyaslama uygulayan firmanın performans açığını ortaya koyar B- Kıyaslama en iyi uygulamalara sahip bir kuruluştan öğrenme ve ona uyum sağlamak için sistematik bir süreç sunar. C- Kıyaslama şirketin fonksiyonel performans ve stratejik pozisyonu arasında gerekli bağlantıyı etkin bir şekilde kurar Kıyaslamanın Yöntemleri -Kıyaslama bir süreci takiben yapılmalıdır. Bu süreçte il adımda süreç kıyaslamasından başlayarak yapılır.iş süreçleri ve işleyişleriyle ilgili yapılan bu tür kıyaslamayla müşteri şikayet süreci, faturalama, sipariş ve yerine getirme süreci işe alma ve planlama konusunda kıyaslama yapılacak şirketler karşılaştırılır. -ikinci olarak performans kıyaslaması gelir. Bu aşamada ürün ve hizmet olarak kendi rekabetçi durum ile rakiplerin durumu arasında karşılaştırma yapılır.

8 -Üçüncü aşamada stratejik kıyaslama gelir. Herhangi bir sanayi dalına bağlı kalmaksızın yüksek performans gösteren şirketlerin başarılarını karşılaştırarak, iyileştirme faaliyetleri sürdürülür. -Benchmarking uygulamaları için öncelikle deiğişim ihtiyacı belirlenir. İkinci aşamada mevcut durum tespiti yapılır. Üçüncü aşamada vizyon paylaşımına geçilir. Dördüncü aşamada test işlemleri sürdürülür ve son olarak değerlendirme faaliyetleri yürütülür.

9 E. ÖRGÜTSEL YARATICILIK -İçinde bulunduğumuz dönemde, mal ve hizmetleri sunmak yeterli değildir. Değişimi algılamak, onu yönetmek ve değişimin öncüsü olmak gerekir. Değşim dinamiği; ancak yaratıcı düşünceyle beslendiğinde ve kurumun her bir çalışanı kendi yaratıcılığını canlandırdığında harekete geçer. -Yaratıcılık için her şeyden önce beyindeki engellerin kaldırılması gerekir. Bunun için yaratıcılığın öğrenilebilir ya da öğretilebilir bir özellik olduğunun kabulü gerekir. -Yaratıcılık örgütün her kademesinde görülür. -Yaratıcık kavramı İngilizce creativity ve latince creare kelimelerinden gelir. Bu kelime anlam olarak doğurmak, yaratmak ve meydana getirmek anlamındadır. -Yaratıcılık kişilerin sahip oldukları ve duruma bağlı olarak ortaya çıkan özelliktir. Başka bir ifadeyle kendisini göstermek için uygun koşullarla karşılaşması gereken kişide bulunan potansiyel güçtür.

10 -yaratıcılık, bilinenin, alışılmış ve kalıplaşmış olanın tam karşıtı olan bir davranış ve düşünme sürecidir. Ve bu süreçte bilinene, tekrara, alışılmışa, kurallara ve sınırlara yer yoktur. -Yaratıcılık kişinin kendi yapısından kaynaklanan bir özellik olduğu için çevre tarafından geliştirilebilir ancak engellenmesi kolay değildir. Yaratıcı olabilmek için aşağıdaki kuralalra dikkat etmek gerekir; 1- merakın her zaman tetikte olması ve çok çeşitli konularla ilgilenmek 2- geçmişteki ve günümüzdeki buluşlarla ve bu buluşlara götüren süreçlerle ilgilenmek 3- olabildiğince çok sayıda kişi ile diyalog kurmak 4- çeşitli egzersizlerle beyin jimnastiği yapmak 5- beklenmedik gelişmeleri fırsat olarak değerlendirmek

11 Yaratıcılık aşağıdaki yöntemlerle denenmelidir; C isimleri ve kavramları kullanmak R isk almak E trafta dolaşmak, farklı yerlere gitmek A facanlaşmak, içimizdeki çocuğu dışarıya çıkartmak T ransformasyon yoluyla bakış açısını değiştirmek İ ilişkilendirmek, karşılaştırmak ve birleştirmek V erileri sindirmeyi öğrenmek İ yi tarafı nedir sorusunu sormak T asarı yeteneğini kullanarak düşünceleri geliştirmek Y a olaylar farklı bir sırayla gerçekleşseydi soruusnu sormak -Yaratıcılık bir yetenektir. Her insanda vardır ancak somut olarak ortaya çıkması için uygun ortamın oluşması gerekir. -İş görenler yaratıcılıklarını ancak yeteneklerini uygulayabilecekleri bir iş ortamının var olması durumunda gösterebilirler.

12 -Yaratıcı yeteneği göstermenin bazı gerekleri vardır bunlar; 1- Bireysel gerekler: sorunlara duyarlı, akılcı düşüncelere sahip, özgün düşünceleri olan, düşüncelerinde esnek olan, girişimci insan tiplerinin yaratıcı kişilik özellikleri vardır. 2- Örgütsel gerekler: yöneticilerin örgüt çalışanlarına yaratıcı yetkiler kazandırma özelliğidir. 3- toplumsal gerekler: yaratıcılık için toplumsal yapının insanlara araştırma, kendini ifade etme, çalışma ve kendisi olma özgürlüğü vermesi gerekir. Yaratıcılığın Örgütsel Açıdan Önemi -Yaratıcılık bir yandan örgütlere değişim yönetimi için tüm kapıları açarken, bir yandan da onların ürün ve hizmetlerinin farklılaşmasına ve bu sayede rekabet avantajı elde etmelerine imkan sağlamaktadır. -Örgütlerde yaratıcılığı geliştirmenin ön koşulu özgür düşüncenin önünü açmaktır.

13 -Çalışanlar ne kadar yaratıcı potansiyelini açığa çıkartmak isterse istesin örgütsel iklim ve kültür buna uygun değilse, yaratıcılığı engelleyecektir. -Örgüt yaratıcı çabaları ne oranda desteklerse, o oranda yaratıcı düşünceler ortaya çıkar. Yönetimin asıl görevi de çalışanlarda var olan yaratıcı yetenekleri örgüt lehine açığa çıkartmaktır. F- KİŞİSEL ve ÖRGÜTSEL İMAJ YÖNETİMİ -Kişilerin imajı gibi örgütlerin de imajı vardır. Örgüt imajını örgütü temsil eden yöneticiler, örgütsel yapı, yönetim şekli, örgüt-çevre ilişkisi gibi faktörler oluşturur. Flama, rozet, arma, logo, amblem, salogan, örgüt marşı gibi imgeler örgütsel imajın unsurlarıdır. -Çalışanlar da örgüt kimliği ve kültürünün oluşmasında önemli rol oynarlar. 1- Kişisel imaj yönetimi: -Kişisel imaj, kişinin kendisini nasıl algıladığı ve başkalarınca nasıl algılandığı ile ilgilidir.

14 -Kişisel imaj denilince akla ilk gelen başkalarının zihnindeki resimdir. Kişisel imaj görsel yolla oluşur. Kişisel imajın başarılı bir şekilde yönetilmesiyle; 1- Kişi yetenekleriyle hak ettiklerini, görüntüsüyle kaybetmez. 2- Özgüveni artar daha mutlu olur. 3- İnsanlarla daha rahat iletişim kurar. -Başkalarının zihninde kişisel imajı görüntü, konuşma biçimi, ses, beden dili, kullanılan araçlar, özgüven ve öz saygı, davranış ve tutumlar oluşturur. -Kişisel imaj yönetiminde belirleyici olan üç faktör vardır. bunlar; 1- Öz imaj: insanın kendisini nasıl gördüğü ile ilgilidir. 2- Algılanan imaj: başkalarının bizi nasıl gördüğüdür. 3- İdeal İmaj: insanın kendisini nasıl görmek ve başkalarını nasıl görmek istediği ile ilgili 2 boyutlu oluşan imajdır.

15 -Bir de insanın kişisel gerçeği vardır. Kişisel gerçek, bazen öz imaja, bazen algılanan imaja, bazen de ideal imaja daha yakındır. Olumlu İmaj Oluşturma Yöntemleri -İmaj saygı görmek ve örgütsel amaçları gerçekleştirmek gücüne sahip olmakla yakından ilişkilidir. Bir insanın saygı görmesi işinde ehil olmasına, dürüstlüğüne ve insanlarla iyi ilişkiler geliştirme yeteneğine bağlıdır. -İmaj yönetimine önem veren iş verenler kendi zayıf ve güçlü yönlerini iyi bilirler ve davranışlarını iyi izlenim bırakacak şekilde ayarlarlar. -Kişisel imaj kadar örgüt imajı da önemlidir. Örgütsel imajı daha çok örgütü temsil eden yöneticiler yansıtmakla birlikte, işgörenler konuşma, tutum ve davranışlarıyla örgütsel imajın oluşmasında önemli rol oynarlar. -Örgütsel imajı oluşturmanın iki temel kuralı vardır. Tutarlı olmak ve uyumlu olmak…tutarlı işgören kendini kontrol edebilen ve kendini iyi yöneten kişidir. Uyumlu kişi olumlu ve geçimli kişidir.